24.04.2024 ID:3536
Уважаеми Дами и Господа, в нашето предприятие има редовн докторант. Същият работи на 8/осем/часов работен ден. Въпроса ми е: Има ли този работник право на отпуск по чл.169 ал.1 на 25 дни за обучението си. Както и на всички други отпуски цитирани в останалите алинеи /ал.2,ал.3,ал.4,ал.5/. Същият е посочил в молбата си за отпуск чл.52 от НАРЕДБА ЗА РАБОТНОТО ВРЕМЕ, ПОЧИВКИТЕ И ОТПУСКИТЕ. Това правилно ли е?

Уважаема госпожо, Докторантурата е третата степен на тристепенната система на висше образование – форма за получаване на допълнителна научна квалификация за придобиване на образователна и научна степен или научна степен, която завършва със защита на дисертационен труд. За работниците и служителите, които са зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка е предвиден специален отпуск в чл. 169, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ). В тази разпоредба е предвидено, че за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор" работниците и служителите, зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка, имат право еднократно на 6 месеца платен отпуск. Отпускът по чл. 169, ал. 4 от КТ се полага само веднъж за една научна степен, като може да се ползва наведнъж или на части през годините на обучение на докторантите. Предвид на това, че служителят е зачислен на редовна докторантура, той няма право на регламентирания отпуск по чл. 169, ал. 4 от КТ. Бихме искали да обърнем внимание на разпоредбата на чл. 161, ал. 1 от КТ, съгласно която на работника или служителя може да се разрешава платен или неплатен служебен или творчески отпуск при условия и по ред, установени в колективен трудов договор или в споразумение между страните по трудовото правоотношение. (СР)

24.04.2024 ID:3535
Zdraveyte, Roden sqm na хх/хх/19хх 20 godishen trudov staj Koga moga da se pensioniram? Blagodarya predvaritelno

С чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) е уредено лицата, които нямат достатъчно осигурителен стаж стаж за право на пенсия по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО, да придобиват право на пенсия при най-малко 15 години действителен осигурителен стаж и навършване на по-висока възраст, която от 01.01.2023 г. е 67 години за жените и мъжете (чл. 15, ал. 3, т. 8 от НПОС). „Действителен стаж“, съгласно § 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на КСО, е действително изслуженото календарно време по трудово или служебно правоотношение, времето, през което лицето е работило по друго правоотношение и е било задължително осигурено за инвалидност, старост и смърт, периодът на наборна или мирновременна алтернативна служба, периодите по чл. 7 от Закона за политическа и гражданска реабилитация на репресирани лица, както и времето, през което лицето е подлежало на задължително осигуряване за своя сметка и е внесло дължимите осигурителни вноски. Предвид гореизложеното, ако мъж е роден на 04.08.1958 г., може да се пенсионира по чл. 68, ал. 3 от КСО най-рано на 04.08.2025 г. (дата на навършване на 67-годишна възраст) при 20 години осигурителен стаж, от които най-малко 15 години са действителен стаж. Извършването на конкретна преценка на правото на пенсия и зачитането на трудов и осигурителен стаж по представени оригинални документи за установяването му е от компетентността на съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт. ВН

24.04.2024 ID:3533
Здравейте! Работя като ватман в Столичен електротранспорт. От м.Септември 2023 г съм преназначен по член114 от КТ. Тъй като работното време е строго специфично в някои случаи няма как да бъде точно 8 часа .От месец Май 2024 г графикът ми става 8 часа и 8 минути , при 16 работни дни това прави два часа и 8 минути извънреден труд . Мога ли да договоря с работодателя си тези два часа и 8 минути , като се позова на член 115 от КТ и ако мога - какъв е механизмът? Благодаря Ви от сърце!

