17.05.2024 ID:3626
Въпросът ми е: Какъв вид отпуск ползват учителите, когато водят ученици на летен лагер след приключване на учебната година?

Уважаема госпожо, Въпросът е от компетентността на Министерството на образованието и науката. (СР)

16.05.2024 ID:3625
Здравейте. Имам три деца (близнаци на три години и половина и момиченце на 7 г.). И тримата ходят на детска градина. Това условие пречка ли е да ползвам неплатен отпуск за гледане на дете до 8 годишна възраст, основно, когато те са болни и 40 дни болнични, които се полагат за година са изчерпани? Те не са настанени в специализирано заведение на пълна държавна издръжка с осигуряване на жилище облекло, без да се заплаща такса за сметка на държавния и общинските бюджети. Благодаря предварително.

Уважаема госпожо, Според чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Кодексът на труда не предвижда ограничение за ползване на отпуска по чл. 167а от КТ, свързано с посещение в детска ясла, детска градина или училище, когато детето не е на пълна държавна издръжка. Следва да имате предвид, че правото на отпуск да се поражда за всяко дете. (СР)

16.05.2024 ID:3624
Здравейте, по време на майчинството ми натрупах отпуска, която е за 8 часов работен ден. След връщането ми от майчинството с работодателя ми се разбрахме да бъда преназначена на 4 часов работен ден. Работя в държавна институция. Въпросът ми е, как мога да ползвам натрупаният ми отпуск и как следва да бъде изплатен , ако съм на 4 часа?

От запитването не става ясно какъв е видът на правоотношението. Поради това предоставяме информация за уредбата в трудовото законодателство. Размерът на основния платен годишен отпуск по чл. 155 КТ и на допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156 КТ е определен в работни дни. Тъй като размерът на основния и допълнителния платен годишен отпуск е определен в работни дни, ползването му също се осъществява в работни дни по календар. Продължителността на работното време има отношение при определяне на размера на отпуска. Размерът на отпуска се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж. Съгласно чл. 355 КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Когато работник или служител работи по трудов договор с уговорено непълно работно време с продължителност от 4 и повече от 4 часа, той има право на платен годишен отпуск по този договор в пълен размер, тъй като времето, което се признава за трудов стаж в посочената хипотеза е “пълно”. При преминаване от пълно – 8 ч. на непълно работно време – 4 ч. не се променя размерът на отпуска, уговорен в трудовия договор, включително правилата за неговото ползване – в работни дни по календар. Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Ако натрупаният отпуск по време на майчинството се ползва непосредствено след изтичането му, за база за изчисляване на възнаграждението по чл. 177, ал. 1 КТ служи последният календарен месец преди излизането в отпуск по майчинство. При работа на непълно работно време в месец, в който са отработени не по-малко от 10 работни дни, и ползване на платен годишен отпуск в следващ месец, намаленият размер на трудовото възнаграждение за работа на 4 часа ще се отрази върху размера на възнаграждението по чл. 177, ал. 1 КТ, независимо че отпускът се отнася за периоди от време, през което лицето е работело на 8-часов работен ден. ЛТ/

16.05.2024 ID:3622
Здравейте, бих желала да получа отговори на следните въпроси. Лице, назначено по чл.68, ал.1, т.2 като социален работник от ОЕПГ, назначен по проект : „Повишаване на капацитета на служителите на Агенцията за социално подпомагане във връзка с модернизиране на системите за социална закрила“: Има ли право да членува в сидникална организация съгласно КТ? Има ли право на СБКО, работно облекло, бонуси, ваучери за храна и др., съгласно чл.68, ал.2 и ако има , защо не се получават и не се залагат по проектите? Съгласно чл. 293, ал. 1 от Кодекса на труда начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване (СБКО) се определя с решение на общото събрание (ОС) на работниците и служителите, но в случая как се формира общото събрание, от кои служители? Има ли право на отпуск по чл.157?

