21.02.2024 ID:3199
При смърт на ЕТ, наследниците не желаят да поемат предприятието му, а да го заличат от Търговския регистър. По кой член от КТ да се прекрати трудовия договор на наетия работник,защото със смърта на едноличния собственик един вид се закрива предпиятието и се преустановава всякакава дейност на фирмата?Следва ли в заповедта за напускане да се впишат всички обещетения, които се полагат на работника,като неползан платен годищен отпуск, неспазено предизвестие от страна на работодателя, обещетение за оставане без работа по чл.222 ал 1 от КТ? Кой подписва Заповедта за напускане и Трудовата книжка на работника, за да се приложат към документите на фирмата на починалия ЕТ? Само на тази база НОИ ще ни приеме всички ведомости и трудово правни документи за съхранение и ще ни издеде Удостоверение по чл.5 ал 10 от КСО, кето следва де представим при заличаване на ЕТ в Агенцията по вписванията.

Едноличният търговец (ЕТ) като субект на търговското право е физическо лице, което се регистрира под дадено наименование, за да има право да извършва търговска дейност. След смъртта на физическото лице, ЕТ се наследява по общите правила на Закона за наследството. Носител на правата и задълженията във връзка с търговската дейност на починалото лице става наследникът, който поеме предприятието (чл. 60, ал. 2 и 3 от Търговския закон). При смърт на ЕТ, ако никой от наследниците му не поеме предприятието, възниква задължение за подаване на заявление за заличаване вписването на ЕТ от търговския регистър (чл. 60а, т. 2 от Търговския закон). Tрудовите договори с работниците и служителите са сключени с физическото лице в качеството му на търговец. Считаме, че смъртта на търговеца сама по себе си не е основание за прекратяване на трудовите договори. В случай, че предприятието бъде поето от наследник, трудовите правоотношения на работниците и служителите не се прекратяват, а се запазват съгласно чл. 123, ал. 1, т. 6 КТ. Ако предприятието не бъде поето от наследник, осъществяването на търговската дейност се прекратява със смъртта на ЕТ. В този случай трудовите договори на работниците и служителите следва да се прекратят на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ (при закриване на предприятието, т.е. при преустановяване на неговата цялостна производствена и служебна дейност), считано от датата на смъртта на ЕТ. Следва да се има предвид, че независимо от избора на наследниците да не поемат предприятието на наследодателя – ЕТ, това не ги освобождава от отговорност да приключат трудовите правоотношения на наетите от техния наследодател лица (издаване на заповед, оформяне на трудова книжка), вкл. да изплатят дължимите им обезщетения по КТ, освен ако не са направили отказ от наследство по установения ред. Във всички случаи прекратяването на трудовите правоотношения следва да бъде извършено преди датата на заличаване от търговския регистър на едноличния търговец. ЛТ/

20.02.2024 ID:3198
Здравейте, наш служител е в продължителен болничен без прекъсване от месец август 2023 г. След болничения без да има отработен ден през месец февруари 2024 г. излиза в платен годишен отпуск. От 01.01.2024 г. има увеличение на работните заплати на персонала и съответно новата заплата не влиза в базата за изчисление на възнаграждението за отпуск на служителя. На база чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, възможно ли е на работника да се изплаща добавка за отпуск, която да представлява разлика между новото и предишното възнаграждение и така работникът да получава възнаграждение за платен отпуск на база актуализираната работна заплата от 01.01.2024 г.

Предвид посоченото в запитването, че служителят ползва платен годишен отпуск след период на продължителен болничен, в който е увеличена заплатата, следва да се има предвид разпоредбата на чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Тя се прилага, когато работникът или служителят към или след датата, от която са увеличени заплатите, е бил в платен отпуск. Посочената разпоредба предвижда, че когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя, от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Считаме, че предвид данните в запитването чл. 21, ал. 2 НСОРЗ е приложим. ЛТ/

20.02.2024 ID:3197
Здравейте , имах редовна форма на обучение в университета , учих 3 години , но се наложи да прекъсна заради здравословни проблеми на майка ми и трябваше да се грижа за нея и не можех да завърша напълно , тези 3 години редовна форма на обучение за които съм учил мога ли да си платя стажа за 3те години или задължително е само за 5 при завършено висше образование ?

