04.07.2024 ID:3822
Здравейте, Спечелих конкурс за асистент във висше училище (универистет). Назначението на длъжността ще бъде от 1/9/2024, на срочен трудов договор (съгл. Чл. 44. от ППЗРАСРБ, във връзка с Чл. 17. от ЗРАСРБ). В момента работя на пълен работен ден по безсрочен трудов договор към същия университет, но на неакадемична (административна) длъжност. Въпросът ми е : за промяната на трудовия ми договор в съответствие с изискванията на нормативната уредба за назначаване на длъжност асистент в моя случай, необходимо ли е прекратяване на съществуващия към момента трудов договор (с подаване на изрична молба за това) от датата на влизане в сила на новия договор или е възможно тази промяна да стане без прекратяване, чрез сключване на допълнително споразумение за изменение на трудовото правоотношение (по Чл. 119. (1) от КТ), в което да се договорят условията на новия договор съгласно действащата нормативна уредба (ЗРАСРБ и ППЗРАСРБ)? И още един въпрос: тъй като тази година 1 септември се пада в неделя, от коя дата следва да бъде сключен новият трудов договор и съответно да бъде прекратен старият (ако е необходимо) - от 1/9 (неделя, неработен, почивен ден) или от 2/9 (понеделник, работен ден)?

Съгласно чл. 17 от ЗРАСРБ, висшите училища и научните организации назначават лица на длъжност "асистент" на срочен трудов договор при условията и по реда на Кодекса на труда. Изискванията за заемане на академичната длъжност "асистент" са детайлизирани в ППЗРАСРБ. Съгласно чл. 44, ал. 1 на длъжност "асистент" може да бъде назначен докторант, отчислен с право на защита, но незавършил процедурата по защита на дисертационния си труд. Назначаването се извършва от ректора на висшето училище или от ръководителя на научната организация по предложение на ръководителя на първичното звено съгласувано с ръководителя на приемащото структурно звено на трудов договор за срок не по-дълъг от две години. На длъжност "асистент" може да бъде назначено и лице, което не е докторант. Назначаването се извършва от ректора на висшето училище или от ръководителя на научната организация по предложение на ръководителя на първичното звено съгласувано с ръководителя на приемащото структурно звено на трудов договор за срок не по-дълъг от четири години (чл. 44, ал. 2). От гореизложеното е видно, че за заемането на длъжност „асистент“ се сключва срочен трудов договор, съответно за срок не по-дълъг от две години, или не по-дълъг от четири години, като договорът се сключва при условията и по реда на Кодекса на труда. Кодексът на труда регламентира сключването на срочен трудов договор за определен срок в чл. 68, ал. 1, т. 1. Във връзка с „преминаването“ от безсрочен на срочен трудов договор обръщаме внимание на следното: Разпоредбата на чл. 119 от КТ предвижда, че трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят един или повече от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (длъжност, срок, трудово възнаграждение, отпуск и др). Следва да се има предвид също така, че съгласно чл. 67, ал. 3 от КТ трудовият договор за неопределено време не може да се превръща в договор за определен срок, освен при изричното желание на работника или служителя, изразено писмено. Тъй като ЗРАСРБ и ППЗРАСРБ предвиждат специални разпоредби за заемането на длъжността „асистент“, за допълнителна информация може да се обърнете към Министерството на образованието и науката. ЛТ/

03.07.2024 ID:3818
Здравейте! Аз съм дългогодишен държавен служител. Преминах на държавна служба в друга администрация по реда на чл. 81а от Закона за държавния служител, считано от 25.06.2024 г. По аргумент от разпоредбата на чл. 7, ал. 3 от Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация, съгласно който „При прекратяване на служебното или на трудовото правоотношение служителят задължително се оценява преди напускането, ако има действително отработени най-малко 6 месеца за съответната година“, тъй като съм ползвал законоустановен отпуск, не бях оценен от прекия ми ръководител, защото нямам действително 6 месеца за 2024 г. Бих искал да получа отговор на следния въпрос: в случай, че ми се наложи да ползвам отпуск и нямам действително отработени най-малко 6 месеца за съответната година в новата администрация, но имам повече от шест месеца общо за календарната година (като сбор от отработените дни и за двете администрации), подлежи ли изпълнението ми на длъжността в новата администрация на годишна оценка. Предварително благодаря за отговора!

