11.03.2024 ID:3287
Здравейте, в много от отговорите Ви на въпроси свързани с КТД от 10.08.2023 г. в сферата на образоваието се реферира към "Становище от министъра на образованието и науката, който е страна по Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование)". Моля за предоставяне на самото Становище или източник, където същото може да бъде достъпено. Такова липсва на официалната страница на МОН - www.mon.bg

Уважаеми господине, Обърнете се към Министерството на образованието и науката относно изразеното от институцията становище. (СР)

10.03.2024 ID:3284
Здравейте! Имам следните въпроси: 1. При напускане на работа едно забавяне оформянето на трудовата книжка може ли да ми попречи да започна нова работа? Примерно последен работен ден ми е сряда, а новата работа ще съм в четвъртък. 2. Ако работодателя откаже да издаде съответната заповед за прекратяване на трудовите отношения, с формален повод, че в седмицата, в която напускам не е в България, това може ли да ми попречи да започна нова работа на другия ден (сряда напускам, в четвъртък постъпвам на работа)? 3. Какви действия трябва да предприема, ако попадна в посочената ситуация, ако оформянето на трудовата книжка и заповедта за прекратяване на трудовите правоотношения не ми позволява да започна нова работа, т.е. да направя така, че да мога да се явява в новата ми работа в уговорения ден? 4. Какви документи трябва да имам, когато напускам работа без да спазя 30 дневно предизвестие за да докажа, че съм прекратил трудовите си правоотношения с работодателя по правилният начин, за да не мога да бъда уволнен дисциплинарно от него за неявяване на работа? 5. В ситуация, в която трудовата ми книжка е в старият ми работодател и чрез формални поводи забавя оформянето и може ли новият работодател да ми издаде нова трудова книжка за да се избегне възможността да бъде провалено започването ми на нова работа от стария работодател?

Според действащата редакция на чл. 350, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя. В тази връзка, според актуалната съдебна практика задължението по чл. 350, ал. 1 КТ на работодателя да предаде незабавно на работника или служителя надлежно оформената трудова книжка при прекратяване на трудовото правоотношение възниква в момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Когато трудовата книжка се намира при работодателя, неговото задължение става изискуемо и той изпада в забава от деня на прекратяване на трудовото правоотношение. Когато трудовата книжка се съхранява от работника или служителя, задължението на работодателя по чл. 350, ал. 1 КТ става изискуемо от момента на предоставяне на трудовата книжка за оформянето й. Когато в деня на прекратяване на трудовото правоотношение трудовата книжка не се намира при работодателя, той изпада в забава за изпълнение на задължението по чл. 350, ал. 1 КТ от деня на предоставяне на трудовата книжка за оформянето й и за да се освободи от последиците на забавата си, той следва да изпълни процедурата по чл. 6, ал. 3 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, като съобщи на работника или служителя с писмо с обратна разписка да се яви, за да получи лично трудовата си книжка ( т. 1 от Тълкувателно решение 1 от 2019 на ВКС). Следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 128а, ал. 3 от КТ, според която при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. В тази връзка, бихме искали да обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 226, ал. 1 от КТ, според която работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно за вредите, причинени на работника или служителя поради: 1. неиздаване или несвоевременно издаване на необходимите му документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение; 2. вписване на неверни данни в издадените документи. ГЕ

08.03.2024 ID:3283
Здравейте. Имаме служител, който е на сумирано изчисление на работното време и работи на 12- часови смени. Дневната смяна е от 08:00 дод 20:00 часа, а нощната смяна е от 20:00 до 08:00 часа. Има болничен, който завършва в ден, в който планиран да е нощна смяна. Пример: Болничен от 01.03.2024 до 05.03.2024г. Смените, на които е служителят, са Нощна смяна на 01.03 (от 20 до 8 часа), Почивка на 02.03, Почивка на 03.03, Дневна смяна на 04.03 и Нощна смяна, започваща на 05.03 (20 до 8 часа). Общо колко часове трябва да се подадат в посочения пример? Часовете от нощната смяна на 05.03, които преминават на следващия ден, трябва ли всичките часове да се включат в болничния лист?