Установеният с чл. 9а, ал. 1, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) ред изрично регламентира, че за осигурителен стаж при пенсиониране, ако не е зачетен на друго основание и са внесени осигурителни вноски съгласно ал. 3, се зачита времето на обучение, но за не повече от срока на обучение, предвиден по учебния план за завършената специалност, само на лицата, които са завършили висше или полувисше образование. Няма законова възможност да се зачита за осигурителен стаж, дори да са внесени осигурителни вноски за цялото или за част от времето на обучение, на лицата, които не са завършили съответното висше или полувисше образование. Възможността по чл. 9а, ал. 2 от КСО предвижда, че за осигурителен стаж при пенсиониране на лицата, навършили възрастта по чл. 68, ал. 1 от КСО, се зачита и времето, което не им достига като осигурителен стаж за придобиване право на пенсия по общия ред на чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО, но не повече от 5 години, ако за това време внесат за своя сметка осигурителни вноски по реда на чл. 9а, ал. 3 от КСО. При постъпило заявление за пенсиониране с искане за преценка на недостигащ осигурителен стаж по реда на чл. 9а, ал. 2 от КСО в срок пет работни дни от заявлението пенсионният орган изпраща на лицето уведомително писмо за недостигащия му към датата на заявлението осигурителен стаж за право на пенсия по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО, както и за сумата на осигурителните вноски и реда на внасянето им. ВН

20.02.2024 ID:3196
На основание чл. 4, ал. 3 от НАРЕДБА № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от КТ, работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя преди постъпването му на работа, т.е. при възникване на трудовото правоотношение, копие на хартиен носител от завереното уведомление, като връчването се удостоверява с подписа на работника или служителя срещу името му в справката за заверените уведомления. Следва ли работодателят, при подадено уведомление за промяна в трудовото правоотношение, първо, да връчва уведомлението по чл. 62, ал. 5 от КТ на работника/служителя и второ - при необходимост от връчване на уведомлението, следва ли да удостоверява връчването чрез подпис на работника/служителя в справката за заверените уведомления?

Съгласно чл. 4, ал. 3 от Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя преди постъпването му на работа копие на хартиен носител от завереното уведомление. Връчването се удостоверява с подписа на работника или служителя срещу името му в справката за заверените уведомления. Изискването на цитираната разпоредба, както е посочено в нея, се отнася само за връчване на копие на хартиен носител от завереното уведомление преди постъпване на работа, т.е. отнася се за уведомлението, което се изпраща до НАП в тридневен срок от сключване на трудовия договор. В Наредба № 5 от 2002 г. не е регламентирано задължение за връчване на копие на хартиен носител от заверено уведомление, подадено при изменение и прекратяване на трудовия договор. ЛТ/

20.02.2024 ID:3193
Здравейте, моля Ви да ми помогнете със следния казус: български гражданин, кандидатстващ за работа в нашата фирма, е работил само в Англия. Там няма издадена трудова книжка или трудов договор, но има някакво осигуряване, което се вижда в системата на Англия. Въпросът ни е - трябва ли да му издаваме ние, като първи работодател в Б-я, трудова книжка или не? Предварително благодаря за отговора Ви!

Според чл. 1, ал. 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж (НТКТС) при постъпване на работа работникът или служителят е длъжен да представи на работодателя трудовата си книжка с изключение на случаите, когато постъпва за първи път на работа. Стойността на издадената за първи път трудова книжка е за сметка на работодателя, а при изгубване, в зависимост от вината-съответно на работника или служителя или на работодателя (чл. 1, ал. 3 от същата наредба). С оглед на гореизложеното считаме, че Вашата фирма в случая като работодател следва да издаде трудовата книжка. ГЕ

20.02.2024 ID:3192
Има ли право работодателят да изисква от работниците си да подписват заявления ,с посочени дати и по месеци за ползване на платения си годишен отпуск през годината, във връзка с процедура за изготвяне на график за ползване на платен годишен отпуск,при условие че в нормата на чл.172 и чл.173 от КТ не се съдържа такова условие и е отпаднало изискването за наличие и утвърждаване на график ?