Съгласно чл. 8, ал. 3 КТ при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. Сключването на срочен трудов договор в изпълнение на дейности, заложени в проект, не следва да води до различно третиране на наетото лице спрямо работник и служител, нает от работодателя по безсрочен трудов договор. Когато е сключен трудов договор, вкл. по чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ, работникът или служителят ползва съответните права по Кодекса на труда и подзаконовата нормативна уредба по прилагането му, при спазване на съответните изисквания. Ако са спазени изискванията на нормативната уредба за придобиване на съответното право, работодателят е длъжен да осигури ползването му (отпуски, вкл. по чл. 157 КТ, работно облекло, ваучери за храна и др.) Всеки работник или служител има право да членува в синдикална организация, като условията за възникване на членствено правоотношение са предмет на уредба в устава на организацията. Съгласно чл. 6, ал. 1 КТ общото събрание се състои от всички работници и служители в предприятието, независимо от основанието за сключване на трудовия договор, неговата продължителност (срочен или безсрочен), продължителност на работното време и др. ЛТ/

15.05.2024 ID:3614
Действия на работника в грубо нарушение на длъжностната характеристика , началния и периодичен инструктаж могат ли да се считат за трудова злополука ? Ако за всеки инцидент в рамките на работното време е виновен работодателя какъв е смисъла на изискването за наличие на длъжностна характеристика и инструктаж ? Къде е индивидуалната отговорност на работника ? Как се определят действиярта на работника като неумишлени или саботаж ако е нарушена трудовата дисциплина?

Съгласно чл. 55, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване трудова злополука е всяко внезапно увреждане на здравето, станало през време и във връзка или по повод на извършваната работа, както и при всяка работа, извършена в интерес на предприятието, когато е причинило временна неработоспособност, трайно намалена работоспособност или смърт. Следва да се има предвид, че признаването на злополука за трудова става по ред, определен с Наредбата за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки (НУРРОТЗ). В чл. 2, ал. 1 от НУРРОТЗ е установено задължение за всяка трудова злополука пострадалият, непосредственият му ръководител или свидетелите на злополуката незабавно да уведомяват ръководителя на осигурителя/предприятието ползвател или упълномощеното от него длъжностно лице. Незабавно след уведомлението за трудова злополука ръководителят на осигурителя/предприятието ползвател или упълномощеното от него длъжностно лице са длъжни да организират разследване на обстоятелствата на злополуката (чл. 2, ал. 2 от НУРРОТЗ). Когато обстоятелствата, при които е станала злополуката, дават основания да се предполага, че тя е трудова, ръководителят или упълномощеното от него длъжностно лице са длъжни в срок 3 работни дни от узнаването за нейното настъпване да подадат в териториалното поделение на НОИ по регистрация на осигурителя/предприятието ползвател декларация по образец (чл. 3, ал. 1 от НУРРОТЗ). Разследването на трудовата злополука трябва да установи конкретните обстоятелства и причини за нейното възникване, вида на уврежданията, както и всички други данни, които ще подпомогнат териториалното поделение на НОИ да се произнесе за характера на злополуката (чл. 9 от НУРРОТЗ). Длъжностното лице по чл. 60, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване въз основа на данните в досието за трудовата злополука и данните в информационната система по чл. 33, ал. 5, т. 7 от Кодекса за социално осигуряване в 14-дневен срок от декларирането издава разпореждане за приемане или за неприемане на злополуката за трудова по утвърден от управителя на НОИ формуляр (чл. 12, ал. 1 от НУРРОТЗ). Следва да се има предвид, че според чл. 201, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят не отговаря за трудова злополука, ако пострадалият е причинил умишлено увреждането. Също така отговорността на работодателя може да се намали, когато пострадалият е допринесъл за трудовата злополука, като е допуснал груба небрежност или при работа от разстояние пострадалият не е спазил предписаните му правила и норми за здравословни и безопасни (чл. 201, ал. 2 от КТ). Дисциплинарната отговорност на работниците и служителите за извършените нарушенията на трудовата дисциплина е уредена в Раздел III на Глава девета от КТ, където са уредени подробно нарушенията на трудовата дисциплина, дисциплинарните наказания и реда и правилата за тяхното налагане. Видно от чл. 187, ал. 1, т. 5 от КТ неспазването на правилата за здравословни и безопасни условия на труда представлява нарушение на трудовата дисциплина и съответно може да бъде ангажирана отговорността на работника или служителя, който го е извършил.ПР

15.05.2024 ID:3613
Здравейте, Полага ли се почивка в деня след завръщане от командировка в страната, ако завръщането е станало късно през нощта? Благодаря!