Съгласно чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от Kодекса на труда (КТ), работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 г. след края на периода. Поименните графици трябва да се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Нормата за продължителност на работното време се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата работно време по календар се извадят съответните часове по утвърдения поименен график (чл. 9б, ал. 3 от НРВПО). Бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 6, ал. 3 от Наредбата за медицинската експертиза при временна неработоспособност болничен лист се издава за времето от първия ден на настъпване на временната неработоспособност до нейното възстановяване или до установяване на трайно намалена работоспособност от ТЕЛК. В тази връзка и по отношение запитването Ви за общия брой часове, които следва да се подадат следва да имате предвид разпоредбата на чл. 34, ал. 1 от Наредбата за помощите и обезщетенията от държавното обществено осигуряване, според която паричното обезщетение за временна неработоспособност при сумирано изчисляване на работното време и при работа на смени по часов график се изплаща за работните часове по графика на лицето, изготвен по реда на Наредбата за работното време, почивките и отпуските, включени в периода на временната неработоспособност. ГЕ

08.03.2024 ID:3282
Здравейте, Въпросът ми е следния: При придобито право на пенсиониране, ако си работил в Община и в Социална услуга към общината, счита ли се при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години и налице ли е правото на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Работодатели са Община 8 г. и Социално заведение 5 г. през последните 20 г. Социалното заведение е със БУЛСТАТ, образуван от БУЛСТАТ на общината с разширение. Директорът на социалното заведение се назначава от кмета, а директорът на социалното заведение назначава служителите. Дейността на социалното заведение е държавна - делегирана на кмета. Приходите за финансиране на делегираните от държавата дейност се гласуват от ОбС. В Търговският регистър за принадлежност на социалното заведение е посочено към горестояща - Община, юридическо лице. Предварително Ви благодаря!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. В Закона за социалните услуги (ЗСУ) е регламентирано, че доставчик на социални услуги е лице, което отговаря за предоставянето на социалните услуги (чл. 28 от ЗСУ). По смисъла на ЗСУ лицето, което управлява дейността по предоставяне на услугата, назначено от доставчика на социалната услуга, е работодател на служителите, осъществяващи дейността по предоставянето на услугата (§ 1, т. 32 от допълнителните разпоредби на ЗСУ). Според чл. 29, ал. 3 от ЗСУ предоставянето на социалните услуги, финансирани от държавния и общинския бюджет, се осигурява от общините чрез: 1. самостоятелно организиране и изпълнение на всички дейности, свързани с прякото предоставяне на социалните услуги; 2. специално създадени от общината за предоставянето на социалните услуги юридически лица; 3. възлагане на предоставянето на социалните услуги на частни доставчици на социални услуги. От гореизложеното се налага изводът, че общините, юридическите лица, специално създадени от общините за предоставянето на социалните услуги, и частните доставчици на социални услуги упражняват самостоятелно работодателска власт, тъй като наемат самостоятелно работници и служители по трудово правоотношение. В тази връзка според нас те не са група предприятия по смисъла на чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

08.03.2024 ID:3280
Счита ли се за извънреден труд на учител (при подневно отчитане на работното време), предвид че не попадат в изключенията по чл. 144 от КТ? 1. Ръководител на екскурзия, лагер и др., ако включва работни и почивни дни с нощувки. Ако това е извънреден труд - как се отчита продължителността му предвид ограниченията на чл.146 от КТ? 2. Присъствието на учител на тържество за 24 май. 3. Присъствие на обучение през почивни дни.