Разпоредбите на чл. 172 и сл. от КТ регламентират начин и ред за ползване на платения годишен отпуск, прекъсване и отлагане на ползването, погасяване на правото на ползване и др. Разпоредби относно платения годишен отпуск се съдържат и в чл. 22 и сл. от НРВПО. Действащата нормативна уредба не съдържа разпоредби относно утвърждаването от работодателя на график за ползването на платения годишен отпуск. Платеният годишен отпуск се ползва по писмено искане на работника или служителя с писмено разрешение от работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ във вр. с чл. 22, ал. 2 НРВПО). Съгласно чл. 173, ал. 5 КТ работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Следва да се има предвид, че работодателят има право да покани работника или служителя да ползва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага, и ако той не е поискал отпуска си, работодателят има право едностранно да му предостави ползването (чл. 173, ал. 4 КТ). Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 3 НРВПО в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В случаите на ал. 1, т. 3 работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ (чл. 37б, ал. 2 НРВПО). Обръщаме внимание, че прилагането на разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ не означава, че работодателят има право да изисква от работниците да подписват предварително заявления, с посочени дати и по месеци за ползване на платения си годишен отпуск през годината. ЛТ/

20.02.2024 ID:3191
Здравейте, въпросът ми е следният; Работя в държавно предприятие от 23години полага ми се 32 дни платен годишен отпуск но поради липса на персонал не съм ползвал нито 1ден отпуск за миналата 2023год искам да знам КАК да подам и длъжна ли е от личен състав колежката да ми се входира заявлението за отпуск с цел писмен отговор ,защото от личен състав отказват да входират такива молби или заявления а работодателят отказва да ни пусне отпуск , въпросът ми е може ли да откажат входиране на писмено заявление или не са длъжни личен състав носи ли отговорност за отказа си и може ли да бъде санкциониран при отказ ?

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 1, т. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето от КТ. Освен това, според чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Следователно, освен работникът или служителят и работодателят може да отложи ползването на ПГО на работника или служителя, поради важни производствени причини, като и в този случай той е длъжен да разреши на работника или служителя да ползва не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. В тази връзка, следва да имате предвид разпоредбата на чл. 176, ал. 2 от КТ, според която, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полаг. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Следователно, с оглед на гореизложеното и представените в запитването данни, считаме, че имате право сам да определите времето на ползване на платения годишен отпуск за 2023 г., съгласно правилото на чл. 176, ал. 3 от КТ, след 1 юли 2024 г., като следва да уведомите за това Вашия работодател в 14-дневен срок. В този смисъл ползването на платения годишен отпуск става с писмено разрешение на работодателя след отправено писмено искане от работника или служителя. ГЕ

19.02.2024 ID:3190
Здравейте, При подписване на срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ с чужденец от трета държава, за когото ще се стартира процедура по издадване на единно разрешение за пребиваване и работа, трябва ли договорът да отговаря на изискванията за сключване на такъв вид договор, а именно - да бъде за работи с временен, краткосрочен или сезонен характер или ако не е за такива работи - да е налице "изключение" по смисъла на КТ, което да е описано в договора? Заетостта на чужденци от трета държава така или иначе може да бъде само срочна съгласно Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (в случая до 3 години). В случая става въпрос за длъжност "анализатор", която няма как да е с временен, краткотраен или сезонен характер. Трябва ли да обоснова работодателят "изключение" в трудовия договор? Благодаря

Според чл. 5, ал. 1, т. 1 от Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (ЗТМТМ) на гражданин на трета държава се разрешава достъп до пазара на труда, когато има трудов договор с местен работодател. Съгласно чл. 7, ал. 2 от ЗТМТМ работниците - граждани на трета държава, с разрешен достъп до пазара на труда могат да работят по трудово правоотношение или като командировани или изпратени в рамките на предоставяне на услуги на територията на Република България - само за местния работодател или местното лице, приело на работа командировани или изпратени работници или служители, и за посочените в разрешението, издадено от компетентните органи, място, длъжност и срок на работа. Следователно, срокът на трудовия договор, сключен с чужденец - гражданин на трета държава, е обусленовен от срока на разрешението за пребиваване. ГЕ

19.02.2024 ID:3189
Здравейте, на служител, който е уволнен неправомерно и е възстановен на работа по съдебен път полага ли му се отпуск за работа на ненормиран работен ден, за времето през което е бил отстранен от работа?

