12.06.2024 ID:3738
Бих искала да отправя въпрос, свързан с изпълнението на договор по програма „Започвам работа – Компонент 3-Заетост“. Бихте ли могли да ми уточните дали е допустимо да се сключи към трудовия договор, допълнително споразумение за работа от разстояние за служител, съгласно разпоредбите на чл. 107з до чл. 107п от Кодекса на труда, който е нает по програмата, при условие че мястото на работа ще бъде в различна област от тази, в която се намира централният офис на фирмата? Конкретно ме интересуват законовите изисквания и ограничения при такова споразумение, както и дали са необходими допълнителни процедури или изисквания в тази връзка. Моля, ако е възможно, да се посочи дали има специфични изисквания за деклариране на графика на работа. Също така бих искала за разбера има ли фирмата задължение да изплаща заплатите по банка, т.к. в договора по програмата не е записано конкретно как да се изплащат заплатите, а част от служителите отказват да предоставят банкова сметка. Различни офиси на Агенцията по заетостта дават различни отговори. Тези въпроси са задавани на посочените имейл адреси по програмата, но вече трета седмица няма отговор.

Уважаема госпожо, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Заетост и безработица“. НД

12.06.2024 ID:3737
Здравейте, казусът е следния : връчено е уведомление за прекратяване на тр. договор на 03.06.2024г., заповед за прекратяване на тр. правоотношение 04.06.2024г. връчена на 06.06.2024г. на осн. 328, ал. 1, т. 2. В заповедта пише да се изплатят обезщетения по чл. 220, ал. 1 КТ и чл. 224, ал. 1 КТ. Лицето дефакто е работило само на 03.06.2024г., въпросът е кога следва да бъдат изплатени и ако към момента не са изплатени лицето има ли право да подаде иск срещу работодателя, за да му ги изплати ? Към същото това лице дължи ли сеобезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ придобило право на пенсия? Трудовият договор е скл. през 2018г. , разпореждане за пенсиониране по стаж и възраст е от 2020г., тр. договор е прекратен през 2024г. и ако се дължи в какъв срок следва да се плати ? И за обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ в този случай, лицето е пенсионер, дължи ли се ако след един месец не е започнало работа ?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 228, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) обезщетенията по раздел III от глава десета на КТ, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, в т.ч. обезщетенията по чл. 220, ал. 1, чл. 222, ал. 3 и чл. 224, ал. 1 от КТ, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. В конкретния случай трудовото правоотношение е прекратено на 04.06.2024 г., следователно работодателят е задължен да изплати обезщетенията по чл. 220, ал. 1, чл. 222, ал. 3 и чл. 224, ал.1 от КТ до края на месец юли 2024 г. Обезщетението по чл. 222, ал.3 от КТ се дължи от работодателя при прекрятяване на трудовото правотношение, ако работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото правоотношение. С оглед на данните в запитването, считаме че работникът, който е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст през 2020 г. по време на действие на трудовия договор, има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение през 2024 г. при спазване на изискванията на разпоредбата за определяне на неговия размер. По отношение на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ, видно от разпоредбата няма ограничение за изплащането му за пенсионери. Вземането за обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ става изискуемо след изтичането на максималния срок, за който се дължи (едномесечен или по-дълъг срок, предвиден с акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор). Неизплащането на дължимите обезщетения от работодателя е основание за предявяване на съдебен иск. Срокът за предявяване на иска е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо или е могло да бъде упражнено. При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред, т.е. към края на м. юли 2024 г. (СР)

11.06.2024 ID:3733
Установено е, че всички четири служители на музей в края на 2023 г., м. декември са депозирали молби до директора във връзка с чл. 176, ал.1, т.1 от КТ да им бъде разрешено отлагането на платения годишен отпуск за две години-2022 г. и 2023 г. В молбите не са посочени мотиви, доказателства поради какви „важни производствени причини“ е поискано отлагането Моля: 1. Посочете ми конкретни производствени причини, при които е възможно да се прилага чл. 176, ал.1, т.1 от КТ; 2. законно/редно ли е в края на 2023 г. да се иска отлагане на отпуски за двете 2022 и 2023 г. при хипотеза, че са налични обстоятелствата по чл. 176, ал.1, т.1 от КТ? Няма данни за наличие на възникнали някакви производствени причини през 2022 и 2023 г. в музея; Директорът не е отложил ползването на отпуска в писмена форма и не е уведомил своевременно служителите съгласно разпоредбата на чл. 37г ал. 2 от НРВПО. Няма данни/документи от които да е видно, че работодателят не е осигурил на служителите възможността за ползване на ПГО през посочените години. Предвид описаното погасява ли се правото на ползване на ПГО на служителите, на какво основание и за кои години?