Общите правила, касаещи полагането, отчитането и заплащането на извънреден труд са регламентирани в Кодекса на труда (КТ) - раздел втори от глава седма, както и в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (раздел трети). Според чл. 143, ал. 1 от КТ извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Предвид спецификата на изпълнявата дейност следва да имате предвид и разпоредбите, определящи работното време на работещите в системата на предучилищното и училищното образование, уредени в колективния трудов договор в системата на училищното и предучилищното образование, и по-специалано чл. 36, според който разпределението на работното време, графиците за работа на смени, условията и редът за полагане и заплащане на нощен и извънреден труд и отчитане на работното време се уреждат с КТ и Правилника за вътрешния трудов ред на всяка образователна институция. Следователно, освен КТ относим при определяне на положения труд за извънреден, вкл. и за случаи, посочени в запитването, следва да е и Правилникът за вътрешния труд ред на съответното училище.ГЕ

07.03.2024 ID:3278
Дружеството ни се занимава с рекламна дейност включително изграждане на изложбени конструкции при изложения в страната и Европа.Командироваме работниците си за срок не по дълъг от 10 дни със задача да изградят по предварително изготвен проект изложбените щандове и след края на изложениeто да разкомпелктоват и приберат конструктивните елементи.В длъжностната характеристика е фиксирано изпълнение на дейността в страната и в чужбина.Нашите клиенти са български юридически лица. Въпроса ми е този вид дейност попада ли в изискванията на чл.121а от Кодекса на труда ,каито се регулира от Наредба за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги или попада в изискванията на чл.121 от Кодекса на труда и се регулира от Наредбата за служебните командировките и специализации в чужбина.

Командироването в рамките на предоставяне на услуги е налице, когато български работодател командирова работник или служител на територията на друга държава - членка на Европейския съюз, държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или на Конфедерация Швейцария: 1. за своя сметка и под свое ръководство въз основа на договор, сключен между работодателя и ползвателя на услугите; 2. в предприятие от същата група предприятия В тази връзка, условие за командироване по чл. 121а от КТ е наличието на трансграничен елемент при изпълнението на трудовото правоотношение, т.е. работодателят командирова работник или служител за предоставяне на услуги на лице, установено в друга държава членка или предприятието, което командирова работник или служител и приемащото предприятие от същата група предприятия са установени в различни държави членки. Освен това командированото лице следва да полага труд срещу получаване на възнаграждение. Следователно, когато командироването на работник или служител в друга държава членка е с цел друга дейност, при която не се полага труд срещу възнаграждение, се прилагат чл. 121 от КТ и Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). На база на описаната фактическа обстановка може да се направи заключението, че в случаите, в които лицата се командироват за изпълнение на трудовата си дейност извън България, е налице командированепо смисъла на чл. 121а, ал. 1, т. 1, буква „а“ от КТ, тъй като работниците или служителте се командироват при ползвател на услуги, който е установен в друга държава, за да извършат конкретна дейност срещу възнаграждение, като вида на работата е включена в кръга на служебните задължения на работниците или служителите, определени в длъжностната им характеристика.