Договорът за работа през определени дни от месеца по чл. 114 КТ е трудов договор и в него се уговарят условията по чл. 66, ал. 1 КТ. Съгласно чл. 115 КТ с трудовите договори по този раздел, вкл. с трудовия договор по чл. 114 КТ, освен условията по чл. 66, ал. 1 се уговарят продължителността и разпределението на работното време, а може да се уговаря и периодичността на изплащането на трудовото възнаграждение. Разпределя се работното време (в определените дни и през деня), в съответствие с продължителността, уговорена в трудовия договор. Следва да се има предвид, че извънредният труд е забранен. Полагането му е допустимо само по изключение в случаите на чл. 144 КТ. Полагането на извънреден труд, неговата продължителност и разпределение не може да се уговаря в трудовия договор. ЛТ/

23.04.2024 ID:3531
Нормативната уредба относно контрола за спазване на трудовото законодателство и административнонаказателната отговорност е описан в глава деветнадесета от Кодекса на труда (КТ) и контрола се осъществява от ИА ГИТ (Главна Инспекция по Труда). Срещу работодателят ми беше подаден сигнал за нарушение на отчитането и заплащането на допълнителния труд, за което той беше намерен виновен и глобен от ИА ГИТ. В следствие на заплащане на глобата, работодателят продължи да не спазва указанията и да на нарушава закона. Главният директор на ИА ГИТ твърди, че инспекцията не може да предприеме други мерки и че работодателят може да бъде глобен само веднъж за едно и също нарушение за 12 месеца, с което правомощията на ИА ГИТ са се изчерпали. Твърденията на ИА ГИТ противоречат на чл. 414, ал. 4 от КТ, според който повторно е нарушение извършено за едно и също нарушение в период от 12 месеца. Въпрос: КАКВО СЕ СЛУЧВА, КОГАТО РАБОДОАТЕЛ Е НАМЕРЕН ЗА ВИНОВЕН С ВЛЯЗВЛО В СИЛА НАКАЗАТЕЛНО ПОСТАНОВЛЕНИЕ, НО ПРОДЪЛЖИ ТРАЙНО ДА НЕ СПАЗВА ИЗДАДЕНИТЕ ПРЕДПИСАНИЯ? МОЖЕ ЛИ ИА ГИТ ДА ПРЕДПРИЕМЕ ДОПЪЛНИТЕЛНИ ПРИНУДИТЕЛНИ МЕРКИ ЗА ПРЕУСТАНОВЯВАНЕ НА ПРОДЪЛЖАВАЩОТО НАРУШЕНИЕ И КАКВИ СА ТЕ?

Цитираната от Вас разпоредба на чл. 414, ал. 4 КТ е квалифициран състав на нарушенията по чл. 414, ал. 1 и 3 КТ, който предвижда имуществена санкция или глоба в размер, по-голям от определения в ал. 1 и ал. 3, защото нарушението е „повторно“. Съгласно чл. 416, ал. 8 КТ нарушението е повторно, когато е извършено в едногодишен срок от влизането в сила на наказателното постановление, с което нарушителят е наказан за нарушение от същия вид. Следователно, когато работодателят след влизането в сила на наказателното постановление извърши нарушение от същия вид в едногодишен срок от влизането му в сила, наказанието – имуществена санкция или глоба се налага на основание чл. 414, ал. 4 КТ. Контролните органи на инспекцията по труда имат право да прилагат принудителни административни мерки за предотвратяване и преустановяване на нарушенията на трудовото законодателство (чл. 404, ал. 1 КТ). Те имат право да дават задължителни предписания на работодателите за отстраняване на нарушенията на трудовото законодателство (чл. 404, ал. 1, т. 1 КТ). Освен отговорността по чл. 414 КТ за нарушения на разпоредбите на трудовото законодателство (извън правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труда), нарушителят носи отговорност и когато не изпълни принудителна административна мярка, приложена от контролен орган (чл. 415, ал. 1 КТ). ЛТ/

23.04.2024 ID:3529
Здравейте! Моля за Вашите указания относно правилата за попълване на трудовата книжка на служител в МВР.