По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.НС

02.07.2024 ID:3817
Може ли държавен служител да бъде назначен като личен асистент , при издадено телково решение за родител с 100% с право на чужда помощ. При какви условия може да се сключи втори трудов договор и следва ли да се изисква разрешение за това от работодателя. Получих препращане на въпрос ID 3726. и ID 3781.Предварително Ви Благодаря, като Ви моля за бърз отговор в най кратки срокове. От две рублики ме препращат към Вас.

Съгласно чл. 7, ал. 2, т. 6 от Закона за държавния служител (ЗДС), не може да бъде назначавано за държавен служител лице, което работи по трудово правоотношение, освен като преподавател във висше училище. От цитираната разпоредба е видно, че държавен служител може да изпълнява държавна служба и едновременно с това да работи по трудово правоотношение, единствено като преподавател във висше училище. Следва да са има предвид, че съгласно чл. 27 от ЗДС, когато по време на осъществяване на служебното правоотношение за държавния служител възникне някое от основанията за недопустимост по чл. 7, ал. 2 от закона, той е длъжен в 7-дневен срок от настъпването на това основание да уведоми органа по назначаването за несъвместимостта с изпълняваната служба. ЛТ/

02.07.2024 ID:3816
Уважаеми Господа, Моля за Вашето становище относно назначаването на шофьори на тежкотоварни автомобили извършващи превози на товари в Европейския съюз, извън него и в страната. Тежкотоварните автомобили са с общо тегло - 40 тона. При сключване на трудов договор кой е правилния код по НКПД 83322006 /шофьор товарен автомобил международни превози/ или 83322005 /шофьор тежкотоварен автомобил-12 и повече тона/ ? 02.07.2024 г.

Следва да поставите въпроса в рубрика "Заетост и безработица".

02.07.2024 ID:3815
Здравейте. Преподавател съм на непълно работно време - 4 часа във висше училище. На колко дни удължен платен годишен отпуск имам право съобразно правата ми по чл. 25 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските и как се изчислява същия.

Според чл. 25 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските професорите, доцентите, главните асистенти, асистентите, старши преподавателите и преподавателите във висшите училища имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 48 работни дни. Съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време почивките и отпуските (НРВПО) работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Според чл. 355, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). С оглед на изложеното и представените в запитването данни имате право на удължен платен годишен отпуск в пълен размер от 48 работни дни.ГЕ

01.07.2024 ID:3813
Здравейте! Лице излиза в платен отпуск временна нетрудоспособност/платен отпуск по майчинство през 2022 година. Към този момент има неизползван платен годишен отпуск за 2020 и 2021 година. Предстои да се завърне на работа през 2024. Удължава ли се правото на ползване на платения отпуск за годините 2020 - 2021 г. с две години, т.е до края на 2026 г.?

Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ). От данните в запитването не става ясно дали лицето е имало възможност да ползва неизпозлваните дни отпуск от 2020 г. и 2021 г. преди излизането в отпуск по майичнство. В тази връзка и с оглед на гореизложените разпоредби следва, че ако работничката или служителката е имала възможност да ползва неизпозлваната част от отпуска за 2020 г. и 2021 г. , с оглед разпоредбата на чл. 173, ал. 5 от КТ, непосредствено преди излизането в отпуск по майинство, но не го е направила, то тогава приложима ще бъде разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 от КТ и давностният срок за ползване на въпросните неизползвани отпуски следва да се е погасила в края на 2022 г. (за отпуска за 2020 г.) и 2023 г. (за отпуска за 2021 г.). В случай, че неизпозлваните отпуски за 2020 г. и 2022 г не са могли да бъдат ползвани преди излизането на друг вид отпуск през 2022 г. и 2023 г., то давностният срок за ползването им следва да се погаси в края на 2026 г., с оглед разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ.ГЕ

01.07.2024 ID:3811
Здравейте,на въпрос 3490 /17.02.24 г все още нямам отговор.

Съгласно регламентите за координация на системите за социална сигурност в Европейския съюз, независимо от това в колко държави лицето упражнява трудова дейност, то към даден момент може да е осигурено само по законодателството на една държава членка. В случай че получавате доходи, за които е необходимо да бъдат внасяни осигурителни вноски както в България, така и в Германия, трябва да се обърнете към компетентната институция за определяне на приложимото законодателство в държавата, в която пребивавате (в България – Националната агенция за приходите). Тази институция ще определи държавата, в която са дължими осигурителни вноски и която впоследствие ще „припознае“ тези осигурителни периоди като завършени по нейното законодателство.