07.03.2024 ID:3276
Служител е назначен на безсрочен трудов договор през 2015г. От времето си на постъпване до времето на прекратяване на трудовото правоотношение работникът не е страдал от тежки заболявания, нито е представял доказателства за такива /в т.ч. от болести, попадащи в обхвата на чл.1, ал.1 от Наредба № 5 за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл.333, ал.1 от Кодекса на труда/. През юни 2023г. служителят писмено в свободен текст уведомява работодателя, че е започнал процедура по „ин витро“, без да представи медицински документи за това. В края на септември 2023г. служителят извършва тежко нарушение на трудовите си задължения, с което сериозно нарушава вменените му задължения в длъжностната характеристика. За това нарушение през втората половина на месец октомври 2023г. е образувано дисциплинарно производство със заповед на работодателя. С тази заповед е квалифицирано нарушението по чл.187 ал.1 т.3 от КТ – неизпълнение на възложената работа. На осн. чл.193 от КТ служителят е бил поканен в тридневен срок за изслушване, като е бил определен ден и час за изслушването. Същевременно му е било указано, че до деня и часа на изслушването може да подаде писмени обяснения във връзка с констатираното нарушение. Служителят подава писмени обяснения, в които не отрича извършването на допуснатото нарушение, като се съгласява с констатираното от работодателя. Ден преди датата на изслушването служителят излиза в отпуск поради временна неработоспособност и не се явява на изслушването пред работодателя. Работодателят изпраща писмо до Дирекция „Инспекция по труда“, като описва случая, представя документи в подкрепа на констатациите и сочи, че към този момент служителят е в отпуск поради временна неработоспособност. Сочи, че нарушението е тежко и единственият правилен ред за приключване на дисциплинарното производство е налагане на дисциплинарно наказание „дисциплинарно уволнение“ по реда на чл.330 ал.1 т.6 от КТ. Предвид на това работодателят иска от ДИТ предварително съгласие по реда на чл.333 ал.1 т.4 от КТ. Работникът изпраща болничния лист за временната неработоспособност, издаден от специализирана ЛКК – хирургично отделение, в който е отразена диагноза, която не е свързана с процедура „ин витро“, причина „Общо заболяване“, и е предписан домашен решим на лечение в рамките на 30 дни след 3-дневен болничен престой. ДИТ дават писмено съгласие за налагане на дисциплинарно наказание „дисциплинарно уволнение“ на работника. След получаване на отговора от ДИТ работодателят издава мотивирана заповед, с която описва констатираното нарушение, събраните доказателства, полученото съгласие от ДИТ и налага дисциплинарно наказание „дисциплинарно уволнение“. Работодателят възлага на свои служители връчването на заповедта на адреса на наказания служител. Последният е открит, запознава се със съдържанието на заповедта, но отказва да подпише връчването, при което е оформен отказ за връчване в присъствие на свидетел. Въпроси: Необходимо ли е работодателят преди налагане на дисциплинарното наказание да поиска информация от служителя и медицински документи, удостоверяващи дали към момента е в напреднал етап на процедура „ин витро“ /който съгласно §1, т.13 от ДР на КТ включва периода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, но не повече от 20 дни/ след като е служителят е представил болничен лист за временна неработоспособност за 33 дни с друга диагноза? Ако е необходимо – на какво основание? Необходимо ли е да поиска предварително информация по реда на чл. 1, ал.2 от Наредба № 5 предвид липсата на данни за заболявания, попадащи в обхвата на наредбата, и предвид представения болничен лист с друга диагноза, несвързана с болестите по Наредба 5? /медицински документи, удостоверяващи заболяване по Наредба 5 не са представяни нито преди постъпване на работа, нито по време на съществуване на трудовото правоотношение, нито след прекратяването му/.

Съгласно чл. 157, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа бременна работничка или служителка както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро за медицински прегледи, когато е необходимо те да се извършват през работно време. За това време на бременната работничка или служителка както и на работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро се изплаща възнаграждение от работодателя в размера по чл. 177. Според § 1, т.13 от ДР на КТ работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро" са работнички и служителки, които са в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция, включващ периода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, но не повече от 20 дни. Според чл. 313а, ал. 1 от КТ, работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро ползва права по чл. 157, ал. 2 от КТ след удостоверяване на състоянието си пред работодателя с надлежен документ, издаден от компетентните здравни органи. Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 4 от КТ в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работник или служител, който е започнал ползуването на разрешения му отпуск. Следва да се има предвид, че според чл. 333, ал. 5 от КТ бременна работничка или служителка както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро може да бъде уволнена с предизвестие само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1, 7, 8 и 12 от КТ, както и без предизвестие на основание чл. 330, ал. 1 и ал. 2, т. 6 от КТ. В случаите на чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ уволнението може да стане само чрез предварително разрешение на инспекцията по труда. Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 333, ал. 7 от КТ, според която закрилата по член 333 от КТ се отнася към момента на връчването на заповедта за уволнение. В тази връзка според актуалната съдебна практика в случай, че незнанието за наличие на основание за закрила по чл. 333 от КТ, включително и такава по чл. 333, ал. 3 КТ, е резултат на липса на отправено питане до работник или служителя, то тогава работникът се ползва от закрилата. Когато обаче незнанието на работодателя произхожда от липса на отговор от страна на работника или служителя, след отправено до него питане за закрила, то тогава работодателят не носи отговорност при наведен довод за отговорност, поради нарушение на чл. 333, ал. 3 КТ (Решение № 66 от 12.02.2014 г. по гр. д. № 5417/2013 г., г. к., IV г. о. на ВКС). ГЕ