Съгласно чл. 349, ал. 1 КТ в трудовата книжка се вписват определените в разпоредбата данни за работника или служителя, нает по трудово правоотношение. Работодателят е длъжен точно и своевременно да вписва в трудовата книжка данните по предходната алинея и настъпилите промени в тях (чл. 349, ал. 2 КТ). Правила относно вписването на необходимите данни се съдържат и в чл. 2 – 6 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. ЛТ/

23.04.2024 ID:3526
До края на календарната 2023г., служител е в отпуск за временна нетрудоспособност от м. юли 2023г. до началото на м. януари 2024г. / шест месеца /, в резултат на което не е могъл да полза платен годишен отпуск от 18 дни за 2021г. Работодателя смята, че служителя е загубил правото си за ползване на тези дни. Благодаря ви предварително за отговора! Приятен и успешен ден! Живи и здрави да сте!

Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Според чл. 176а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. В случая няма данни платеният годишен отпуск за 2021 г. да не е ползван поради ползването на друг вид отпуск. Следоватлено правото на позлване на неизползвания отпукс от 2021 г. е погасен по давност в края на 2023 г. ГЕ

23.04.2024 ID:3524
Уважаеми господа, моля за Вашето компетентно становище относно правото и размера на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ на лице, заемащо длъжност касиер- домакин в Училище. Госпожата е касиер- домакин от 12.09.2016г. На 28.08.2023г. лицето навърши възраст- 62 г., като придоби и упражни правото си на пенсиониране за осигурителен стаж и възраст. Същата продължи да работи в училището. Личната и пенсия влиза в сила от 28.08.2023г.Директорът възнамерява да прекрати трудовия договор с горепосочената госпожа с предизвестие по чл. 328, ал.1, т. 10. Моля, за Вашето мнение относно, определяне правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. 1. Считано от датата на влязлото в сила решение на ТП на НОИ- 2023 08 28: 2023 08 28 - 20 00 00 / период от 20 години / ––––––––– 2003 08 28 Госпожата е работила в Помощно училище „ Стоян Заимов“, гр. Чирпан , като АТС 2005 11 30 /до тази дата е работила в горе посочената образователна институция/ -2003 08 28 ––––––––––– 02г.03м.02д. Работа в нашето училище 2024 06 10 2016 09 12 ––––––––– 07г.08м.28д. Общо: 02г.03м.02д. 07г.08м.28д. –––––––––––– 10г.00м.00д. /има 10г.стаж в образователна институция/ или 2. Считано от датата на пркратяване на трудовия договор 10.06.2024г. 2024 06 10 - 20 00 00 / период от 20 години/ –––––––––– 2004 06 10 стаж в Помощно училище „ Стоян Заимов“, гр. Чирпан , като АТС 2005 11 30 - 2004 06 10 ––––––––––– 01г. 05м. 20д. Работа в нашето училище 2024 06 10 2016 09 12 ––––––––– 07г.08м.28д. Общо: 01г.05м.20д. 07г.08м.28д. –––––––––––– 09г.02м.18д. /т.е.няма 10 г. стаж в образователна институция/ Въпросът ми е, какво е становището Ви, относно правото на обезщетение. Има ли основание, на лицето да бъдат изплатени 6 брутни работни заплати, съгласно чл. 222, ал. 3 КТ; На лице ли е основание за изплащане на 8.5 брутни работни заплати, съгласно КТД за системата на предучилищното и училищното образование № Д01-415/28.12.2023г.или в крайна сметка същата следва да получи обезщетение от 2 брутни работни заплати. Надявам се на компетнтно мнение и подкрепа

Трудовият стаж се преценява към момента на прекратяване на трудовия договор. Според изразеното становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общински институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високият размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. Следва да се отбележи, че чрез колективен трудов договор могат да се договарят по-големи размери на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. В тази връзка в чл. 31, ал. 3, т. 2 от Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование) е предвидено, че на работници и служители, които са членове на синдикалните и работодателските организации, страни по колективния договор, и които в последните 20 години са придобили при същия работодател 10 години трудов стаж, се изплаща обезщетение в размер на 8,5 брутни заплати. Във връзка с гореизложеното и предвид данните в запитването сме на мнение, че в конкретния случай лицето ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)

23.04.2024 ID:3523
Здравейте, работя като училищна медицинска сестра. 2 май 2024 г. е неучебен ден. Имам ли право на служебен отпуск. Този проблем с неучебните дни е за всички училищни медицински сестри в страната. Размерът на отпуските на сестрите не могат да покрият учебния процес. Благодаря Ви!

