24.06.2024 ID:3787
Здравейте, при въведен смесен режим на работа задължително ли е в трудовия договор да се посочва точно разпределение на работното време- кои дни ще се извършва работата от разстояние и кои дни-в помещенията на работодателя? Допустимо ли е в трудовия договор да се уговори, че разпределението на работните дни между двата режима на работа (работа от разстояние и работа в помещенията на работодателя) през съответния месец, се определя от работодателя, при съобразяване на нуждите на предприятието, като служителят ще бъде предварително уведомен по имейл или телефон.

Задължителното съдържание на трудовия договор е регламентирано в чл. 66 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 107з, ал. 3 от КТ условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. Според чл. 107з, ал. 6 от КТ с индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане и възможности и условия за преминаване от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя. Следователно уреждането на смесен режим на работа при работа от разстояние, вкл. периодите, през които ще се полага труд от едното работно място и от другото, е възможност, която следва да се уреди в индивидуалния трудов договор за работа от разстояние.ПР

23.06.2024 ID:3784
Работя на не нормирано работно време на 12 часови смени в МВР. Въпроса ми е какви са изискванията да положиш три нощни смени една след друга по 12 часа защото това се случва твърде често. Също така през седмицата съм положил две дневни и две нощни и една смяна от четири часа извънредно. Примерно последния ден от седмицата ми е нощна смяна и следващите две смени са нощни без прекъсване. Законно ли е изготвен графика за работно време?

Нормативната регламентация относно организацията на работното време на държавните служители в Министерството на вътрешните работи е в Закона за Министерството на вътрешните работи (ЗМВР). Според чл. 187, ал. 3 от ЗМВР работното време на държавните служители се изчислява в работни дни - подневно, а за работещите на 8-, 12- или 24-часови смени - сумирано за тримесечен период. Определянето на 24-часова смяна е по изключение. Редът за организацията и разпределянето на работното време, за неговото отчитане, за компенсирането на работата извън редовното работно време, режимът на дежурство, времето за отдих и почивките за държавните служители по чл. 142, ал. 1, т. 1 и ал. 3 от ЗМВР се определят с наредба на министъра на вътрешните работи (чл. 187, ал. 10 от ЗМВР). В тази връзка от министъра на вътрешните работи е издадена Наредба № 8121з-922 от 22 юли 2022 г. за реда за организацията и разпределянето на работното време, за неговото отчитане, за компенсирането на работата извън редовното работно време, режима на дежурство, времето за отдих и почивките за държавните служители по чл. 142, ал. 1, т. 1 и ал. 3 от Закона за министерството на вътрешните работи. Поради това за отговор въпросите, свързани с организацията на работното време, следва да се обърнете по компетентност към Министерството на вътрешните работи.НС

21.06.2024 ID:3778
Губи ли се вторият ден ако кръводаряването е в петък

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при кръводаряване - за деня на прегледа и кръводаряването, както и 1 ден след него. В чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е установено, че работникът и служителят имат право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 1, 2 и 3 КТ за деня на съответното събитие и за следващия го работен ден. В конкретния случай, денят на кръводаряването е петък, следователно работникът или служителят има право на отпуск и в понеделник, който е следващият работен ден. (СР)

19.06.2024 ID:3770
Здравейте! Може ли да се работи на граждански договор при друг работодател,по време на използване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8- годишна възраст. Благодаря!

Уважаема госпожо, Няма пречка за сключване на граждански договор по време на ползване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а от Кодекса на труда (КТ). Обръщаме внимание, че с разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) изрично е регламентирано, че отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Използването на други видове договори по гражданското законодателство с цел да се прикрива трудовото правоотношение е нарушение на трудовото законодателство. (СР)

19.06.2024 ID:3768
Има ли право кмет на Община сам да си пуска заповед за полагане на допълнителен труд в извънработно време след приключване на работния ден и в почивни дни и национални празници и въз основа на такава заповед да получи допълнително трудово възнаграждение по банковата си сметка при положение, че Общинският съвет му е гласувал единствено основната заплата, плюс класа за прослужено време така, както са изискванията на Закона? Уточнявам - ангажираността на кмета в извън работното време е във връзка с представителните му функции - участие в културни, социални и спортни мероприятия, срещи с бизнеса и неправителствения сектор и т.н.