01.07.2024 ID:3810
Здравейте, Във връзка с признаване на уволнението за незаконно на трета инстанция - ВКС, служителят е възстановен на заеманата преди уволнението длъжност. Съгласно чл. 225 от Кодекса на труда на служителя се дължи обезщетение за незаконно уволнение в размер на 6 брутни работни заплати или на разликата в в заплатите, ако е работил на по-ниско платена работа за не повече от 6 месеца. ВКС приема решението на първа инстанция - Районен съд. В Решението на Първа инстанция - Районен съд, обаче, е записана сума за обезщетение за период от 2 месеца - от датата на прекратяване на трудовото правоотношение до датата на излизане на решението. Поради продължилите процедури по обжалване на първа и втора инстанция, определението на ВКС, с което се приема решението на първа инстанция излиза 18 месеца след датата на заповедта за незаконното уволнение. В изпълнителният лист фигурира сумата за 2 месеца обезщетение, поради невъзможност за обективизиране статута на заетост след излизане на решението на първа инстанция. Служителят, обаче, е бил на по-ниско платена работа и през следващите 4 месеца от периода посочен в чл.225 от КТ, а именно 6 месеца. Към момента на служителят е изплатено обезщетение само за 2 месеца, съгласно изпълнителен лист от Районен съд. Въпросите ми са следните: Следва ли работодателят да изплати обезщетение за незаконно уволнение за полагащите се 6 месеца съгласно чл. 225 от КТ, независимо че в изпълнителния лист фигурира сума за обезщетение само за 2 месеца? Има ли основание служителят да претендира за неизплатено обезщетение по чл. 225 от КТ в пълния му размер? Каква е процедурата за предявяване на претенции? Благодаря!

Съгласно чл. 344, ал. 1, т. 1 - 3 от КТ работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска: 1. признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; 2. възстановяване на предишната работа; 3. обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението. От горното е видно, че работникът или служителят има право да предявява своите искания пред работодателя или пред съда. Признаването на уволнението за незаконно и неговата отмяна е предпоставка за изплащане на обезщетението чл. 225, ал. 1 и 2 КТ – в размер до 6 месеца, ако незаконно уволненият е останал без работа или е постъпил на по-нископлатена работа. Както е посочено в запитването, с влязло в сила съдебно решение на първа инстанция - Районен съд, е присъдено обезщетение за период от 2 месеца - от датата на прекратяване на трудовото правоотношение до датата на излизане на решението. Считаме, че след като съгласно чл. 344, ал. 1, т. 3 от КТ работникът или служителят има право пред работодателя или пред съда да иска обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението, то няма пречка въз основа на искане на служителя работодателят доброволно да му изплати обезщетение по чл. 225, ал. 2 КТ за оставащите 4 месеца. Работникът или служителят следва да удостовери пред работодателя, че е работил на по-ниско платена работа. ЛТ/

01.07.2024 ID:3809
Здравейте! Аз съм дългогодишен държавен служител. Преминах на държавна служба в друга администрация по реда на чл. 81а от Закона за държавния служител, считано от 25.06.2024 г. По аргумент от разпоредбата на чл. 7, ал. 3 от Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация, съгласно който „При прекратяване на служебното или на трудовото правоотношение служителят задължително се оценява преди напускането, ако има действително отработени най-малко 6 месеца за съответната година“, тъй като съм ползвал законоустановен отпуск, не бях оценен от прекия ми ръководител, защото нямам действително 6 месеца за 2024 г. Бих искал да получа отговор на следния въпрос: в случай, че ми се наложи да ползвам отпуск и нямам действително отработени най-малко 6 месеца за съответната година в новата администрация, но имам повече от шест месеца общо за календарната година (като сбор от отработените дни и за двете администрации), подлежи ли изпълнението ми на длъжността в новата администрация на годишна оценка. Предварително благодаря за отговора! С уважение, ХХХ

По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.НС

29.06.2024 ID:3808
Здравейте, работодателя иска да съкрати позицията на която работя в момента. Предлага ми да ме преназначи на друга позиция с която аз не съм съгласна. Какво следва в този случай, ако откажа да подпиша анекс за преназначаване? Дължи ли ми обещетение и има ли срок за предизвестие? Може ли да ме уволни?