Уважаема госпожо Величкова, Съгласно чл. 161, ал. 1 от КТ, на работника или служителя може да се разрешава платен или неплатен служебен или творчески отпуск при условия и по ред, установени в колективен трудов договор или в споразумение между страните по трудовото правоотношение. За повече информация се обърнете към Министерството на образованието и науката. (СР)

22.04.2024 ID:3522
Здравейте, Работя на бесрочен трудов договор. В него пише период на предизвестие 3 месеца. Подавам на 22.04.2024г. предизвестие за напускане и тогава е входирано. Въпросите ми са: - Кога е последният ден от предизвестието? - Коя е последната дата, на която трябва да работя при настоящия си работодател? Благодаря!

В трудовото законодателство липсват изрични правни норми, които да определят правила за броене на сроковете. Съгласно разпоредбата на чл. 46, ал. 2 от Закона за нормативните актове, когато нормативният акт е непълен, за неуредените от него случаи се прилагат разпоредбите, които се отнасят до подобни случаи, ако това отговаря на целта на акта. Нормата на чл. 72 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) има общ характер и следва да се прилага по аналогия за всички материални права, тъй като липсва друго изрично правило относно сроковете. Съгласно разпоредбата на чл. 72, ал. 1 и ал. 2 от Закона за задълженията и договорите срокът, който се брои по месеци, изтича в съответното число на последния месец, а ако този месец няма съответно число - срокът изтича в последния му ден. Срокът изтича в края на последния ден. Когато последният ден от срока е неприсъствен, срокът свършва в първия следващ присъствен ден. От посоченото в запитването става ясно че, предизвестието за прекратяване е подадено на 22.04.2024 г. , като срокът на предизвестието е определен 3 месечен срок. Според чл. 355, ал. 2, т. 1 от КТ За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. Следователно срокът на предизвестието изтича на 22.07.2024 г. , като след тази дата трудовият договор е прекратен.

22.04.2024 ID:3521
Въпросният работодател е въвел официална вътрешна политика за възнаграждение и я е предоставил на служителите си да се запознаят с нея. В първоначалните трудови договори на служителите обаче, основните заплати са по-ниски от тези описани във вътрешните политики предоставени на служителите, а разликата до описаните суми са компенсирани чрез допълнителни и незаконосъобразни предварителни плащания за извънреден и инцидентен труд преди той да бъзе изработен, очевидно с цел да не се заплаща реално такъв допълнителен труд. Работодателят отказва да изплаща описаните по-високи основни заплати, които той самостоятелно е описал във вътрешните си политики пред служителите. След сигнал и проверка, на ИА Главна Инспекция по Труда са били предоставени ДРУГИ неизвестни вътрешни политики, различни от тези, които продължават да се предоставят на служителите, в които основните заплати са занижени. ИА ГИТ отказва да приеме и наложи предоставените на служителите политики за по-високи основни заплати, но констатира нарушения за допълнителните предварителни плащания за инцидентен труд. Служителите нямат достъп до другите политики предоставени на ИА ГИТ, които очевидно са изготвени само за целите на проверките от инспекцията. Въпрос: В СЛУЧАЙ, ЧЕ РАБОТОДАТЕЛ ОПРЕДЕЛИ ВЪТРЕШНИ ПОЛИТИКИ С ПО-ВИСОКО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ ОТ ТОВА ОПИСАНО В ПЪРВОНАЧАЛНИТЕ ТРУДОВИ ДОГОВОРИ И ГИ ПРЕДОСТАВИ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ СИ ДА СЕ ЗАПОЗНАЯТ С ТЯХ, ИМА ЛИ ТОЙ ЗАКОНОВО ЗАДЪЛЖЕНИЕ ДА ИЗПЛАЩА ТОВА ПО-ВИСОКО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ И ПО КАКЪВ НАЧИН МОЖЕ ДА БЪДЕ ПРИНУДЕН ДА ПРАВИ ТОВА?

Основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са задължителен елемент от съдържанието на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ). Следва да се отбележи, че всеки работодател трябва утвърди вътрешни правила за работната заплата, с които се регламентира организацията на работната заплата в предприятието (чл. 22, ал. 1 и 2 НСОРЗ). Съгласно чл. 22, ал. 3 НСОРЗ във вътрешните правила задължително се включват: 1. общи положения за организацията на работната заплата в предприятието; 2. определяне и разпределение на средствата за работна заплата; 3. определяне на минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжностни нива; 4. редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения. Вътрешните правила не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в КТД. В съответствие с чл. 127, ал. 1, т. 5 КТ работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с вътрешните правила за работната заплата. При наличие на трудов спор относно размера на трудовото възнаграждение работникът или служителят има право да сезира съда за разрешаването му. ЛТ/

22.04.2024 ID:3520
Здравейте , заемам длъжност в съдебната система , по см.на Единен класификатор на длъжностите по Закон за съдебната власт , който за науредените случаи препраща към Кодекс на труда. Магистрат съм със всички платени осигуровки до момента и без прекъсване на трудовият стаж.Трудов и юридически стаж - 15 години. Към настоящият момент със съгласието на работодател , съм в неплатен отпуск , поради настъпила бременност , като ще съм в такъв отпуск до 45 дни преди раждането , т.е. за целият период на бременността- 9 месеца. Въпросите ми са следните : 1.За този период на ползване на неплатеният отпуск по болест до момент на 45 дни преди раждането , след раждането на дете , на мен полага ли ми се майчинство първата година след раждането в размер на 90 % от заплата , както и втора година - минимална заплата , или не ми се полага / с оглед ползването на неплатеният отпуск преди това ? 2.Ще имам ли прекъсване на трудовият стаж , както и на осигурителните права с оглед ползването на 9 месеца неплатен отпуск , този период от време /целият период / ще ми се зачитат ли за юридически стаж -вр.чл.331, ал.2 от ЗСВ. Здравните осигуровки ги внасям при работодател лично. С уважение : ХХХХХХХХХ

Според чл. 333 от Закона за съдебната власт съдия, прокурор, следовател, държавен съдебен изпълнител или съдия по вписванията има право да ползва отпуски за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване, за отглеждане на малко дете, за кърмене и хранене на малко дете, при смърт или тежко заболяване на родител при условията, по реда и в размерите, предвидени в Кодекса на труда (КТ) и Кодекса за социално осигуряване (КСО). Уредбата, вкл. условията и начинът на ползване на отпуска поради бременност и раждане, се съдържа в чл. 163 от КТ и в раздел втори на глава трета от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Що се отнася до условията за получаване на парично обезщетение от държавното обществено осигуряване за периода на отпуска по майчинство, вкл. предпоставките за получаването му, следва да имате предвид раздел втори от глава четвърта на КСО, където са регламентирани условията за придобиване правото на обезщетението за майчинство, вкл. срокове за представяне на необходимите документи за получването му, както и сроковете за изплащането на обезщетението. По отношение запитването Ви относно признаване на периодите на ползване на неплатения отпуск поради временна неработоспособност до преди 45-я ден от раждането за трудов и осигурителен стаж следва имате предвид разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ, според която за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка според чл. 160, ал. 1 от КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет (чл. 160, ал. 3 от КТ). Следва да имате предвид, че периодът на ползване на отпуск поради временна неработоспособност се признава за осигурителен стаж (чл. 9, ал. 2, т. 2 от КСО). Що се отнася до периода на отпуск по майчинство- той се признава и за трудов (чл. 163, ал. 14 от КТ), и за осигурителен стаж (чл. 9, ал. 2, т. 2, посл. изр от КСО). По отношение юридическия стаж следва да имате предвид, че при изчисляване на юридическия стаж се прилагат общите разпоредби, касаещи трудовия стаж. В този смисъл е и актуалната съдебна практика (Решение №301/08.12.2016 по дело № 4230/2016 на ВКС, ГК, IV г.о., Решение № 60294/01.04.2022 г. по дело дело № 3060/ 2021 г. на ВКС, IV г.о). ГЕ