Според чл. 139а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Съгласно алинея четвърта от същата разпоредба работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд (чл. 139а, ал. 7 от КТ). Съгласно чл. 156, ал. 2, т. 2 от КТ при условията на чл. 155, ал. 2 от КТ работникът или служителят има право на допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден - не по-малко от 5 работни дни. Следователно, като вид допълнителен платен годишен отпуск отпускът при ненормиран работен ден се дължи при наличието на определени предпоставки, а именно фактически извършвана работа над редовното работно време. В тази връзка, доколкото за периода на уволнението работникът или служителят не би могъл да изпълнява фактически своята работа, то считаме, че в случай на незаконно уволнение- за периода от уволнението до назначаване на лицето отново на работа не му се дължи допълнителния платен отпуск по чл. 156, ал. 2, т. 2 от КТ (за работа при ненормиран работен ден). ГЕ

19.02.2024 ID:3188
Уважаеми господа/госпожи, Обръщаме се към вас с молба за съвет и насоки предвид желанието ни за установяване на механизъм за компенсация на част от интернет разходите на нашите служители, които могат да работят частично или напълно от вкъщи. Запознати сме със съществуващите законови разпоредби и бихме искали да споделим няколко аспекта, които считаме за предизвикателни в процеса на въвеждане на този вид компенсация, с надежда, че ще ни насочите към правилното решение. Четейки регламентираните в закона текстове разбираме, че ако желаем сумите да бъдат признати като социални разходи, е необходимо фактури за интернет да се предоставят на месечна база. В случай обаче, че фактурите са издадени на лица, различни от самия служител (например, майка, баща, партньор), този въпрос може да създаде ограничения за служителите, които не могат да издават такива документи. В този контекст, търсим съвет как да регламентираме процеса по такъв начин, че компенсациите да бъдат осигурени безпроблемно и да включват всички служители, които желаят да се възползват от този вид подкрепа. Подчертаваме важността от яснота и съответствие със законовите изисквания, като едновременно с това предоставим възможност на всеки служител да получи допълнително плащане за интернет. Вторият аспект, който отчитаме като трудност за въвеждане на фиксирана сума, еднаква за всички, се отнася до възможните различия в сумите за компенсация, които биха възникнали поради различните суми за данъци и такси, които се прилагат към брутните възнаграждения на служителите. Нашето желание е да уеднаквим сумите и в същото време да осигурим яснота, че те представляват компенсации за интернет свързаност. В този контекст, добавяме пояснение, че имаме предвид брутното възнаграждение на служителите, за да подчертаем влиянието на данъците и таксите върху компенсациите. В тази връзка, разглеждаме възможността да включим в правилника фиксирана сума за компенсации, например, 30 лв месечно за служители, работещи от разстояние. Желанието ни е тази сума да бъде платима в съответствие с чл.107и, ал.3, т.4, за да бъде ясно регламентирано, че съответната сума се изплаща за частично покритие на интернет свързаност. Интересува ни дали може тази сума да бъде въведена без начисляване на данъци и осигуровки, за да се улесни процесът на компенсация и да се подсигури равна сума, която да бъде получавана от всички, без значение от брутното възнаграждение. Ако това не е възможно, моля да ни посъветвате какъв механизъм да използваме, така че съответната фиксирана сума за интернет свързаност, да достига в еднакъв размер до всички наши служители. Благодарим предварително за вниманието и съдействието ви по този въпрос. Очакваме с интерес вашето мнение и съвети относно оптимизирането на процеса и съобразяването му със законовите изисквания.