07.03.2024 ID:3275
Здравейте, бихте ли ми казали, задължено ли е лице с ТЕЛК - 80 %намалена работоспособност по решение /без трудоустрояване и без ограничения да извършва възложената му работа, освен носене на тежести над 5 кг на повече от 5 метра /, да уведоми потенциалния си работодател за това, че е лице с намалена работоспособност преди сключване на трудовия договор? Благодаря предварително за отделеното време.

Съгласно чл. 62, ал. 6 от КТ документите, които са необходими за сключване на трудов договор, се определят от министъра на труда и социалната политика. На това основание е издадена Наредба № 4 от 1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор. Съгласно чл. 1 за сключване на трудов договор са необходими: 1. документ за самоличност, който се връща веднага; 2. документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства; 3. документ за стаж по специалността, когато за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаването на такъв трудов стаж; 4. документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца; 5. свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало; 6. разрешение от инспекцията по труда, ако лицето не е навършило 16 години или е на възраст от 16 до 18 години. Работодателят може да изисква представянето и на други документи извън посочените в чл. 1 , ако това е предвидено или произтича от закон или друг нормативен акт. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 16, ал. 1, т. 2 ЗЗБУТ при осъществяване на дейността за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд работодателят е длъжен да възлага на работещите задачи, съобразени с техните компетентности, опит и възможности, както и с пригодността им по отношение на безопасността и здравето при работа. Работодателите са длъжни да осигуряват обслужване на работещите от служби по трудова медицина (СТМ). Едно от задълженията на СТМ е извършването на наблюдение и анализ на здравното състояние, което обхваща консултиране и подпомагане на работодателя при организирането на предварителни медицински прегледи и изследвания за преценка на пригодността на работещите при постъпване на работа. СТМ изготвя заключение за пригодността на работещия да изпълнява даден вид работа. Заключението се изготвя въз основа на нормативните актове за осигуряване на здраве и безопасност при работа, оценката на риска и резултатите от проведените медицински прегледи и изследвания. В тази връзка обръщаме внимание, че лицето, с което ще се сключва трудов договор подлежи на задължителен предварителен медицински преглед, независимо дали е представило на работодателя си решението на ТЕЛК. ЛТ/

06.03.2024 ID:3271
Дружество Х притежава лиценз за предоставяне на социална услуга Асистентска подкрепа на лица в надтрудоспособна възраст в невъзможност за самообслужване. Въпросът ми е дали назначаваните социални работници в дружеството задължително трябва да имат висше образованеие - бакалвърска степен? Има ли ограничение по отношенеие на образователно-квалификационната им степен? Благодаря!

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубрика „Социални услуги“.

06.03.2024 ID:3268
Здравейте, Работник/ служител не е осъществил ползването си на отпуск от 2023г. и е подал заявление за отлагане за остатъка.Всеки месец ползва от него, но не успява до м.юни да го използва. От м.юли работодателя длъжен ли е да приспада дни от 2024г., за да спази условието по реда на чл.176, ал.2 от КТ. Необходимо ли е работника/ служителя от м.07. да е посочил в молбата за отпуск, че иска дни от 2023г, за да може работодателя да приспадне дни от остатъка му, а не да приспада от 2024г? Т.е. ако м.07 поиска 5 дни платен годишен отпуск, без да е написал от коя година, а има остатък 10 дни от 2023г. и 30 дни от 2024г., от коя година се приспадат тези 5дни?