Според чл. 176, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето от КТ. Производствени причини са налице, винаги когато работата има натовареност, която изисква работниците или служителите да са на работа, с оглед ефективното изпълнение на дейността на предприятието (фирмата) и предотвратяване на опасност от настъпване на сериозни неблагоприятни последици за работодателя. Работодателят има право на преценка дали са налице причини за отлагане ползването на платения годишен отпуск. Според чл. 37г , ал. 2 от Наредбата за работното време почивките и отпуските в случаите по чл. 173, ал. 4, чл. 176, ал. 1, т. 1 от КТ и когато по искане на работника или служителя ползването на платения годишен отпуск е отложено със съгласието на работодателя по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ, работодателят предоставя или отлага ползването на отпуска в писмена форма и своевременно уведомява работника или служителя. Неизпълнението на тези задължения е основание за налагане на принудителни административни мерки и/или налагане на административни наказания от контролните органи. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176,ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. ГЕ

11.06.2024 ID:3732
Здравейте, Моля за публикуване на отговорите по въпросите зададени под ID №3301 от 13.03.2024г., ето ги отново: 1. Има ли конкретен срок за изплащане на командировъчните пари, може ли същият да се определи едностранно от работодателя, със заповедта за командироване? 2. В случай че отчет за командировка, не е попълнен правилно или е непълен, работодателят има ли право да откаже изплащането до отстраняването на несъответствието? В този случай от кой момент започва да тече срока за изплащане, от момента на първоначално предоставяне на непълния отчет или от момента на получаване на правилно попълнен и пълен отчет? 3. Какво се разбира под понятието "целодневна безплатна храна" и как може да се определи? Ако даден работник/служител е пристигнал в мястото на командировка в 9 часа сутринта, означава ли, че му се дължи закуска, а ако отпътува в 17 часа дължи ли му се вечеря? В хипотезата на предходния въпрос, ще има ли значение, ако командированият шофира от и до мястото на командировка, но това не му е задължение по длъжностната характеристика - дължат ли му се въпросните пари за (закуска/вечеря)? 4. Ако в мястото на командироване, работодателят е разработил платформа, за поръчка на храна, която е безплатна за командирования, и последният е запознат,за възможността да заръча меню за целият период на командироване, но не го направи или направи само за някои от храненията, дължат ли се дневни пари и ако да, в какъв размер? Поздрави, С уважение,

В чл. 215, ал. 1 от Кодекса на труда е регламентирано, че при командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет. Условията за изплащане и в размерът на пътните пари при командироване в страната са регламентирани в раздел III на Наредбата за командировките в страната (НКС). Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 7 от НКС в заповедта за командироване се посочва начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари. Видно от посоченото в чл. 29, ал. 1 от НКС командированият е длъжен в 3-дневен срок след завръщането си от командировка да даде отчет за извършената работа. Ръководителите са длъжни в 5-дневен срок да вземат становище по отчета. Считаме, че след представяне на отчета командировъчните пари стават дължими. Съгласно чл. 23 от НКС не се заплащат дневни пари при ползуване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката. В тази връзка няма да се дължат дневни пари, ако работодателят е осигурил ползването на безплатна храна на мястото на командироването. Следва да се има предвид, че НКС не предвижда намаляване на размера на дневните пари при частично осигуряване на храна.

10.06.2024 ID:3729
Дължи ли работодателят обезщетение от 6 работни заплати на служител, при условие, че трудовият договор е прекратен 1година и 4 месеца, преди навършване право за пенсия? Същият заявява желание да се върне на работа в същото предприятие за 1 месец, така че към датата за придобиване право за пенсия, да бъде в трудово правоотношение. Освен това, същият служител е освидетелстван от ТЕЛК и получава пенсия на това основание.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Обезщетението по чл. 222, ал.3 от КТ се дължи от работодателя при прекрятяване на трудовото правотношение, ако работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото правоотношение. С оглед на данните в запитването, считаме че ако работникът придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на действие на нов трудов договор със същия работодател, той ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, като при определяне размера на обезщетението ще се вземе предвид придобития трудов стаж по предходното правоотношение с този работодател. (СР)

10.06.2024 ID:3728
Председателят на общински съвет има ли право на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит? При определяне на размера на допълнителното възнаграждение зачита ли се времето, през което същия е бил управител на търговско дружество?