Според чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата. Трудовият договор се прекратява писмено (чл. 335, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 326, ал. 2 от КТ срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. В колективен трудов договор срокът на предизвестието при уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 1 - 4 и т. 11 може да бъде поставен в зависимост от продължителността на трудовия стаж на работника или служителя при същия работодател. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Ако считате, че заповедта за прекратяване на трудовия договор е незаконосъобразна може да я обжалвате пред работодателя или пред съда. Давностният срок за предявяване на иск пред съда е 2-месечен от момента на прекратяване на трудовия договор. Съгласно чл. 222, ал. 1 от КТ при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. ГЕ

29.06.2024 ID:3807
Здравейте отново! Във връзка със зададения от мен въпрос с ID:3768, на който не получих конкретен отговор, си позволявам да ви напомня, че той касае спазването на трудовото законодателство и именно вашата Агенция е компетентният орган, длъжен да ми отговори! Не вярвам, че не притежавате необходимия административен капацитет! И тъй като очевадно не сте разбрали въпроса, питам ви отново: Има ли право Кмет на Община сам да си начислява и сам да си изплаща извънреден труд, след като Общинският съвет му е определил единствено основна заплата и допълнително възнаграждение /клас/ към нея? Текстът в публикувания от вас отговор, че Общинския съвет има право да оспорва по административен ред заповедите на кмета е неприложим, тъй като те са открити много след изтичане на 14-дневния срок, фиксиран в ЗМСМА.

Уважаеми господине, В рубриката се публикуват отговори по прилагане на трудовото законодателство. Както беше посочено в предходния отговор Кодексът на труда (КТ) се прилага само, когато в специалния закон (Закон за местното самоуправление и местната администрация), регламентиращ правоотношенията на кметовете, има изрично позоваване на разпоредби на КТ. Във връзка с посоченото Ви насочихме да отправите запитването си към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет по компетентност. (СР)

28.06.2024 ID:3806
Здравейте, в момента работя като личен асистент на болен с ТЕЛК и чужда помощ. За съжаление здравословното ми състояние не позволява да извършвам повече тази работа - не трябва да вдигам тежко. Възможно ли е договорът ми да бъде прекратен по чл. 327, ал. 1,т. 1? Не съм за освидетелстване, т.е. все още мога да работя, но не всякаква работа. Достатъчно ли е да се представи документ от лекар специалист, който описва каква е диагнозата?

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Прекратяването на трудовия договор на това основание е допустимо при невъзможност да се изпълнява работата поради заболяване и наличие на предписание на здравните органи за осигуряване на друга подходяща работа, но работодателят не осигури такава. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 317, ал. 1 КТ необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи, издадено по реда на Наредбата за медицинската експертиза. ЛТ/

28.06.2024 ID:3805
Здравейте! Държавен служител желае да ползва от 01.08.2024 г. платения си отпуск за годината, който е 29 работни дни( 20 работни дни + 9 допълнителен). Служителят подава и друго заявление за 6 месеца неплатен отпуск, от който 30 работни дни зачетени са осигурителен стаж. Въпросът ми е следния :Следва ли да разрешим платения годишен отпуск в пълен размер за 29 работни дни, или следва същия да се изчисли и разреши пропорционално на зачетения трудов стаж за годината. Следващият ми въпрос е :в заявлението за неплатен отпуск дните за шест месеца, дните в работни ли да се посочат ?

По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.

28.06.2024 ID:3804
Здравейте, Въпросът ми е: На служител, който отсъства продължително, поради болничен (от 11.03.2024 г. до момента) полага ли му се в пълен размер (22 работни дни) Допълнителен платен годишен отпуск за работа в среда на йонизиращи лъчения? Или трябва да бъдат изчислени полагащите се дни допълнителен платен годишен, пропорционално на отработените дни, тъй като той реално не е в среда на йонизиращи лъчения. Или се запазват в пълен размер за годината? Поздрави В. Николова

Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/ регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Условията и редът за установяване на допълнителен платен годишен отпуск при работа при специфични условия и рискове за живота и здравето са регламентирани с Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. В чл. 2, т. 5 от наредбата е предвидено, че право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 1 имат работници и служители, които извършват работа в среда на йонизиращи лъчения. Съгласно чл. 4, ал. 1 от наредбата, право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време, с изключение на работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения. „Изключението“ означава, че за работата в среда на йонизиращи лъчения работникът или служителят има право на допълнителен отпуск, независимо от конкретната продължителност на работното време – повече или по-малко от половината от установената нормална продължителност на работното време. По смисъла на наредбата, размерът на допълнителния платен годишен отпуск за работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения, не може да бъде по-малък от 5 работни дни, но при условие, че работникът е работил в среда на йонизиращи лъчения в рамките на една календарна година - чл. 4, ал. 2 от наредбата. Когато работникът или служителят работи по-малко от срока по чл. 4, ал. 2 от наредбата, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време – чл. 4, ал. 3 от наредбата. В случая, описан в запитването, допълнителният отпуск на лицето следва да бъде определен пропорционално на времето, в което е работило в среда на йонизиращи лъчения. ЛТ/