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). В тази връзка няма пречка работникът или служителят да посочи в искането си за отпуска за коя година ползва отпуска. Следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. ГЕ

06.03.2024 ID:3267
Здравейте! Служителка е в отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. През този период с допълнително споразумение е назначена на друга длъжност с по-висока заплата в същата институция. Същата прекратява ползвания отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст и веднага излиза в платен годишен отпуск. Въпросът ми е кога би следвало да и се индексира заплатата и следва ли да има реално завръщане, за да се отразят промените в РЗ?

Според чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Според чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Няма пречка докато работникът или служителят е в отпуск да бъде изменено трудовото му правоотношение, вкл. и да бъде сключено допълнително споразумение за назначаване на друга длъжност, с което се увеличава неговото трудово възнаграждение. В този смисъл, новият размер на трудовото възнаграждение следва да се отрази при завръщането на лицето на работа след ползването на платения годишен отпуск. ГЕ

05.03.2024 ID:3263
Здравейте! Имам принципен въпрос! Как се процедира в случай, че 2 поредни години държавен служител е имал оценка "изпълнението напълно отговаря на изискванията" при оценка на изпълнението за съответните календарни години, а на третата година оценка "изпълнението надвишава изискванията". Следва ли и в този случай да има повишение в ранг? Става дума за "младши ранг". Съгласно правилата при 3 последователни оценки "изпълнението отговаря на изискванията" държавният служител се повишава в следващ по-висок ранг, но как се процедира ако 2 години има оценка ""изпълнението напълно отговаря на изискванията", а на третата година оценка "изпълнението надвишава изискванията". Благодаря предварително за отговора!

За отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

05.03.2024 ID:3260
Здравейте, Компанията, в която работя ще сключи договор с фирма от Австралия за обработка на данни през специализиран софтуер. Във връзка с часовата разлика между двете страни, ще се наложи в България да работят служители, които да покриват часовете между 00:00 часа и 06:00 часа сутринта, българско време. Служителите ще работят на сумирано отчитане на работното време, от понеделник до петък в интервала от 00:00 до 06:00. Въпросът ми е свързан с началото на работния "ден" за тях. Възможно ли е работния ден да започва напр. в 00:00 часа или в 01:00? Питането ми е във връзка с Наредба № 15 за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа, където в Приложение 8, т.15, буква д, към нея е записано, че нощната смяна не може да започва по-късно от 22:00 часа, а сутрешната по-рано от 06:00 часа. Това във всички случаи ли е приложимо или е особеност за определена специфична дейност. С уважение, Станислава Иванова

Съгласно чл. 181, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. В чл. 4а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е предвидено, че в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Разпоредбата на чл. 12, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд определя, че при работа с високо нервно-психическо натоварване, наложен ритъм, монотонност и принудителна работна поза, определена трудова норма и при сменна работа се въвеждат физиологични режими на труд и почивка, които спомагат за запазването на здравето и работоспособността на работещите лица. Минималните изисквания в тази връзка са определени с Наредба № 15 от 31 май 1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа (Наредба № 15). С наредбата се определят условията, редът и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа с цел осигуряване на устойчива работоспособност, намаляване на умората и опазване на здравето на работещите. Съгласно чл. 2 от Наредбата № 15, физиологични режими на труд и почивка по време на работа се разработват и въвеждат при всички видове трудова дейност и във всички фирми и организации, независимо от формата на собственост, когато е изпълнено условието по чл. 9, т.е. когато: 1) работният процес е постоянен и равномерен и се осъществява в съответствие с технологичните изисквания, организацията на работа и нормирането на труда; 2) продължителността на работния ден (работната смяна) превишава 6 часа и 3) има разработен режим за труд и почивка за съответния вид труд. Видно от изложеното, сменната организация на труда и полагането на нощен труд сами по себе си не са самостоятелно основание за разработване на физиологичен режим на труд и почивка, а следва да се вземе предвид и характера на работния процес. Тъй като в запитването липсва подробна информация относно работния процес на цитираните служители, можем да направим заключението, че доколкото става въпрос за „обработка на данни“ работният процес не е „постоянен и равномерен и не се осъществява в съответствие с технологичните изисквания, организацията на работа и нормирането на труда“, каквато предпоставка за въвеждане на физиологичен режим на труд и почивка е регламентирана в чл. 9, т. 1 от Наредба № 15. Следователно, организацията на работното време следва да се определи в Правилника за вътрешния трудов ред, като в него изрично се определят началото и краят на работния ден и редът за редуването на смените, почивките и начина на отчитане на работното време и др., по целесъобразност и в съответствие с общите правила за организацията на работното време. ЛТ/