Уважаеми господине, Мандатът на кметовете на общини е регламентиран по реда на специални закони – Изборния кодекс (ИК) и Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). Разпоредбите на Кодекса на труда (КТ) и подзаконовите нормативни актове по неговото прилагане намират приложение по отношение на правоотношенията на кметовете доколкото в посочените специални закони е налице изрично позоваване на разпоредбите на КТ. В чл. 38, ал. 7 от ЗМСМА е регламентирано, че кметовете на общини, райони и кметства имат всички права по трудово правоотношение освен тези, които противоречат или са несъвместими с тяхното правно положение. Предвид на това, че въпросът Ви касае статута на кмет и предпоставките за прилагането на трудовото законодателство с тяхното правно положение, следва да отправите запитването си към Министерския съвет по компетентност. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 45, ал. 1 от ЗМСМА актовете на кмета на общината могат да се оспорват по административен ред пред областния управител, освен ако в закон е предвидено друго. (СР)

19.06.2024 ID:3766
Здравейте, след 2 г. и половина на работа с Трудов договор разбирам, че фирмата в която съм назначена е обявена в несъстоятелност 2 години преди началото на моя трудов договор. След като фирмата е обявена в несъстоятелност възможно ли е да продължи работа, като сключва Трудови договори със нови служители и какво мога да направя в тази ситуация, за да гарантирам вземането на заплатата си по трудовото правоотношение. На какво правно основание фирма обявена в търговския регистър в несъстоятелност назначава служители и рлозъбжама да извършва дейност?

Според чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. Според алинея трета на същата разпоредба срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. Следователно, макар и в несъстоятелност, предприятието може да сключва определен кръг от сделки/договори, вкл. трудови договори за целите на несъстоятелността. По отношение запитването Ви в частта с гарантиране на вземанията от трудово възнаграждение следва да имате предвид, че за вземания, възникнали след датата на откриване производството по несъстоятелност важат правилата, свързани с процедурата по присъединяване на кредитори с конкретни вземания към предприятието в несъстоятелност, които са регламентирани в Търговския закон. ГЕ

19.06.2024 ID:3765
Здравейте, трябва ли да има конкурси за директор на социална услуга и къде са разписани изискванията за заемане на длъжността за директор, особено в услугите за деца? Кой носи отговорност ако не са спазени изискванията за заемане на длъжността и кой контролира това? Не ме препращайте от секция в секция просто някой да ми отговори! От трудово право в социални услуги и обратно!

Съгласно чл. 109, ал. 1 от Закона за социалните услуги (ЗСУ) социалните услуги се предоставят в съответствие с Наредба за качеството на социалните услуги, която се приема от Министерския съвет по предложение на министъра на труда и социалната политика. В наредбата по ал. 1 се определят: 1. стандартите за качество на социалните услуги; 2. критериите за изпълнение на стандартите за качество на социалните услуги; 3. основните принципи за разработване от доставчиците на социални услуги на програми за развитие на качеството на социалните услуги, които предоставят; 4. методите за извършване на мониторинг на качеството на социалните услуги; 5. редът за извършване на контрол, мониторинг и оценка на качеството и ефективността на социалните услуги. В Наредбата за качеството на социалните услуги е регламентирано, че дейността на услугата се управлява от назначен от доставчика ръководител. За определени видове социални услуги е определено изискване ръководителят на услугата да е преминал през последните 12 месеца поне едно обучение, свързано с управленски функции. В ЗСУ и в наредбата не е определен специален ред за назначаване на ръководителя на социална услуга. За възникване на трудово правоотношение се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда. Трудовото правоотношение може да възникне от трудов договор или от конкурс, като се спазват съответните разпоредби. Уредбата на конкурса, като основание за възникване на трудово правоотношение, се съдържа в чл. 89 и сл. КТ. Разпоредбата на чл. 90, ал. 1 КТ предвижда, че длъжностите, които ще се заемат с конкурс, може да се определят от работодателя. Конкурсът се обявява от работодателя, като обявлението трябва да съдържа и информация относно характера на работата и изискванията за длъжността. Изискванията за заемане на длъжността се определят от работодателя. Характеристиката на конкурсната длъжност се предоставя предварително на кандидатите, за да се запознаят с нея (чл. 91 КТ). Контролът и мониторингът на предоставянето на социалните услуги се осъществява от Агенцията за качеството на социалните услуги. Кметовете на общини осъществяват контрол и мониторинг на социалните услуги, които се предоставят на територията на общината и се финансират със средства от държавния и общинския бюджет. ЛТ/

19.06.2024 ID:3764
Здравейте. В трудови правоотношения съм. Децата ми са на три години. Може ли да ползвам неплатен отпуска за гледане на деца (близнаци) по чл. 167а от КТ до навършване на 8 годишна възраст, след като са записани и посещават детска градина, когато не са болни?