Според чл. 107и, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, осигурява в дома си или избраното от него друго помещение извън предприятието определено пространство за работно място. Съгласно алинея трета на същата разпоредба работодателят осигурява за своя сметка необходимото за извършване на работата от разстояние оборудване, както и консумативи за функционирането му; програмно (софтуер) осигуряване; техническа профилактика и поддържанe, устройства за комуникация с работника или служителя, извършващ работа от разстояние, включително интернет свързаност и др. Изрично е предвидено работодателят да осигурява за своя сметка устройства за комуникация с работника или служителя, извършващ работа от разстояние, включително интернет свързаност. Във връзка със заплащането на комуналните разходи следва да се отбележи, че съгласно чл. 66, ал. 2 от КТ с трудовия договор могат да се уговарят и други условия, свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, както и условия, които са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор. В допълнение, предвид характера на работата от разстояние, в разпоредбата на чл. 107з, ал. 3, изр. 2 от КТ е предвидено, че в индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. Поради това няма пречка и съобразно действащите разпоредби да се уговаря поемането на разходи за консумативи от работодателя. По отношение признаване на сумата за покриване на интернет свързаността на работниците или служителите, работещи от разстояние, за социален разход и за възможността за уеднаквяване на размера на тази сума посредством начисляване на данъци и осигуровки, следва да се обърнете към Националната агенция за приходите за разяснение по компетентност. ГЕ

18.02.2024 ID:3184
Работодателят издава заповед за непълно работно време по чл.138а от КТ. Цялата процедура е спазена, има съгласуваност със синдикатите. Неработни дни са 09.02.2024 г., 16.02.2024 г. и 23.02.2024 г. Въпросите ми са за служителите в болничен и платен /неплатен/ отпуск по време на издаване на Заповедта. При тях от кога започва непълното работно време? Когато подавам болничния в НОИ - какво работно време отбелязвам за лицето, като Заповедта е издадена 25.01.2024г., а болничният примерно е от 22.01 до 09.02.2024 г.?

Процедурата, която следва да спази работодателя, е подробно регламентирана в чл. 9 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Установяването на непълното работно време се извършва с писмена заповед на работодателя, издадена не по-късно от 10 работни преди датата на преминаването към непълно работно време. В разпоредбата на чл. 9 са посочени и реквизитите на заповедта. В заповедта изрично се посочват срокът и работните места, за които се въвежда непълно работно време, продължителността на работното време и данни за проведеното съгласуване с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Работниците и служителите, назначени на съответните работни места/длъжности, не се посочват поименно в заповедта, но тя трябва да бъде доведена до знанието на тези от тях, които са на работа към момента на преминаването към непълно работно време, т.е. не ползват законоустановен отпуск. Въведеното непълно работно време не може да се “отрази” на лицата, които са в отпуск поради временна неработоспособност, тъй като те не работят, а получават обезщетение по реда на Кодекса за социално осигуряване. ЛТ/

17.02.2024 ID:3182
Уважаеми дами и господа, Работя като лекар със специалност медицинска генетика в многопрофилна болница. Според работодателя ми работата на служителите в лаборатория по медицинска генетика не спада към изброените в НАРЕДБА ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ВИДОВЕТЕ РАБОТИ, ЗА КОИТО СЕ УСТАНОВЯВА ДОПЪЛНИТЕЛЕН ПЛАТЕН ГОДИШЕН ОТПУСК Приложение №2 към ПМС №267 от 12.12.2005 г., касаещо условията за допълнителен платен годишен отпуск. Причината за това е, че в член 2, точка 11. (изм. – ДВ, бр. 68 от 2006 г., изм. – ДВ, бр. 14 от 2020 г.) не са изрично споменати „лаборатории по генетика“, въпреки че също като служителите в изброените в т. 11 лаборатории ежедневно работим с „биологични агенти“. Преди броени дни попаднах на официално обявените данни за брой работни часове на ден (в случая 7 часа) и законен годишен платен отпуск на служители в лаборатория по генетика в друга многопрофилна болница, като в документа се цитира именно посочената по-горе наредба (приложение №2). Моля Ви за официално становище, според КТ какъв брой часове в един работен ден и колко дни годишно отпуска се полагат на служители в лаборатория по медицинска генетика и на какво основание. Предварително благодаря за отделеното внимание и време! С уважение, Д-р Бечева-Крайчир elitza_betcheva@yahoo.com