05.03.2024 ID:3258
Здравейте, получавам срочна инвалидна пенсия - до 01.12.2025 г. На 28.04.2025 г. придобивам право на лична пенсия по стаж и възраст и ако правилно съм разбрала инвалидната става пожизнена. Ако избера инвалидната пенсия, която става пожизнена, ще имам ли право на обезщетение от 8,5 брутни заплати от работодателя - работя 20 година в едно и също училище? Благодаря!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. За работещите в системата на образованието са педагогически кадри са предвидени специални разпоредби в Закона за предучилищното и училищното образование и Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование), според които на педагогическите и непедагогическите специалисти се определя по-висок на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. Получаването на инвалидна пенсия не е пречка за определяне и изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда, тъй като тази пенсия не е за осигурителен стаж и възраст. (СР)

04.03.2024 ID:3255
Работя на основен трудов договор и втори трудов договор за който съм в изпитателен срок -6м. Искам да прекратя основния трудов договор и да работя само на допълнителния. Не желая допълнителен трудов договор да става основен . Възможно ли е ?

От запитването е видно, че е сключен трудов договор за допълнителен труд при същия или при друг работодател по чл. 110 или чл. 111 КТ. Доколкото правното основание за сключване на допълнителен трудов договор не е елемент от съдържанието на правоотношението (чл. 115 във вр. с чл. 66, ал. 1 КТ), както и поради липсата на изрична разпоредба, която при прекратяване на основния трудов договор да регламентира трансформирането на допълнителния трудов договор в основен или неговото прекратяване, изразяваме становище, че в случая описан в запитването няма пречка допълнителният трудов договор да продължава да има действие между страните и след прекратяване на основния трудов договор. В този смисъл е и съдебната практика на Върховния касационен съд по прилагането на § 1, т. 12 от допълнителната разпоредба на Кодекса на труда. ЛТ/

04.03.2024 ID:3253
Здравейте! Как става илизането в отпуск или болничен на личния лекар? Трябва ли да посочи заместващ?

По смисъла на § 1, т. 29 от допълнителните разпоредби на ЗДДФЛ, „лица, упражняващи свободна професия“ са: експерт-счетоводителите; консултантите; одиторите; адвокатите; нотариусите; частните съдебни изпълнители; съдебните заседатели; експертите към съда и прокуратурата; лицензираните оценители; представителите по индустриална собственост; медицинските специалисти; преводачите; архитектите; инженерите; техническите ръководители; дейците на културата, образованието, изкуството и науката; застрахователните агенти; и други физически лица, за които са налице едновременно следните условия: осъществяват за своя сметка професионална дейност; и не са регистрирани като еднолични търговци; и се самоосигуряват. Медицинските специалисти са лекари, медицински сестри и акушерки, специалисти в областта на традиционната и комплементарна медицина парамедицински специалисти, ветеринари, други медицински и здравни специалисти. Видно от посоченото личните лекари попадат в категорията „лица упражняващи свободни професии“ следователно . Съгласно чл. 40, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) осигурените лица за общо заболяване и майчинство имат право на парично обезщетение вместо възнаграждение за времето на отпуск поради временна неработоспособност и при трудоустрояване, ако имат най-малко 6 месеца осигурителен стаж като осигурени за този риск. Изискването за 6 месеца осигурителен стаж не се отнася за лицата, ненавършили 18-годишна възраст. На основание чл. 40, ал. 5 от КСО осигурителят изплаща на осигуреното лице за първите три работни дни от временната неработоспособност 70 на сто от среднодневното брутно възнаграждение за месеца, в който е настъпила временната неработоспособност, но не по-малко от 70 на сто от среднодневното уговорено възнаграждение. Съгласно чл. 15, ал. 2 от Наредбата за осъществяване правото на достъп до медицинска помощ общопрактикуващият лекар писмено уведомява директора на РЗОК за името на заместника, срока и мястото на заместване. В случаите, в които личният лекар не може да изпълнява лично задълженията си, той поставя на видно и общодостъпно място в амбулаторията си съобщение за срока на своето отсъствие, както и имената на заместника, неговото местонахождение, телефон и други начини за контакт.