Според чл. 8, ал. 1, изр, първо от Наредбата за командировките в страната (НКС) командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед. Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 5 от НКС в заповедта за командироване се посочва времетраенето на командировката. В тази връзка, според чл. 2 от НКС командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Следователно работните, респективно почивните дни извън дните, определени за командировка, следва да са в съответствие с установеното работно време в предприятието, където командированото лице работи. ГЕ

15.05.2024 ID:3612
Здравейте. Назначена съм на основен трудов договор на 7 часа при един работодател и на допълнителен трудов договор на 1 час при друг работодател. Използвала съм отпуската си по чл. 164 ал 1 от КТ. Може ли да ползвам отпуск по чл 167а от КТ в продължение на 6 месеца по основен трудов договор и отделно 6 месеца по допълнителения трудов договор?

Уважаема госпожо, Според чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Видно от разпоредбата правото на отпуск за всеки от родителите по чл. 167а от КТ е в размер на 6 месеца. Този размер не зависи от броя на трудовите правоотношения, по които работникът –родител е страна. Редът и начинът за ползване са уредени в Наредбата за работното време почивките и отпуските (НРВПО). Съгласно чл. 49 от НРВПО когато отпускът за отглеждане на детето по чл. 167а КТ се ползва за първи път, в заявлението се декларира, че такъв отпуск не е ползван от никое от лицата, които имат право на него (чл. 49, ал. 3 от НРВПО). Работодателят въз основа на представено копие от акта за раждане на детето издава удостоверение съгласно приложение № 4 на НРВПО (чл. 49, ал. 6 от НРВПО), в коетосе вписват размерът и периодът на ползване на отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а КТ за всеки отделен случай. Удостоверението се съхранява при работодателя, който е разрешил ползването на отпуска и се предоставя на работника или служителя, когато това е необходимо за ползване на отпуска от другия родител или при прекратяване на трудовото правоотношение. Използваният отпуск по чл. 167а КТ се отчита в специална книга при работодателя, в която се отразява и предоставянето на удостоверението. В случай на две трудови правоотношения, сме на мнение, че работникът или служителят следва да подава заявление до всеки от работодателите за ползване на отпуска като декларира ползваният до момента отпуск по двете трудови правоотношения. (СР)

15.05.2024 ID:3610
Конкурсна длъжност ли е "Директор на общинска социална услуга"? Необходимо ли е Директорът на социална услуга да има необходимото образование - управление /мениджмънт в областта на социалните дейности и да се яви на конкурс за заемане на длъжността или безкрайно може да се управляват Общинските услуги с "временно изпълняващ длъжността Директор" без конкурс и без образование? Въпросът ми изключва конкурсите за поемане на управление на социални услуги от НПО.

Уважаема госпожо, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Социални услуги“. НД

14.05.2024 ID:3607
Здравейте, Предстои ми връщанр на работа след майчинство. До колкото разбрах, като майка на дете до 3 годишна възраст имам право да подам молба за промяна на работно време. Към момента съм служител на А1 България ЕАД и съм на позиция, в която се дават късни смени до 20:00 часа и също се работи Събота и Неделя. Което ще е непосилно за мен. Искам да подам молба към работодателя за работа на редовна смяна. Интересува ме от къде мога да намеря образец на такава молба? Благодаря предварително

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 167б работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст, има право писмено да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. Изменение на трудовото правоотношение по чл. 167б от КТ се извършва по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, когато съществува такава възможност в предприятието. Работникът или служителят може преди изтичане на определеното време да поиска трудовото му правоотношение да продължи съгласно условията, непосредствено преди изменението. Когато работодателят откаже изменение на трудовото правоотношение, той е длъжен в 14-дневен срок да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор. Видно от гореизложеното, за майката на дете до 8-годишна възраст е предвидена възможност да предложи изменение на трудовото правоотношение по отношение разпределението на рабоното време, но работодателят прави преценка дали съществува такава възможност в предприятието. Няма образец на такава молба. (СР)

14.05.2024 ID:3606
чл. 173, ал. 4 КТ В хипотезата, когато след покана от работодателя работникът/служителят не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. - Отпускът кога следва да се продостави, в следващата календарна година? Или работодателя предоставя срок, в който служителя да заяви ползване на отпуск за календарната година, ако не го направи в срока, работодателят го предоставя. Отнася ли се и за отпуски за предходни години, непогасени по давност?

Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от: работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето и работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Следователно разпоредбата на чл. 173, ал. 4, предложение трето от КТ се свърза с тази хипотеза. Горепосочените правила са относими за платения годишен отпуск, който не е погасен по давност. В таз връзка следва да имaте предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. ГЕ

13.05.2024 ID:3600
Здравейте, по време на майчинство работодателят има ли право да прекрати предоставянето на ваучери за храна? С уважение,

В случай, че ваучерите за храна се предоставят по реда на чл. 285 КТ и Наредба № 11 от 21.12.2005 г. за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея, то в чл. 4, ал. 2 от наредбата изрично е предвидено, че те се полагат само за дните, когато служителите реално са работили при условия със специфичен характер и организация на труда. В случай, че ваучерите за храна се предоставят по реда на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ), т.е. като елемент на социално-битовото и културното обслужване (СБКО) в предприятието, начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание (ОС) на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ). От изключителна компетентност на ОС е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. ЛТ/

12.05.2024 ID:3595
ЗДРАВЕЙТЕ,КОГА МОГА ДА СЕ ПЕНСИОНИРАМ ПО ЧЛ.69 Б?ДАТА НА РАЖДАНЕ 17.07.1970 Г, ИМАМ ВТОРА КАТЕГОРИЯ ТРУД НАД 15 Г- НА 55 ГОДИНИ И 8 МЕСЕЦА ,ИЛИ СПРЯМО ПРЕДИШНИ ТАБЛИЦИ НА 56 Г И 4 МЕСЕЦА .И В ДВАТА СЛУЧАЯ ЩЕ ИМАМ 94 Т КЪМ ДАТАТА НА ПЕНСИОНИРАНЕ И ЗАДЪЛЖИТЕЛНО ЛИ Е ПРОМЯНА НА ОСИГУРЯВАНЕТО ПО ЧЛ.4В ОТ КСО?

Ежегодно увеличаваща се възраст за придобиване право на пенсия по чл. 69б, ал. 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) е посочена по години с чл. 18б, ал. 2 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС). Така например през 2026 г. жените, които са работили 15 години при условията на втора категория труд, придобиват право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 69б, ал. 2 от КСО при навършена възраст 56 години и 4 месеца и сбор 94 от осигурителен стаж и възраст (69б, ал. 2 от КСО и чл. 18б, ал. 2, т. 11 от НПОС). Съгласно разпоредбата на чл. 69б, ал. 5 от КСО пенсията по чл. 69б, ал. 2 от КСО се отпуска, когато лицата не са придобили право на пенсия по чл. 168 или са променили осигуряването си по чл. 4в от КСО. С чл. 4в от КСО е създадена възможност осигурените в професионален пенсионен фонд (ППФ) лица еднократно да променят осигуряването си от ППФ във фонд „Пенсии“ с увеличена осигурителна вноска в размера на осигурителните вноски по чл. 157, ал. 1, т. 2 от КСО, ако не им е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст или професионална пенсия за ранно пенсиониране. Разпоредбата на чл. 69б, ал. 7 от КСО регламентира, че пенсия по ал. 2 на чл. 69б от КСО се отпуска на лице, което не е придобило право на професионална пенсия по чл. 168 от КСО, когато едновременно със заявлението за отпускане на пенсия е подало и заявление за прехвърляне във фонд „Пенсии“ на средствата от индивидуалната му партида в ППФ. Заявлението за прехвърляне се подава чрез териториалното поделение на Националния осигурителен институт (НОИ) до съответното пенсионноосигурително дружество, управляващо фонда, в който лицето е осигурено. В 7-дневен срок от датата на постановяване на разпореждане за отпускане на пенсията териториалното поделение на НОИ изпраща заявлението на съответното дружество, освен ако до тази дата лицето не е променило осигуряването си по чл. 4в от КСО. С други думи, за да бъде отпусната от НОИ пенсия по чл. 69б от КСО, лицата трябва или предварително да променят осигуряването си от ППФ във фонд „Пенсии“ по чл. 4в от КСО, или едновременно със заявлението за отпускане на пенсия да подадат и заявление за прехвърляне във фонд „Пенсии“ на средствата от индивидуалната им партида в ППФ. Извършването на конкретна преценка на правото на пенсия е от компетентността на съответното териториално поделение на НОИ. ВН