Уважаема госпожо, Според чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Кодексът на труда не предвижда ограничение за ползване на отпуска по чл. 167а от КТ, свързано с посещение в детска ясла, детска градина или училище, когато детето не е на пълна държавна издръжка. Следва да имате предвид, че правото на отпуск да се поражда за всяко дете. (СР)

18.06.2024 ID:3763
Здравейте, работя в държавна институция на трудово договор. Няколко години пускам по няколко дни /3-4/отпуска през месец юни, за да почивам със семейството си в чужбина. 10 дена пред ползването й съм подала заявка за ползване на същия за тази година в размер на 3 работни дни и същият ми е разрешен по ел.поща на същия ден. 7 дена след това отново по ел.поща получавам отказ от ползаване на същия, с мотива, че сме в кампания, въпреки, че съм посочила служител, който следва да ме замества. Депозирам обяснителна записка с която посочвам че имам платена резервация за почивката си извън страната и неразрешението й в последствие 3 дни преди тръгване, възпрепятства възстановяването на сумата, с което на практика търпя финансови загуби. Дните отпуска, които съм ползвала през текущата година са по-малко от половината, които следва да ползвам. Въпросът ми към Вас е следния, законово ли е одобрение и последващ отказ от ползване на отпуска 3 дни преди пътуването, за което имам платена резервация? И законно ли е да ми бъде отказан ползването на такъв без заповед и при положение, че не съм ползвала и половината от него? Благодаря Ви предварително!

Според чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Съгласно чл. 173, ал. 5 от КТ работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според актуалната съдебна практика веднъж дадено и достигнало до знанието на работника или служителя разрешението за ползване на платен годишен отпуск не може да бъде оттеглено от работодателя, без съгласието, съответно знанието на работника или служителя. С извършеното оттегляне на разрешението нито се прекратява, нито се изменя предоставеното ползване на отпуска, доколкото съгласно член 173, ал. 5 от КТ работодателят е длъжен да разреши ползването на отпуска на работника до края на съответната година, освен ако ползването му е било отложено по реда на член 176 от КТ ( Решение № 261560 от 07.12.2020 г. по гр. д. № 3723/2020 г. на Районен съд – Пловдив). ГЕ

18.06.2024 ID:3762
На 17.06.2024 г. служител ползващ платен годишен отпуск, влиза в болница. Заповедта за прекратяване на отпуската му от дата 17.06.2024 г. ли ще бъде или с датата на представяне на болничния лист. Случва се при престой в болница болничния лист да се издава в деня на изписване за по-преден период.

Съгласно чл. 175, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато през време на ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск, ползването на платения годишен отпуск се прекъсва по негово искане и остатъкът се ползва допълнително по съгласие между него и работодателя. Според чл. 162, ал. 1 от КТ, работникът или служителят има право на отпуск при временна неработоспособност поради общо заболяване или професионална болест, трудова злополука и др. Отпуските по чл. 162, ал. 1 КТ се разрешават от здравните органи и това е основание за прекъсване на ползването на платен годишен отпуск по чл. 175, ал. 1 от КТ. В описания от Вас случай, служителят влиза в болница по време на ползване на платен годишен отпуск. Когато здравните органи разрешат отпуск за временна неработоспособност и той представи на работодателя болничен лист, платеният годишен отпуск се прекъсва, считано от датата, от която започва отпускът при временна неработоспосбонст, вписана в болничния лист. ЛТ/

17.06.2024 ID:3758
Ако работникът се пенсионира по чл.68 ал.3 от КСО работодателя може ли да прекрати ТД едностранно?

Според чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване; при навършване на 65-годишна възраст - за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование. Условията и предпоставките за придобиване правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст са регламентирани в глава шеста, раздел първи на Кодекса за социално осигуряване (КСО), където е регламентирано и правото на пенсия по чл. 68, ал. 3 от КСО. ГЕ

17.06.2024 ID:3756
Здравейте, работя във фирма X от ноември месец 2023. Студент съм в УНСС-редовно обучение и искам на напусна моята работа без предизвестие позовавайки се на Чл. 327. (1) Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато: 6. продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура;. Аз в момента съм втори семестър и съм бил студент, когато съм започвал тази работа. Тъй като ме вълнува този въпрос, се разрових във вашите архиви където се допитват хора до вас и попаднах на подобен, ако ли не и същия казус, където отговорът е следният: Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. С оглед изложеното в запитването, ако лицето продължава образованието си в редовно обучение, мнението ни е, че то може да се ползва от разпоредбата на чл. 327, ал. 1, т. 6 КТ. КС. Въпросът ми е следният, мога ли да напусна в момента моята работа съгласно чл. 327, ал. 1, т. 6 в моя конкретен случай? И ако мога, а работодателят ми не желае да уважи моето решение какво следва? Благодаря!