В чл. 3, т. 4 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време, е регламентирано правото на 7-часов работен ден за работниците и служителите, които извършват работи „с биологични агенти в клинични лаборатории; лаборатории по микробиология, вирусология, паразитология; центрове, отделения и сектори за трансфузионна хематология и диализни центрове, отделения и сектори; лечебни и здравни заведения, в които се обслужват болни от заразни и паразитни болести, включително туберкулоза, както и с животни, експериментално заразени с биологични агенти“. Право на намалено работно време имат работници и служители за дните, в които извършват определените в чл. 2 работи за не по-малко от половината от установената с КТ нормална продължителност на работното време (чл. 4 от Наредбата). Работниците и служителите в същите видове лаборатории и при спазване на същите изисквания имат право на допълнителен платен годишен отпуск (чл. 2, т. 11 и чл. 4, ал. 1 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск). Следва да се има предвид, че видовете лаборатории са изчерпателно посочени в разпоредбите на двете наредби, и право на намалено работно време и на допълнителен платен годишен отпуск имат само работещите в тях, за дните, в които извършват определените работи за не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. ЛТ/

16.02.2024 ID:3179
Какви документи трябва да съдържа трудовото досие на работника/служителя във връзка с чл. 128б, ал.2 от КТ и с какъв акт е регламентирано съдържанието му?

Съгласно чл. 128б, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 128б, ал. 2 от КТ). Видно от разпоредбата на чл. 128б, ал. 2 от КТ документите, които следва да бъдат част от трудовото досие на всеки работник или служител са свързани с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение, т.е самият трудов договор, допълнителни споразумения към него, искания за ползване на отпуски, длъжностна характеристика, заповеди, удостоверения, уверения, справки, служебни бележки и др., свързани непосредствено със самото трудово правоотношение. С оглед възможността част от документите от трудовото досие да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи (чл. 128б, ал.3 от КТ) следва да имате предвид, че неизчерпателно изброяване на видовете документи, които могат да бъдат част от трудовото досие, в случая електронно такова, се съдържа в § 1, т. 1-4 от Допълнителните разпоредби на Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя. ГЕ

15.02.2024 ID:3172
Здравейте, при прекратяване на трудов договор в изпитателен срок и изплащане на обезщетение за неизползван годишен отпуск, кой следва да е базовия месец? Чл. 177 е ясен, но казуса е, че като последен работен ден в трудовата ми книжка е записан 31.01 включително и обезщетението е изплатено с януарската ми заплата, а самата заповед за прекратяване е с дата на прекратяване от 01.02. Работодателя не използва декември за база, а януари, защото обезщетението е значително по-ниско, но правоотношенията са приключили в края на работния ден на 31.01. Кога според Вас възниква ползуването на отпуск, за да се определи кой е предходния месец? Декември ми е изцяло отработен, януари имам 14 отработени дни и болничен до 31.01 включително и съм прекратен докато съм в болничен, но с дата на прекратяване от 01.02. Благодаря предварително!

Според чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Обезщетението по предходната алинея се изчислява по реда на чл. 177 към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 224, ал. 2 от КТ). Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Освен това бихме искали да Ви обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 228, ал. 1 от КТ, според която брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, вкл. и това за неизползван платен годишен отпуск, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. С оглед гореизложеното и представените в запитването данни, а именно, че прекратяването на трудовото правоотношение е от 01.02.2024 г., за база за изчисление на обезщетението по чл. 224 от КТ следва да се вземе месец януари, тъй като това е месецът, предхождащ месеца, през който е възникнало основанието за съответното обезщетение и има отработени над 10 работни дни. ГЕ

15.02.2024 ID:3171
Имаме работник, който е назначен по втори трудов договор (чл.111 от КТ). Прекратяваме трудовото му правоотношение по чл.325(1),т.9 от КТ поради невъзможност да изпълнява възложената му работа поради болест. В този случай дължи ли се на работника обезщетение по чл.222, ал.2 от Кодекса на труда при освобождаването му?