10.05.2024 ID:3594
Здравейте. Може ли след обявен конкурс за заемане на длъжност и евентуално спечели конкурса, ТД да бъде скючен с лицето по чл. 70, ал.1 от КТ, като лицето в момента е назначено до конкурс в предприятието.

Съгласно чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Важно е да се има предвид, че според чл. 70, ал. 5 от КТ за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. Договорът със срок за изпитване се сключва, когато работникът или служителят постъпва първоначално на работа при съответния работотдател. Не е допустимо сключване на такъв договор с работник или служител, който вече е сключил трудов договор със същия работодател. В този смисъл е и съдебната практика на Върховния касационен съд (ВКС).ПР

09.05.2024 ID:3592
Здравейте, във връзка с трудов договор за работа от разстояние и определени в него две работни места на служителя- едното в гр. София и едното в гр. Пловдив- с какво ЕКАТТЕ следва да се декларира този договор в НАП? Задължително ли е в договора да се посочва кога служителят ще работи от София и кога от Пловдив- конкретно разпределение на работното време на двете работни места?

По отношение първото Ви запитване бихме искали да Ви обърнем внимание на разпоредбата на чл. 5, т. 4, б “в“ от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, според която разпоредба уведомлението (приложение № 1), с което работодателят уведомява компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (ТД на НАП) за сключване, изменение или прекратяване на трудовите договори, съдържа и код на населеното място по Единния класификатор на административно-териториалните и териториалните единици (ЕКАТТЕ), където е работното място на лицето при изпращане на уведомлението; когато лицето изпълнява трудовите си задължения в повече от едно населено място, при командироване по чл. 121а, ал. 1, т. 1 КТ, както и в други случаи, когато не е възможно да се определи код по ЕКАТТЕ, попълва се код "00000". Следователно, в конкретния случай, предвид посочените в запитването данни, следва да се попълни код "00000". Що се отнася до второто Ви запитване бихме искали да обърнем внимание на разпоредбата на чл. 107з, ал. 3 от КТ, според която условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването и. Следователно въпросът за това през какъв период от време и колко ще се работи от едното населено място и кога и колко от другото може да се определи в трудовия договор. ГЕ

08.05.2024 ID:3589
Здравейте! При сумарно работно време (тримесечен) може ли работодателят (при непрекъснат цикъл на работа 3 сменен режим) на края на тримесечието да принуди служителят да почива събралите се часове над норматива. Изложен график за тримесечие съобразен с норматива, но фективен.(смяна на работна смяна или поток; в ден в който в графика си почивка,а си на работа). Примерно за първия месец от тримесечието 160 часа норматив,по график заложени 160 часа, а си положил 176(без отразени промени), втори месец норматив 160, по график 160, а положени 168(без отразени промени), трети месец норматив 168 по график 168, а те принуди да работиш с 24часа по-малко(без отразени промени) и да не бъде заплатен извънреден труд. (въпреки,че си положил такъв в първите 2 месеца)?

В чл. 9а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е прието изискването едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. През периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Изменените поименни графици следва да се утвърдят, съхраняват и сведат до знанието на работниците и служителите, съобразно изискванията на чл. 9а, ал. 1 от НРВПО. При сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Съгласно чл. 9б, ал. 1 от НРВПО нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Видно от изложеното, при сумирано изчисляване на работното време е необходимо да се следи за нормата на продължителност на работното време за определен период (в посочения от Вас случай – три месеца), като се позволява различна продължителност на работните дни. По този начин работата в някои от месеците може да надвишава нормалната продължителност на работното време, като това се компенсира с намалена продължителност на работното време през другите до края на периода. Така се запазва балансът на работното време и свободното време на работника или служителя. Именно поради това отчитането на отработените часове става в края на периода, като според данните от запитването това следва да става в края на третия месец. Съобразно чл. 9г от НРВПО отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени като норма за периода, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда. Поради това в описаната хипотеза няма основание за начисляване и изплащане на извънреден труд, доколкото отработеното време за периода е в съответствие с нормата за него. ГЕ