Уважаеми господине, Основанието по чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) за прекратяване на трудовия си договор без предизвестие от страна на работника или служителя се прилага, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. От значение за валидността на прекратяването на трудовото правоотношение на това основание е обективното обстоятелство за настоящо или предстоящо обучение и невъзможността за съвместяване на работата с обучението, т.е. ако работникът или служителят счита, че работата затруднява обучението му. В този смисъл е и константната съдебна практика. В тази връзка сме на мнение, че ако работникът или служителят желае да упражни правото си да прекрати трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ, е необходимо само да удостовери факта на продължаващо или предстоящо редовно обучение. Трудовият договор се прекратява от момента, посочен от работника като заповедта на работодателя има само удостоверителен характер. (СР)

17.06.2024 ID:3752
Предстои назначаване на служител, на когото от 28.06.2024 ще започне да тече 45 дни болничен преди раждане. Възможно ли е лицето да не ползва този отпуск, за да може да бъде прекратено трудовото му правоотношение и след това назначено при новия работодател. Ако има издаден такъв болничен, то може ли той да бъде прекъснат, за да се прекрати трудовото правоотношение и назначи при новия работодател, тъй като се изключва прекратяване и назначаване по време на болничен.

Съгласно чл. 163, ал. 1 КТ работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. Основанията за прекратяване на трудовия договор са установени в КТ. В чл. 333, ал. 6 КТ е регламентирана закрила при уволнение на работник или служител, който ползва отпуск по чл. 163 КТ. Поради това, работничка или служителка, която ползва отпуск поради бременност и раждане по чл. 163, ал. 1 КТ, може да бъде уволнена само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ – при закриване на предприятието. Закрилата при уволнение е абсолютна и тя се прилага в случаите на едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя. Работодателят не може да уволни работничката и служителката на нито едно от другите основания за уволнение по чл. 328 и по чл. 330 КТ. Няма пречка трудовият договор да бъде прекратен по време на ползването на отпуск поради бременност и раждане по чл. 163, ал. 1 КТ на други правни основания, установени в КТ, например по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ – по взаимно съгласие на страните, с предизвестие от работничката или служителката по чл. 326, ал. 1 КТ и др. С прекратяването на трудовия договор се прекратява и ползването на отпуска. Няма пречка за сключване на нов трудов договор с жена, която е бременна (в периода от 45 дни преди раждането). Следва да се има предвид обаче, че трудовото правоотношение ще възникне от сключването на трудовия договор, но няма да е възможно работничката или служителката да постъпи на работа, доколкото според чл. 18, ал. 1, изр. 2-ро от Наредбата за медицинската експертиза осигурителите не допускат на работа осигурени, които се намират в отпуск поради временна неработоспособност. Следователно в периода от сключването на договора до постъпването й на работа тя няма да е осигурено лице по смисъла на чл. 10, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО). Обръщаме внимание, че прекратяването на трудовия договор по време на ползването отпуск по чл. 163, ал. 1 КТ (45 дни, които задължително се ползват преди раждането) оказва влияние върху паричното обезщетение, което се изплаща по реда и при условията на КСО. По въпроси, свързани с правото на парично обезщетение поради бременност и раждане, реда и условията за изплащането му, следва да обърнете към Националния осигурителен институт. ЛТ/

14.06.2024 ID:3750
Здравейте, Как се заплаща нощния труд при сумирано изчисляване на работното време? Реалното време (8ч.) или преизчисленото с коефициент 1,142 време (9,136ч.) трябва да се умножи по 1,40лв.?