22.04.2024 ID:3518
Здравейте, Имам следния казус свръзан със заплащане при работа на празнични дни: Служител на Трудов договор 8 часов работен ден, ще работи през дните на официални празници. В дружестовото е въведена Заповед за намалено работно време на официалния празник и служителите ще полагат труд на 4 часа, вместо на 8 часа. Те ще получат надник за 8 часов работен ден. В такъв случай заплаща ли се друг допълнителен труд или двоен надник , след като лицата ще работят 4 часа, вместо редовните 8 часа и не бъдат превишени работните часове за месеца? Например: за един 8-часов работен ден получава 38,12лв. , а на празника работи 4 часа. Лицето трябва да получи 38.12лв. (Двоен надник, като за 8 часа.) Трябва ли този труд за работа на празничен работен ден , да бъде начислен във фиша?

Когато работникът или служителят е на подневно изчисляване на работното време, работата на ден, който е официален празник, представлява извънреден труд. Според чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор. В чл. 264 КТ е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Следователно когато работата в ден на официален празник е и извънреден труд, тогава се удвоява определеното заплащане по чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ. И тъй като това увеличение е двойно, при повторно удвояване, се получава четири пъти трудовото възнаграждение за положения извънреден труд (четворен размер). Когато работникът или служителят е на сумирано изчисляване на работното време (работи по график, утвърден от работодателя) положеният труд на официален празник се заплаща съгласно чл. 264 КТ – според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото възнаграждение. ЛТ/

22.04.2024 ID:3512
Здравейте, моля да получа отговор на поставените по-долу въпроси, относно назначаване на чужденци, граждани на трети страни,нечленки на ЕС Със статут на временна закрила -украински граждани 1. Могат ли да бъдат назначени на постоянен трудов договор, въпреки че документа за временна закрила е със срок на валидност 1 година, правилно ли е тълкуванието, че са приравняват по права на български граждани, относно трудовите договори? 2. Ако не може да бъдат назначени на постоянен трудов договор /чл.67 ал.1 от КТ/ има ли някакви последици, ако имат такъв? Тъй като съгласно изискванията на някои институции за заемане на определена длъжност, трябва да бъдат назначени на постоянен трудов договор? 3. Ако е задължително изискването да бъдат назначени на срочен договор на основания чл. 68 ал.1 т.1 ли трябва да се сключи-независимо,че работата не е временна, сезонна или краткотрайна? 4. При подновяване на временната закрила и издаване на нов документ необходимо ли е изготвяне на допълнително споразумение за това? С документ за продължително или постоянно пребиваване 1. Може ли да бъдат назначени на постоянен трудов договор, въпреки че документа за пребиваване, издаден от служба Миграция е със срок, съответно 1 или 5 г.? 2. При подновяване на документа за пребиваване, необходимо ли е изготвяне на допълнително споразумение за това?

Уважаема госпожо, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Трудова миграция и трудова мобилност“. НД

19.04.2024 ID:3507
Работя като касиер- домакин в училище. Мога ли да подам заявление за прекратяване на трудовия договор по здравословни причини и/ или невъзможност за изпълнение на служебните задължения? Имам ТЕЛК- ово решение,100% инвалидност, с право на работа, но преди месец претърпях още една тежка операция, което налага да напусна заеманата длъжност.Благодаря!