07.05.2024 ID:3588
Преди да изляза в отпуск за бременност и раждане работех по трудов договор на пълно работно време, където съм осигурявана на максимален осигурителен праг. В същото време съм съдружник в ООД, където като самоосигуряващо лице съм заявила да се осигурявам с право на болнични, и съответно се подава Д1. Заявила съм и в двете фирми желанието ми да ползвам отпуск за бременност и раждане и след като детето ми навърши една година, заявих желание да ползвам отпуск за отглеждане на дете до навършване на две годишна възраст. Детето навършва две години на 09.09.2024 г. Започнах работа по основния си трудов договор от 15.04.2024 г., като детето ми ще бъде гледано от баба му. В ООД-то не възнамерявам да извършвам дейност /в ООД-то имам съдружник, и назначени лица по ТД, които извършват дейността/. Въпроса ми е: Започването ми на работа по трудов договор прекъсва ли правото ми на обезщетение за гледане на дете до навършване на две годишна възраст? Дава ли същата възможност самоосигуряването с право на болнични, каквато дава осигуряването по втори трудов договор и съответно имам ли право на пълния размер на обезщетение за гледане на дете до навършване на две годишна възраст?

Конкретната преценка на правото, размера и срока на изплащане на паричните обезщетения (вкл. на паричното обезщетение за отглеждане на дете до 2-годишна възраст) се извършва от длъжностното лице, на което е възложено ръководството по изплащането на обезщетенията и помощите или друго длъжностно лице, определено от ръководителя на териториалното поделение на Националния осигурителен институт (ТП на НОИ). В тази връзка по поставения от Вас въпрос следва да се обърнете по компетентност към съответното ТП на НОИ. /КП

07.05.2024 ID:3586
Здравейте! След връщането ми на работа от отпуск по майчинство за две години, използвам натрупаната отпуска заедно с тази за текущата година, след това имам ли право да ползвам неплатен отпуск по майчинство и за колко месеца? От моята работа ми казаха, че веднага след майчинството трябва да изляза в една година неплатен, като губя платения отпуск. Благодаря!

Уважаема госпожо, В чл. 167а от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от КТ всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител с негово съгласие. Отпускът по чл. 167а, ал. 1 от КТ може да се ползва наведнъж или на части. Когато се ползва на части, продължителността му не може да бъде по-малка от 5 работни дни. Лицето, което иска да ползва отпуска, трябва да уведоми за това работодателя си най-малко 10 работни дни предварително. Редът и начинът за ползване са уредени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Съгласно чл. 49 от НРВПО работодателят е длъжен да осигури отпуска от деня, посочен в заявлението, подадено от майката или бащата. Продължителността на отпуска се определя от работника или служителя –родител в писменото заявление за ползване на отпуск. За работодателя не е регламентирана възможност за откаже неговото ползване. По отношение на платения годишен отпуск, който е отложен поради ползването на отпуските за отглеждане на дете, приложение намира чл. 176а, ал. 2 от КТ, според който правото на работника или служителя на ползването на платения годишен отпуск се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. В тази връзка давността за ползване на платен годишен отпуск в описания случай ще започне да тече след края на годината, през която работникът или служителят се завърне на работа след ползване на отпуска по чл. 167а от КТ. (СР)

07.05.2024 ID:3585
Здравейте, Имам въпрос от страна на работодател. Фирма има обекти в различни градове като част от тях са закрити. Към момента на закриването им е имало служители в отпуск по майчинство,които продължават и сега да се водят в такъв отпуск. След изтичане на отпуска за отглеждане на дете до 2г на тези служители не може да им се предложи работа,тъй като в обектите в другите градове нямаме свободни работни места.В случай,че Инспекция по труда не разреши да се освободи поради закриване на част от предприятието (вече сме подавали такова искане и отговориха с отказ) и служителя не е съгласен да се прекрати трудовия договор по взаимно съгласие, какъв е варианта да бъде прекратен договора със служителя?