03.03.2024 ID:3252
При работа по график и сумарно изчисляване на работното време, за 04.03.2024 г. ще се полага ли двойно възнаграждение като за работа по време на празник?

Официалните празници са определени в чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 264 от КТ за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Според чл. 154, ал. 2 от КТ, когато официалните празници по чл. 154, ал. 1 от КТ, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени, какъвто е и случаят с 4-ти март. В тази връзка, следва да се има предвид, че възнаграждението по чл. 264 от КТ се изплаща при работа в ден на официален празник, но не и при работа в неприсъствен ден. ГЕ

01.03.2024 ID:3249
Здравейте, при подписване на КТД, национално НЕПРЕДСТАВЕНИТЕ синдикати имат ли право на гласуване и възможно ли е подписване без тяхно участие?

Съгласно чл. 51а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) колективен трудов договор в предприятието се сключва между работодателя и синдикална организация. Проектът за колективен трудов договор се изготвя и представя от синдикалната организация. Когато в предприятието има повече от една синдикална организация, те представят общ проект (чл. 51а, ал. 2 от КТ). Когато синдикалните организации не могат да представят общ проект, работодателят сключва колективен трудов договор със синдикалната организация, чийто проект е бил приет от общото събрание на работниците и служителите (събрание на пълномощниците) с мнозинство повече от половината от неговите членове. (чл. 51а, ал. 3 от КТ). Видно от изложеното, когато не е представен общ проект от всички синдикални организации в предприятието, независимо дали те са членове на организации на работниците и служителите, признати за представителни, работодателят следва да сключи колективен трудов договор със синдикалната организация, чийто проект е бил приет от общото събрание на работниците и служителите (събрание на пълномощниците).ПР

01.03.2024 ID:3246
Здравейте.Имаме учителка,която от м.май 2020 г. е в отпуск по майчинство.Предстои месец февруари да се върне на работа, но иска да използа всичкия си платен годишен отпуск.Кога трябва да и актуализираме заплата и каква да е база за изчисляване на сумата за платения отпуск.

Уважаема госпожо, Кодексът на труда предвижда в чл. 177, ал. 1, че за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В конкретния случай, според данните в запитването, това е м. април 2020 г. Съгласно чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от КТ, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. В конкретния случай възнаграждението по време на платения годишен отпуск следва в изпълнение на чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ да се съобрази договореностите в Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование и с промените в Наредба № 4 за заплатите в образованието. (СР)

01.03.2024 ID:3245
Какво да правя ако работодателя не иска да ми изплати платения годишен отпуск

Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Следва да се има предвид, че е забранено компенсиране на платения годишен отпуск с парични обезщетения освен при прекратяване на трудовото правоотношение (чл. 178 от КТ). В чл. 224, ал. 1 от КТ изрично е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. В този случай, работодателят е длъжен да изплати обезщетението не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва (чл. 228, ал. 3 от КТ). Неизплащането от страна на работодателя на възнаграждение за времето на платения годишен отпуск по реда на чл. 177 от КТ и обезщетение по чл. 224 от КТ след прекратяването на трудовия договор представлява нарушение на трудовото законодателство и за преустановяването му можете да потърсите съдействие от от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда", която осъществява цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение.ПР