Съгласно чл. 222, ал. 2 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, ал. 1, т. 9 и чл. 327, ал. 1, т. 1) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание. Ако са налице всички условия на разпоредбата (прекратяване по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ, най-малко 5 години трудов стаж и ако не е получено обезщетение по чл. 222, ал. 2 КТ през последните 5 години трудов стаж), работникът или служителят ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 2 КТ, независимо че правното основание за сключване на трудовия му договор е чл. 111 КТ. Няма пречка трудов договор по чл. 111 КТ да бъде прекратен съгласно чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ и съответно да бъде изплатено обезщетение при условията на чл. 222, ал. 2 КТ. ЛТ/

15.02.2024 ID:3166
Съпругата ми е с 30 годишен стаж като учителка. След около 2 месеца ще се ползва от правото си на ранно пенсиониране, тоест при трудов стаж като учител от 25 години и 8 месеца и на възраст от 59 години и 2 месеца. Има колективен трудов договор № ДО1-415/28.12.2023 година между Синдикатите на учителите, Директорите на училища, Министерството на образованието и науката, в който Директорите за краткост се наричат работодателите. От този колективен договор не можем да разберем по безспорен и категоричен начин, какво означава договорката по чл. 31, ал. 3, точка 2, през последните 20 години да си работил при същия работодател 10 години, за да бъде изплатено обезщетение в размер на 8.5 брутни заплати. През последните 20 години, в периода от 2004 година до 2024 година съпругата ми е работила в три различни училища. В едно от тях има 10 години и 11 дни трудов стаж. В училището, в което сега работи има общо 3 години и 6 месеца трудов стаж. При пенсионирането си ще получили обезщетението от 8.5 заплати по колективен трудов договор № ДО1-415/28.12.2023 година, в който Директорите за краткост се наричат работодателите?

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. Следва да се отбележи, че в специален закон или чрез колективен трудов договор могат да се договарят по-големи размери на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. В тази връзка в чл. 31, ал. 3, т. 2 от Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование) е предвидено, че на работници и служители, които са членове на синдикалните и работодателските организации, страни по колективния договор, и които в последните 20 години са придобили при същия работодател 10 години трудов стаж, се изплаща обезщетение в размер на 8,5 брутни заплати. Следва да се има предвид, че за педагогическите специалисти има специална уредба относно определянето на обезщетение при прекратяване на трудово правоотношение при предобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Съгласно чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда – в размер на 10 брутни работни заплати. С Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование) за членовете на синдикална организация страна по колективен трудов договор в образователната институция, в която работят, е договорен по-висок размер на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ - 11, 5 брутни работни заплати ( чл. 31, ал. 2 от КТД Образование). В случай, че последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор не са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист, учителят има право на обезщетение по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО, съответно на обезщетение по чл. 31, ал. 2 от КТД Образование. Периодите на безработица не се считат за прекъсване на трудовия стаж. За повече информация относно прилагането на чл. 31, ал. 3, т. 2 от КТД Образование можете да се обърнете към Министерство на образованието и науката. (СР)

14.02.2024 ID:3159
Здравейте, Имам следния въпрос: Компания, която се занимава с производство на оптика иска да въведе сумирано работно време с оглед въвеждането на непрекъснат работен процес при смени от 12 часа. Доколкото съгласно чл. 142 от КТ това може да се въведе само за максимален срок от 4 месеца. Споменава се,че в специална наредба, предполагам НРВОП, са посочени браншове и отрасли, в които периода може да се установи за период до 12 месеца, но не мога да открия изрично тяхното изброяване. Моля да ми отговорите кои са тези отрасли и браншове? Моля за отговор възможно ли е с оглед производствената необходимост на компанията да ми предложите вариант за работа при посочения по-горе режим - смени от по 12 часа. Предварително благодаря!