В чл. 333, ал. 1, т. 1 КТ изчерпателно са определени основанията за уволнение, при които работодателят може да извърши уволнението на майка на дете до 3-годишна възраст само с предварително разрешение на инспекцията по труда - по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ. Ако уволнението е извършено на някое от тези основания без предварителното съгласие на инспекцията по труда, съдът отменя заповедта за уволнение като незаконна само на това основание, без да разглежда трудовия спор по същество (чл. 344, ал. 3 КТ). При основания за уволнение по КТ, които са различни от посочените в чл. 333, ал. 1 КТ, предварително разрешение на инспекцията по труда не е необходимо. Преценката за съответното правно основание по КТ, т.е. дали са налице предпоставките, при наличието на които може да се прекрати трудовия договор, принадлежи на работодателя. ЛТ/

06.05.2024 ID:3582
Здравейте, Имам 38 години трудов стаж в системата на средното образование, като последните 20 години съм заемала следните длъжности: - 13 години „Старши експерт по биология и химия“ и „Старши експерт по организация на средното образование“ в РУО, - 7 години – „Зам.-директор по учебната дейност“ в училище. Всички изброени длъжности отговарят на определението за „Педагогически специалист“, съгласно текста на чл. 211, ал. 3 , т. 2 от Закона за предучилищното и училищното образование. От 07.03.2024 г. съм пенсионер. Какъв размер на обезщетение при пенсиониране трябва да получа: – 2 или 6 брутни заплати, съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ, - 11,5 брутни заплати по КТД за системата на предучилищното и училищното образование от 28.12.2023 г. – чл. 31, ал. 3 и КТД на общинско ниво на община Монтана от 09.01.2024 г. – чл. 28, т. 2 ? Последните 7 години съм член на СРСНПБ.

Уважаема госпожо, Преценката относно правото и размера на обезщетение се извършва от работодателя към момента на прекратяване на трудовия договор. Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че за педагогическите специалисти има специална уредба относно определянето на обезщетение при прекратяване на трудово правоотношение при предобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Съгласно чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда – в размер на 10 брутни работни заплати. С Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 28.12.2023 г. (КТД Образование) за членовете на синдикална организация страна по колективен трудов договор в образователната институция, в която работят, е договорен по-висок размер на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО във вр. с чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) - 11, 5 брутни работни заплати ( чл. 31, ал. 2 от КТД Образование). В случай, че последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор не са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист, учителят има право на обезщетение по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО, съответно на обезщетение по чл. 31, ал. 2 от КТД Образование. Периодите на безработица не се считат за прекъсване на трудовия стаж. За повече информация относно прилагането на на чл. 219, ал. 6 от ЗПУО и чл. 31, ал. 3, т. 2 от КТД Образование можете да се обърнете към Министерство на образованието и науката. (СР)

05.05.2024 ID:3581
Здравейте мога ли да получа информация колко време съм работил в Испания и ако имам трудов стаж той признава ли се в България и ако се признава как може да се впише тук в България

Съгласно чл. 13, ал. 2 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж НТКТС, работникът или служителят след постъпване на работа при български работодател, има възможност да подаде заявление за признаване на трудовия стаж, придобит в друга държава. Към заявлението трябва да се приложи акт за възникване и за прекратяване на правоотношението и/или документи, издадени от работодателя и/или от компетентната институция съгласно законодателството на съответната държава, за обстоятелствата или за някои от тях, които дават основание за признаване на трудов стаж. Бихме искали да обърнем внимание, трудовият стаж придобит в друга държава членка не се вписва в трудовата книжка. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Следва да се има предвид, че документите (акт за възникване и за прекратяване на правоотношението и/или документи), които са издадени от работодател в друга държава членка са с частноправен характер, поради което българският работодател има право на преценка доколко те дават основание да се приеме, че са налице условията по чл. 351, ал. 2 от КТ. Няма нормативно основание административни органи в България да удостоверява автентичността на частноправни документи, свързани с възникването и прекратяването на трудовото правоотношение, издадени в друга държава, както и да признава и преизчислява трудовия стаж на съответното лице.