На основание чл. 327, ал 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Трудовият договор при прекратяване без предизвестие се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора (чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ).ПР

18.04.2024 ID:3503
В предприятието има сключен колективен трудов договор между синдикалната организация и работодателя. В КТД е определен допълнителен платен годишен отпуск за служителите. Работодателят дължи ли обежщетение за неизползвания допълнителен платен годишен отпуск по КТД при напускане на служител?

Съгласно чл. 224, ал.1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Разпоредбата се прилага за неползван „платен годишен отпуск“ – основен и допълнителен, в размер съобразно уговорения в индивидуалния и/или колективния трудов договор. ЛТ/

18.04.2024 ID:3502
Здравейте. Предвид промените от месец март как следва да се тълкуват и проложат разпоредбите:1. чл107з(8) - Има ли ограбичение за 30те дни работа от друго място, трябва ли да бъдат в пределите на България? 2. Относно чл.107к(2) - във формата на какъв документ трябва да бъде предоставена информацията на служителя и какво точно трябва да съдържа? Благодаря, спокоен ден.

Съгласно чл. 107з, ал. 7 от КТ мястото и характерът на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването ѝ се определят в индивидуалния трудов договор. С трудовия договор по чл. 107з, ал. 7 от КТ може да се уговаря повече от едно място на работа. С новата алинея осма от разпоредбата на чл. 107з от КТ се въвежда възможността работодателят едностранно, по писмено искане на работника или служителя, да промени първоначално уговореното място на работа (населеното място), от което работникът или служителят извършва работа от разстояние. Разпоредбата допуска тази промяна да бъде за срок не по-дълъг от 30 дни за една година. В този смисъл ограничението е само в случаите на едностранна промяна от работодателя на мястото на работа, определено с трудовия договор по чл. 107з, ал. 7 от КТ, като няма пречка това място да бъде извън страната. По отношение запитването Ви, касаещо разпоредбата на чл. 107к, ал. 2 от КТ, информацията от работника или служителя до работодателя относно характеристиките на работното помещение, от където ще извършва работата от разстояние, следва да бъде предоставена в писмеа форма, като тя следва да съдържа информация относно характеристиките на помещението, за да може работодателят да изпълни задълженията си по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (чл. 107к, ал. 3 и 4 от КТ). ГЕ

18.04.2024 ID:3501
Здравейте. Служител е назначен на основание чл. 68, ал. 1, т. 3, във връзка с чл. 70, ал. 1 от КТ със срок на изпитване 6 месеца в полза на работодателя. След една седмица, служителят желаеше да му бъде прекратен трудовия договор. На какво основание следва да бъде прекратен ТД?

Според чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Съгласно чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. В случая, предвид данните в запитването, става ясно, че срокът за изпитване е уговорен в полза на работодателя. Следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 70, ал. 3 от КТ, според която през време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. Следователно, независимо от възможността за работодателя да прекрати трудовия договор едностранно, на основание чл. 71, ал. 1 от КТ, работникът или служителят също има право да прекрати трудовия договор по собствена инициатива, на предвидените за това основания ( чл. 325, ал. 1, т. 1, чл. 326, чл. 327 от КТ). ГЕ

18.04.2024 ID:3499
Здравейте, имаме казус как се изчислява ставката за извънреден труд. моля за уточнение кой календар се взима за изчисляването - този по национален календар или този по който е работил лицето. пример:лицето получава 2000 лв; за месец Март 2024 има 20 Работни дни по календар, 2000/20 = 100 лв, но лицето е работило 24 дни - 2000/24 = 83,33 лв коя е правилната ставка? моля за коментар