Уважаеми господине, Мандатът на общинските съветници, вкл. председателя на общинския съвет, е уреден в специални закони – Изборния кодекс (ИК) и Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). Кодексът на труда (КТ) и подзаконовите нормативни актове по неговото прилагане намират приложение по отношение на правоотношенията на председателите на общинските съвети, доколкото при уреждането на правата им специалните закони се позовават на разпоредбите на Кодекса на труда. Правоотношението на председателя на общинския съвет възниква на основание на избора, като изрично в чл. 26, ал. 2 от ЗМСМА е установено, че председателят на общинския съвет има всички права по трудово правоотношение освен тези, които противоречат или са несъвместими с неговото правно положение. Освен това в чл.34, ал. 3, изр. второ от ЗМСМА е посочено, че времето, през което общински съветник е заемал длъжността председател на общинския съвет, се признава за трудов стаж Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ). За повече информация можете да се обърнете към администрацията на Министерския съвет по компетентност. (СР)

08.06.2024 ID:3725
Майка съм на три деца, две, от които са близнаци на 3 г., приети в детска градина. Имам ли право да ползвам неплатена отпуска по чл. 167? И в кои случаи може да се ползва тази отпуска, когато детето е прието на градина?

Уважаема госпожо, Според чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Кодексът на труда не предвижда ограничение за ползване на отпуска по чл. 167а от КТ, свързано с посещение в детска ясла, детска градина или училище, когато детето не е на пълна държавна издръжка. Следва да имате предвид, че правото на отпуск да се поражда за всяко дете. (СР)

08.06.2024 ID:3724
Колко работни дни за юни 2024 трябва да имам, ако отпуската ми за юни е 5 дни? Колко работни дни за юни 2024 трябва да има колежката ми, отпуската й за юни е 3 дни? Работим целогодишно 365 дни по 10 часа на ден. Смените ни са 2 на 2 (два работа, два почивка). Благодаря предварително.

От запитването предполагаме, че работите на сумирано изчисляване на работното време (СИРВ) – по график. Съгласно чл. 142, ал. 2 КТ работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Условията и редът за установяване на сумирано изчисляване на работното време са определени в чл. 9 – чл. 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). При спазване разпоредбите на чл. 142 КТ и съответните разпоредби от НРВПО работодателят има право да установи сумирано изчисляване на работното време и да определи период от 1 до 4 месеца. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, при спазване на законоустановените правила за продължителността на работното време и осигуряване на почивките. В конкретния случай няма данни за продължителността на установения период. Когато е установено сумирано изчисляване на работното време съгласно чл. 142, ал. 2 КТ, е необходимо да се определи норма за продължителност на работното време за съответния период. Нормата работно време за периода се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по нормалната дневна продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено СИРВ, не трябва да е по-голям от определената норма за продължителност на работното време. Ползването на платен годишен отпуск в рамките на периода на сумирано изчисляване на работното време, налага преизчисляване на нормата работно време за периода. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар (чл. 9б, ал. 2 НРВПО). Поради това, ако определената продължителност на работното време по трудовия договор е 8 часа на ден и е ползван платен годишен отпуск 5 работни дни, нормата за продължителност на работното време за периода следва да се намали общо с 40 часа. ЛТ/

07.06.2024 ID:3722
Здравейте! Днес ми бе връчено Допълнително споразумение на основание чл.118 ал.3 от КТ за промяна на трудовото възнаграждение от 2075лв. на 1725лв. Не съм го подписала - имам 7-дневен срок. Съгласно чл.118, ал.3 от КТ : „Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя“. А при мен е в намаляване. Моля да ме посъветвате как да постъпя : да подпиша, за да не си изгубя работата, или да не подпиша и да ме прекратят с едномесечно предизвестие, или да помоля работодателя да прочете КТ? Предварително благодаря за отделеното време и внимание!

Според чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Съгласно чл. 119 , ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Следователно, единствено, когато се увеличава трудовото възнаграждение то може да бъде изменено от работодателя едностранно. Всяко друго изменение на трудовото възнаграждение следва да бъде със съгласието и на двете страни по трудовото правоотношение. ГЕ