Според чл. 9а, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) превръщането на нощните часове в дневни при сумирано изчисляване на работното време се извършва за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Следователно превръщането на нощни в дневни смени при установено сумирано ичзисляване на работното време се прави с оглед изчисляване на нормата часове, регламентирана в чл. 9б от НРВПО. Съгласно чл. 140, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч. В тази връзка, според чл. 8 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,15 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. Следователно заплащането на допълнителното възнаграждение за положен нощен труд касае извършването на работа в часовете между 22:00 и 6:00 ч., а не преизчислените часове нощен труд съгласно чл. 9а, ал. 4 от НРВПО. ГЕ

14.06.2024 ID:3749
Здравейте! Предстои ми пенсиониране през следващата 2025 г. Работя по основен трудов договор при един и същ работодател повече от 20 г. и по втори, допълнителен при друг работодател 17 г. Бих искала да се пенсионирам, като прекратя договора си с основния работодател, но искам да продължа да работя при втория. Въпросът ми е трябва ли, за да си подам документите за пенсиониране, да бъдат задължително прекратени и двата договора или може вторият да не се прекратява? И ако вторият трябва също да се прекрати, кога отново може да ме назначи вторият работодател? Какви обезщетения ми дължи вторият работодател и какви първият? Благодаря предварително!

Уважаема госпожо, В Кодекса на труда (КТ) е предвидена възможност, а не задължение за работодателя да прекрати с предизвестие трудовото правоотношение с работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст на основание чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ. В тази връзка няма пречка работникът или служителят да упражни своето право на пенсия и да продължи да работи по трудовото си правоотношение. Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ се определя към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, като основно изискване е лицето да е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото правоотношение, без значение дали е упражнило това свое право, т.е. дали работникът или служителят е подал заявление за пенсиониране/получава пенсия. Видно от последното изречение на разпоредбата, работникът или служителят има право на обезщетението само веднъж. При наличие на две трудови правоотношения обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ може да се изплати само по едно от тях. С оглед на посоченото, че желаете да прекратите трудовия договор по основното трудово правоотношение, работодателят по това правоотношение има задължения да изплати обезщетението. След изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ по основното трудово правоотношение, Вие нямате право на това обезщетение по трудовото правоотношение за допълнителен труд при друг работодател. (СР)

14.06.2024 ID:3747
Здравейте! В чл. 29, ал.3 от НУРОИСДА е посочено, че заемането на по-висока длъжност в администрацията се извършва чрез конкурентен подбор. Съгласно 30, ал. 1 от НУРОИСДА са посочени условията, на които следва да отговарят служителите за да участват в подбора. При провеждане на конкурентен подбор за длъжност, която е ръководна, допустимо ли е допускане на служители до подбора, които са с по-ниско длъжностно ниво по КДА/КДД, но притежават по висок ранг от изискуемия за длъжността, отговарят на изискванията по длъжностна характеристика за длъжността, както и отговарят на условията по чл. 30, ал. 1 от НУРОИСДА във връзка с последното оценяване. Предвид, че при при конкурсна длъжност притежаването на ранг за ръководна длъжност е предпоставка за назначаване, при конкурентен подбор и ранг по-висок от изискуемия, би ли послужило като аргумент за преназначаване в по-високата длъжност? И, следва ли при конкурентен подбор да има последователност при заемането на по-висока длъжност?

Предвид факта , че се касае за държавна служба, следва да се обърнете за отговор по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

14.06.2024 ID:3746
При установен смесен режим на работа следва ли да има видимост от работодателя и служителя за дните на работа от офиса и дните на работа от разстояние? В случай, че трябва да има такъв регистър, бихте ли дали становище за какъв период би следвало да бъде изготвян, например: седмица, месец и т.н? Може ли това да се отразява във вътрешна система, и следва ли реда и правилата да бъдат описани?

Съгласно чл. 107з, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. С индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане (чл. 107з, ал. 6, т. 1 от КТ). Според чл. 107з, ал. 9 от КТ с индивидуалния и/или с колективен трудов договор, или с вътрешни актове на работодателя се приемат правила, чрез които се определят редът за възлагането и отчитането на работата от разстояние, както и съдържанието, обемът, постигнатите резултати и други характеристики на работата, които са от значение за отчитане на извършеното. Поради това при смесен режим на работа, работодателят следва да уговори в индивидуалния трудов договор или да определи във вътрешните си правила начин и срок за отчитане на дните, в които работата се извършва от разстояние и дните, в които се извършва от помещенията на работодателя. Следва да се има предвид, че когато възлагането и отчитането на работата от разстояние е чрез информационна система, работодателят осигурява на работника или служителя писмена информация за вида и обема на свързаните с работата данни, които се събират, обработват и съхраняват в нея (чл. 107з, ал. 10 от КТ).ПР