В разпоредбата на чл. 264 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Възнаграждението за работа на официален празник се заплаща ежемесечно. Работниците и служителите на сумирано изчисляване на работното време, когато са на работа на официален празник, получават възнаграждение съгласно чл. 264 КТ - не по-малко от удвоения размер на трудовото възнаграждение, т.е. не по-малко от 200 %. Доплащането се изчислява върху трудовото възнаграждение, уговорено в индивидуалния трудов договор – основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Мнението ни е, че след като изчислението се прави на база основната работна заплата за месеца и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, то следва да се има предвид броя на работните дни през същия месец - по календар, за да се определи трудовото възнаграждение за един работен ден и след това за час. ЛТ/

18.04.2024 ID:3497
Здравейте, полагат ли се допълнителни дни платен отпуск за две и повече деца не навършили 18г на лице, което НЕ ЧЛЕНУВА в синдикална организация към съответното предприятие, понеже в чл.168, ал.1 от КТ е формулирано "Ако е уговорено в колективен трудов договор....."? Благодаря!

Съгласно чл. 168, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) ако е уговорено в колективен трудов договор работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст, има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Следователно това право на отпуск се полага единствено, ако правото и размера на този отпуск е уговорен в колективен трудов договор и колективният трудов договор се прилага спрямо работничката или служителката. Бихме искали да обърнем внимание, че колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора (чл. 57, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 57, ал. 2 от КТ работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора.ПР

17.04.2024 ID:3493
Здравейте! До 30.06.2024г. вкл., съм в неплатен отпуск за отглеждане на дете, което на 31.07.2024г. ще навърши 3 години. На 12.07.2024г. следва да ми започне 45-дневния болничен за второ майчинство. За периода от 01.07.2024г./ когато вече няма да съм в неплатения отпуск/ и 11.07.2024г. /последният ден преди да ми започне 45-дневния болничен за второ майчинство/ следва да подам молба за 9 работни дни платен отпуск. Въпросът ми е следният: има ли право работодателят да ми откаже отпуск /платен или др. вид неплатен/ за посочените 9 работни дни? Има ли право работодателят да ми прекъсне неплатеният отпуск, за да се върна за определено време на работа преди да изляза във второ майчинство? Тъй като една година съм била в неплатен отпуск и не съм получавала трудови доходи, размерът на обезщетението за първата година от второто майчинство, ще бъде ли колкото гарантирания размер на МРЗ, а именно 933лв.?

Уважаема госпожо, И платеният годишен отпуск и неплатеният годишен отпуск по чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) се ползват от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя (чл. 173, ал. 1 и чл. 160, ал. 1 от КТ). Работодателят има право на преценка дали да разреши ползването на отпуск. По отношение на неплатеният отпуск по чл. 167а от КТ за отглеждане на дете до 8-годишна възраст в чл. 49 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че работодателят е длъжен да осигури отпуска от деня, посочен в заявлението, подадено от майката или бащата. Продължителността на отпуска се определя от работника или служителя –родител в писменото заявление за ползване на отпуск. За работодателя не е регламентирана възможност за прекъсване на неговото ползване. Размерът на обезщетението при ползване на отпуск за бременност и раждане се определя според изискванията на Кодекса за социално осигуряване (КСО). Съгласно чл. 49, ал. 1 от КСО дневното парично обезщетение при бременност и раждане се определя в размер на 90 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски, а за самоосигуряващите се лица - внесени осигурителни вноски за общо заболяване и майчинство за периода от 24 календарни месеца, предхождащи месеца на настъпване на временната неработоспособност поради бременност и раждане. Дневното парично обезщетение не може да бъде по-голямо от среднодневното нетно възнаграждение за периода, от който е изчислено обезщетението, и по-малко от минималната дневна работна заплата, установена за страната, и се определя по реда на чл. 41, ал. 2 – 5 от КСО. В ал. 2 на чл. 41 от КСО е предвидено, че за дните, включени в периода за определяне на обезщетението, се взема предвид среднодневната минимална работна заплата за страната за съответния период, ако лицето е ползвало неплатен отпуск, който се зачита за трудов или служебен стаж, както и ако е ползвало отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. Конкретните изчисления се извършват от Националния осигурителен институт. (СР)