27.06.2024 ID:3802
Здравейте, във връзка с промяна на Наредбата за работното време, почивките и отпуските от 18.06.2024г., която влиза в сила от 21.06.2024г., се създава нов чл.26, ал.4: Чл.26 (4) (Нова - ДВ, бр. 52 от 2024 г.) Основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. Хората, които управляват дейността по предоставяне на социални услуги, ще имат право на 30 работни дни платен годишен отпуск. Платен отпуск от 26 работни дни ще могат да ползват основните специалисти, осъществяващи дейности по ръководство и предоставяне на социални услуги. Същото право ще имат и служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, както и препоръчителните специалисти, които работят на трудов договор. Питането ми е за лицата заети в предоставянето на социални услуги, в услуги където няма сключени колективни трудови договори и основание за определяне на основния платен годишен отпуск е единствено нормативната уредба на КТ и същевременно тези служители са с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто и имат право на основен платен годишен отпуск в размер на не по-малко от 26 работни дни. (чл 319 от КТ). При направеното изменение същите ще бъдат изравнени по дни полагащ се отпуск с другите лица на трудово правоотношение, а именно 26 работни дни. 1.Следва ли да бъде увеличен размерът на отпуска, тъй като в Наредбата не се коментират лицата с намалена работоспособност 50% и над 50%, заети в предоставянето на социални услуги? 2.От 01.07.2024г. ли следва да се изчислят пропорционално размерът на полагащият се увуличен размер на основен платен годишен отпуск? Благодаря за съдейсвието!

Съгласно чл. 155, ал. 5 от КТ някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4 (основния платен годишен отпуск). Категориите работници и служители с право на удължен годишен отпуск са определени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРПВО). В чл. 26, ал. 4 и чл. 27, ал. 2 от НРПВО е регламентирано право на удължен платен годишен отпуск на работещите в сферата на предоставяне на социални услуги, в размер на 26 работни дни, съответно 30 работни дни, според заеманата длъжност. Съгласно чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 26, ал. 4 НРВПО. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако уговореният размер по чл. 319 КТ е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 26, ал. 4 и чл. 27, ал. 2 от НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. Когато в резултат на промените в НРВПО е увеличен размерът на платения годишен отпуск на работника или служителя, полагаемият се отпуск до края на календарната 2024 г. се определя пропорционално от момента на влизане в сила на промените в наредбата. ЛТ/

27.06.2024 ID:3798
Предстои наша служителка да с върне след 2 годишно майчинство. Същата желае да ползва плат.отпуск, който се е натрупал. През тези 2 години заплатите са увеличени.Трябва ли, за да получи актуално възнаграждение за отпуска да отработи 10 дни, или може веднага да излезе в отпуск (без да отработва 10 дни) и да й се начисли възнаграждение съгл. чл.21 от НСОРЗ, или да пуснем ДС по чл.118 от КТ и без да отработва да излезе в отпуск? Благодаря!

Ползването на платения годишен отпуск е по искане на работника или служители и с разрешение от работодателя. Няма ограничение работникът или служителят да ползва платен годишен отпуск непосредствено след ползването на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. По отношение на възнаграждението следва да имате предвид, че според чл. 21, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато към или след началната дата на платения отпуск на работника или служителя е увеличена основната му работна заплата за минал период, включващ и месеца, който е база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Поради това когато лицето непосредтствено след завръщане от отпуск по майчинство започне да ползва платен годишен отпуск, следва да се изплати добавката по чл. 21, ал. 1 от НСОРЗ. В тази връзка няма пречка да се сключи допълнително споразумение с работника или служителя за увеличаване размера на трудовото му възнаграждение. ГЕ

26.06.2024 ID:3796
Здравейте, може ли да ми отговорите при СИРВ лицето работи по график на 12 часови смени. Ако полага труд на официален празник, празничните му часове на каква база се изчисляват на база месец април или месец май в който е положен действително трудът?