Работното време поначало се изчислява в работни дни – подневно (чл. 142, ал. 1 КТ). С оглед спецификите на трудовия процес в предприятието, работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време съгласно чл. 142, ал. 2 КТ. Съгласно чл. 142, ал. 2 КТ работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Условията и редът за установяване на сумирано изчисляване на работното време са определени в чл. 9 – чл. 9г от НРВПО. При спазване разпоредбите на чл. 142 КТ и съответните разпоредби от НРВПО работодателят има право да установи сумирано изчисляване на работното време и да определи период от 1 до 4 месеца. Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време (чл. 142, ал. 6 КТ). ЛТ/

14.02.2024 ID:3155
Здравейте ! Въпросът ми е следния: Шофьор на специализиран сметосъбирачен автомобил / автомобила е над 12 тона/ с кой код по НКПД трябва да бъде назначен 83322004 - шофьор специален тежкотоварен или 83322005 - шофьор тежкотоварен автомобил - 12 и повече тона ? И труда втора категория ли е ?

По отношение на определяне на кода на длъжността следва да зададете въпроса си в рубриката „Заетост и безработица“. Съгласно чл. 2, т. 25 от Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране трудът на „шофьори на товарни автомобили с товароподемност 12 и повече тона“ е от втора категория. В чл. 9, ал. 34 от ИНСТРУКЦИЯ № 13 от 31.10.2000 г. за прилагане на Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране е уточнено, че от втора категория по чл. 2, т. 25 от наредбата е трудът на шофьорите на товарни автомобили с техническа възможност за превоз на товари (товароносимост) с маса 12 и повече тона, независимо от конструкцията на автомобила, пригодена съобразно начина за използване и вида на пренасяния товар: цистерни; автокранове; бетонови разтвори; превоз на цимент, брашно, прахообразни материали; сондажна апаратура; автостълби; автолаборатории; автоработилници и др. Шофьорите на влекачи на ремаркета и полуремаркета с обща сборна товароподемност 12 и повече тона. Техническата характеристика на автомобилите е определена в техническата документация от производителя. За допълнителна информация по въпроса за категоризиране на труда може да се обърнете към НОИ. ЛТ/

14.02.2024 ID:3153
Здравейте. Ще инициира ли "Министерство на труда и социалната политика" промяна в чл. 154, ал. 2 от КТ, която да коригира неравнопоставеността по отношение на броя неприсъствени работни дни за тази година спрямо предходните? От влизането в сила на алинеята досега всяка календарна година за Великденските и майските празници (1, 6 и 24) броят на неприсъствените работни дни винаги е бил 5. Тази година е 4, тъй като се получава съвпадение на два празнични дни в делничен ден, което не е предвидено в алинеята. Сами можете да се досетите кои са облагодетелствани и кои са ощетените от така действащата алинея.

Както вече Ви отговорихме, разпоредбата на чл. 154, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че само когато някой от официалните празници, посочени в ал. 1 (с изключение на Великденските празници), съвпада със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях да са неприсъствени. Тъй като официалният празник 6 май – Гергьовден през 2024 г. не съвпада със събота и/или неделя, а е в понеделник, разпоредбата на чл. 154, ал. 2 КТ не може да се приложи и следователно 7 май – вторник 2024 г. е работен ден. ЛТ/

13.02.2024 ID:3152
Има ли право майка на дете на 2г. и 7 м.,работеща по трудов договор да ползва допълнително 5 месеца неплатен отпуск по чл. 167а от КТ и чл. 49, ал.5 от НРВПО вместо бащата на детето, който е самоосигуряващо се лице в ЕООД, но получава възнаграждение от дружеството за полагане на личен труд.

Уважаема госпожо, Според чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител с негово съгласие. Видно от разпоредбата, предпоставка за реализиране на правото на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст е наличието на трудово правоотношение на бащата. В конкретния случай бащата няма трудово правоотношение, а е самоосигуряващо се лице, поради което няма основание да предостави ползването на това право на майката. (СР)