13.06.2024 ID:3743
Сключени са трудови договори с учениците на дуална форма на обучение на основание чл. 230 от Кодекса на труда. По трудов договор работното време е 7 часа за определени дни от седмицата - два дни за ученици в XI клас и три дни за ученици в XII клас, съобразени с учебния план и график. На основание чл.305 от КТ учениците имат право на 26 работни дни платен годишен отпуск. Следва ли отпускът да се ползва след придобиване на 4 месеца трудов стаж или следва да се изплати като обезщетение на основание чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда при прекратяване на договора? В тази връзка как се изчислява трудовия стаж на лицето - пропорционално на отработените дни в месеца (например, 8 дни по броя на месеците в трудово правоотнощение) или - предвид ограниченията за лицата, месецът се зачита за пълен. Ако договорът е сключен на 27.10.2023 и следва да се прекрати на 31.07.2024 - трудовият стаж счита ли се 9 месеца. Моля, посочете законово основание. Как се изчислява полагаемия отпуск и обезщетението за неизползван отпуск при прекратяване на договора.

Трудовият договор за обучение по време на работа е регламентиран в чл. 230 и сл. от Кодекса на труда (КТ). Спецификата на този вид трудов договор е, че той се сключва с точно определена цел – обучение на работника или служителя, което се осъществява едновременно с изпълнението на трудовите задължения. При дуалната система на обучение, обучението чрез работа се организира при условията и по реда на Закона за професионалното образование и обучение (чл. 230, ал. 1 КТ). Съгласно чл. 17а, ал. 2 от Закона за професионалното образование и обучение (ЗПОО) обучението чрез работа (дуална система на обучение) включва: 1. практическо обучение в реална работна среда, и 2. обучение в съответната институция по ал. 1, т. 1 или 2. Съгласно чл. 14, ал. 1 от Наредба № 1 от 8.09.2015 г. за условията и реда за провеждане на обучение чрез работа (дуална система на обучение), издадена от министъра на образованието и науката, продължителността на обучението чрез работа (дуална система на обучение) се определя с рамковите програми по чл. 11 от ЗПОО за учениците. Съгласно чл. 233 КТ за отношенията между страните по трудовия договор за обучение по време на работа се прилага действащото трудовото законодателство. Всеки работник или служител, вкл. по трудов договор по чл. 230 КТ, при постъпване на работа за първи път може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж (чл. 155, ал. 2 КТ). Трудовият стаж по трудовия договор по чл. 230 КТ се признава и изчислява по общите правила на чл. 351 и сл. КТ. Съгласно чл. 224, ал.1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Съгласно чл. 42, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) обезщетение за неизползуван платен годишен отпуск по чл. 224 КТ се изплаща и в случаите, когато към датата на прекратяване на трудовото правоотношение работникът и служителят нямат придобито право на отпуск. Размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 42, ал. 4 НРВПО). За допълнителна информация относно дуалната система на обучение на учениците се обърнете към Министерството на образованието и науката по компетентност. ЛТ/

13.06.2024 ID:3740
Здравейте, имам лице назначено по чл.230 от КТ (трудов договор за обучение по време на работа), в рамките на 6 месеца лицето усвои новите умения и положи успешен изпит за съответната длъжност, за да работи в дружеството. Въпросът ми е сега следва ли да го осводя и да го назнача отново по чл.68 от КТ за срока, който сме договорили? Благодаря Ви предварително!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 237 от Кодекса на труда (КТ) след завършване на обучението въз основа на договор по глава единадесета „Професионална квалификация“ трудовите отношения между страните се уреждат с трудов договор или със съответно изменение на трудовия договор. Хипотезата на изменение на трудовия договор предпоставят наличие на трудов договор. Предвид на това, че договорът за обучение по време на работа по чл. 230 от КТ е трудов договор няма пречка след приключване на обучението да се сключи допълнително споразумение към трудовия договор като се изпълнят изискванията за задължителното съдържание на трудовите договори по чл. 66 от КТ. (СР)

12.06.2024 ID:3739
Длъжен ли е работодателят задължително да разреши половината от полагаещият се платен отпуск на служителя за текущата календарната година или първо трябва да бъде разрешен платен отпуск от минала година ?

Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от: 1. работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето; 2. работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Следва да имате предвид,че периодът на ползване и годината, за която работникът или служителят желае да ползва платения си годишен отпуск, който не е погасен по дявност, се посочват от самия работник или служител в писмено искане до работодателя. ГЕ