Съгласно чл. 264, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Следователно заплащането на положен труд по време на официални празници е относимо към месеца, в който е положен трудът по време на съответните празнични дни, като за база за изчисление се взема уговоревното в трудовия договор трудово възнаграждение. ГЕ

26.06.2024 ID:3792
Здравейте, Трудовото ми праеоотношение беше прекратено нна 02.05.2024 г. по вазимно съгласие. Работодателят за празници като Коледа и Великден дава на служителите си допълнитешни ваучери в размер на 150 лева, ккоито не са само за храна. По принцип ваучерите се получаваха седмоцата преди съптветния празник. Въпреки че трудовото ми правоотношение беше прекратено последния работен ден преди Великден, бившият ми работодател НЕ изплати полагашите ми се ваучери. Въпросът ми е на първо място е дължат ли ми се (има разпоредба в трудовоя ми договор, че за празници се изплащат бонуси) и как мога да си ги получа.

Според чл. 292 от Кодекса на труда (КТ) социално-битовото и културното обслужване на работниците и служителите се финансира със средства от работодателя и от други източници. Начинът на използуването на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 14, ал. 1 от Наредба № 7 от 9 юли 2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна на хартиен и електронен носител, за издаване на ваучери за храна на електронен носител, характеристиките на издаваните ваучери за храна на електронен носител и осъществяване дейност като оператор (Наредба № 7 от 9 юли 2003 г.) ваучери за храна на хартиен носител се предоставят при условия, уговорени между работодателя и представителя/ите на работниците и служителите и/ или на представителя/ите на национално представителните синдикални организации в предприятието. Следователно условията и предпоставките за предоставяне на ваучери следва да е според определения ред. Ако считате, че работодателят не е изпълнил задълженията си е налице трудов спор, разрешаването на който е от компетентността на съда. ГЕ

24.06.2024 ID:3789
Служители, работещи на сумирано изчисляване на работното време, са командировани за три дни с две нощувки. На третия ден служителите се прибират преди обед в населеното място, където е местоработата им. Една част от тях продължават работа, а за друга част от служителите този ден, съгласно изготвения график за работа, е почивен ден. Въпрос: Как се определя размера на дневните пари за третия ден от командировката, в който служителите пътуват обратно – съгласно чл. 19, ал.1 от Наредбата за командировките в страната, съгл. чл. 19, ал. 2 или съгл. чл.19, ал. 3 от същата Наредба? Има ли разлика за служителите, които след връщане продължават работа и тези, за които денят на завръщане e почивен ден?

Според чл. 2 от Наредбата за командировките в страна (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Следователно основното правило, е че командироването се осъществява в календарни дни, поради което работникът или служителят има право на дневни пари за всичките дни на командировката. Съгласно чл. 19, ал. 1 от НКС на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 40 лв. за всеки ден от командировката. В случай, че командированият работник или служител, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера посочен по-горе (чл. 19, ал. 2 от НКС). На база на описаната от Вас фактическа обстановка правим извод, че командировката е с продължителност от общо 3 календарни дни и е предвидено да се нощува в населеното място, където е командировката. Поради това считаме, че следва да се изплатят дневни пари за всеки един от трите календарни дни, т.е. общо 120 лева.НС

24.06.2024 ID:3788
Според Чл. 107з. (8) от КТ Работодателят може да промени мястото на работа от разстояние за не повече от 30 работни дни годишно по писмено искане на работника или служителя при условия и по ред, определени с трудовия договор и/или с вътрешни актове на предприятието. Моля за информация може ли редът за искане/ промяна на работното място от разстояние да бъде под формата на писмена комуникация по вътрешната електронна поща, която е определена за официално средство за комуникация между Работодателя и служителя чрез ПВТР на Дружеството. Това означава, че служител може да поиска временна промяна на мястото на работа от разстояние чрез изпращане на искането си в свободен текст (съдържащ временно място на работа, както и периода, за който това се налага) по мейл до упълномощеното от Работодателя лице. Упълномощеното лице отговаря отново по мейл към служителя, като в случай на положителен отговор с това промяната се счита за одобрена и извършена.

Съгласно чл. 107з, ал. 8 от Кодекс на труда (КТ) работодателят може да промени мястото на работа за не повече от 30 работни дни годишно по писмено искане на работника или служителя при условия и по ред, определени с трудовия договор и/или с вътрешни актове на предприятието. Поради това работодателят има възможност във вътрешни актове на предприятието да определи конкретния ред за подаване на писменото искане от работника или служителя и на разрешението от работодателя. Следва да се има предвид, че за избягване на евентуални трудови спорове и неблагоприятни последици за страните по трудовото правоотношение, следва да се спазват изискванията на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги (ЗЕДЕУУ) с оглед годното доказване на извършените действия.ПР