07.06.2024 ID:3718
Здравейте, през Април месец 2022 година Бях назначен в предприятие от частния сектор като "Специалист по информацията". При назначаването ми към Компанията Офертата, която получих е 1000лв брутно възнаграждение както и 0.6 % клас прослужено време. Към момента целият ми трудов стаж беше 03г 11м 28д (стоиностите са примерни) След като получих първата си пълна работа заплата във фиша забелязах следната аномалия: /01.Осн.заплата за отраб. дни 976лв 02.Възнаграждение за проф.опит 24 лв./ 2.4% Тоест, вече получавах клас, което бе странно за мен, тъй като предходният ми опит няма нищо общо с конкретната работа. Вече 2 години по-късно установих, че при всяко увеличение/индексация на работната ми заплата общия трудов стаж се начислява като клас и се изважда от брутното трудово възнаграждение, което ме кара да мисля, че по този начин фирмата ме ощетява с Х лева на месец. За периода от 2 години имам две увеличения на работната заплата да речем по 100 лв. Към момента общият ми трудовият е 6 г, 2 от които са във фирмата, ако Тълкувам правилно НСОРЗ трябва да получавам 1200лв бруто + 14.4лв Възнаграждение за професионален опит. В моят случай обаче тъй като Май месец достигнах 6 г трудов стаж, получавам: /01.Осн.заплата за отраб. дни 1,156.8лв. 02.Възнаграждение за проф.опит 43.2лв./ В началото на годината подписах анекс за увеличение на заплатата от 1100лв на 1200 лв Бруто По мое мнение би следвало да получавам: /01.Осн.заплата за отраб. дни 1,200.00лв. 02.Възнаграждение за проф.опит 14.4лв./ Въпросът ми е следният: Имам ли правото да вярвам че по този нзчин работодателят ме ощетява и усвоява парите, които ми се полагат по НСОРЗ? Няколко пъти повдигах въпроса пред Човешки ресурси, но отговор така и успях да получа. Ако се окажа прав по какъв начин мога да си търся правата, тъй като сумите са примерни и са далеч от 14лв на месец?

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В тази връзка обръщаме внимание, че съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ в индивидуалния трудов договор се определят основното трудово възнаграждение (а не брутното) и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, каквото е и допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит Следва да се има предвид, че трудовият стаж, придобит преди сключване на трудов договор с конкретен работодател се взема предвид от него, когато предишният трудов стаж е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата). Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5). Всеки работодател е длъжен да има Вътрешни правила за работната заплата. Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 5 КТ работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с вътрешните правила за работната заплата Възможно е в правилата работодателят да определи, че зачита за придобит трудов стаж и професионален опит целия трудов стаж на работника/служителя, а не само придобития на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит е 0,6 на сто за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит. С оглед на гореизложеното и за да се спазят установените нормативно изисквания е необходимо основното трудово възнаграждение, уговорено с индивидуалния трудов договор, да се умножи със съответния процент за годините придобит трудов стаж и професионален опит от работника или служителя. За нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя може да сигнализирате инспекцията по труда. Освен това, възникнал трудов спор по изпълнение на трудовото правоотношение може да бъде разгледан и по съдебен ред, ако сезирате съда. ЛТ/

07.06.2024 ID:3717
Уважаеми дами и господа, Работя като екскурзовод в Нац. исторически музей на постоянен трудов договор. Вчера работодателят ми представи декларация за подпис, с която да се задължа докато действа трудовото правоотношение с него и "ДВЕ ГОДИНИ СЛЕД ПРЕКРАТЯВАНЕТО МУ" да не постъпвам на работа по трудов или граждански договор в КОНКУРЕНТНИ НА РАБОТОДАТЕЛЯ ДРУЖЕСТВА: да не предоставям услуги, подобни на тези, извършвани от мен по трудово правоотношение. "С подписването на настоящото, съзнавам, че при нарушение на клаузите по-горе, работодателя има право да търси обезщетение, по реда на българското законодателство, пред компетентен български съд." Подобно ограничение е предвидено в чл. 111 от КТ, но ако е включено в индивидуалния трудов договор. Но в моя трудов договор подобна клауза не съществува. Допълнителна информация: Длъжността ми по НКПД е 5113-6006 - екскурзовод музей или художествена галерия. За предоставяне на услуги по 5113 - 3003 или сходни трябва да съм сертифциран от Министерството по туризм, а аз не съм. Уважаеми дами и господа, не представлява ли това опит за едностранно изменение на индивидуалния трудов договор от страна на работодателя, без предварителна информация, което е в нарушение на чл. 68, (5) от КТ2 Не представлява ли тази декларация нарушение на права на работника и гражданина по други нормативни документи, още повече с изискването за възникване на задължение за ограничаване правото на труд след прекратяване на трудовото правоотношение със сегашния работодател? С УВАЖЕНИЕ, XXXXXXXXXXXXXXXXX

Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Това правило е приложимо единствено докато е в сила трудовото правоотншение с работодателя. Според чл. 48, ал. 3 от Конституцията на Република България всеки гражданин свободно избира своята професия и място на работа. По тази причина и забраните за работа при конкурентни работодатели след прекратяване на правоотношеннието сa нищожни. Същото становище е прието и в Решение № 417 от 21.05.2010 г. по гр. д. № 1228/2009 г. на Върховния касационен съд (ВКС), а именно че: „Клауза, по силата на която се възлага гражданска отговорност на работника или служителя в случай, че след прекратяване на трудовите правоотношения с работодателя, същият не спази поето задължение да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентна фирма, е нищожна поради противоречие със закона. Правото по чл. 48, ал. 3 от Конституцията, всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа, не може да бъде предмет на действителен отказ или ограничение, изразени в частноправно съглашение, включително като клауза на трудов договор при постъпване на работа, предвид недопустимостта за отказ от личното право на труд, скрепено с императивната норма на чл. 8, ал. 4 от Кодекса на труда, в доразвитие на изведения в цитираната конституционна норма принцип“.ПР

06.06.2024 ID:3715
Здравейте! Имам следния въпрос. От 1 месец почти съм в болничен, диагностицираха ме с пневмония, а после и с Коклюш. Налага ми се да напусна работа с едномесечно предизвестие, но работодателя когато му казах, ми отвърна, че не мога по време на болничен. Въпросът ми е мога ли да си пусна едномесечното предизвестие, докато съм в болничен?

Съгласно чл. 326, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. В ал. 4 на чл. 326 от КТ е предвидено, че срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Работникът или служителят може да връчи предизвестие на работодателя си и по време на отпуск при временна неработоспособност (болничен). Сроковете се изчисляват в календарни дни, като срокът на предизвестието не спира да тече дори и да се ползва отпуск, независимо от неговия вид. Трудовият договор при прекратяване с предизвестие се прекратява с изтичането на срока на предизвестието.ПР

06.06.2024 ID:3711
Лице работи по трудово правоотношение по- малко от 10 години в 2 дружества с отделни ЕИК, които са част от група „А“. До 30.09.2023 г. работи на 8- часов работен ден в дъщерното дружество „Х“с ЕИК 1……………., като през този период придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. От 01.10.2023 г. е назначено на втори трудов договор по чл. 111 от КТ в дъщерно дружество „Y“ с ЕИК 2……………. на 6- часов работен ден, а с допълнително споразумение към основния трудов договор в дъщерното дружество „Х“ с ЕИК 1……………. е назначено на 2- часов работен ден. От 01.06.2024 г. лицето е освободено от двете дъщерни дружества на следните основания: 1. От дъщерното дружество „Х“ (основен трудов договор на 2- часов работен ден)- чл.328, ал 1, т.10- поради придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. 2. От дъщерното дружество „Y“ (трудов договор за допълнителен труд на 6- часов работен ден)- чл. 334, ал.1 от Кодекса на труда- прекратяване на трудов договор за допълнителен труд Обезщетение на основание чл.222, ал.3 от КТ- поради придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, е предвидено само в заповедта за прекратяване на правоотношението по основния трудов договор- в дъщерното дружество „Х“. ВЪПРОСИ: I. Правилно ли е основанието в заповедта за прекратяване на правоотношението по трудовия договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ- в дъщерното дружество „Y“? Не би ли трябвало основанието да е: чл.328, ал.1, т.10 и чл.334, ал.1 от КТ? II. Правилно ли е това, че обезщетение на основание чл.222, ал.3 от КТ- поради придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, не е предвидено в заповедта за прекратяване на правоотношението по трудовия договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ- в дъщерното дружество „Y“, като се има предвид, че: 1. „Другият работодател за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение“ е същият работодател, който е и по основното правоотношение- предприятието майка с ЕИК 3…………….? 2. Общият размер по двете трудови правоотношения е за 8- часов работен ден?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 334, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) освен в предвидените в този кодекс случаи трудовият договор за допълнителен труд (чл. 110, 111 и 114, ал. 1) и трудовият договор по чл. 233б, ал. 1 от КТ може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. С разпоредбата е въведено специфично самостоятелно основание за прекратяване на посочените в разпредбата трудови договори, вкл. трудовия договор за допълнителен труд при друг работодател по чл. 111 от КТ. Единственото условие е отправянето на 15-дневно предизвестие. Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от последното изречение на разпоредбата, работникът или служителят има право на обезщетението само веднъж. Следователно, ако обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ е изплатено при прекратяване на основното правоотношение, няма основание за изплащането му при прекратяване на трудовия договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ. (СР)

05.06.2024 ID:3706
Здравейте, Оперативни дежурни са назначени на 8 часов работен ден по трудов договор. В него няма уточняване, че работят по график и дават 12-часови дежурства – съответно дневна смяна от 07:00 часа до 19:00 часа и нощна смяна от 19:00 часа до 07:00 часа. Утвърждава се обаче месечен график за тяхната работа. В организацията не е въведено сумирано изчисляване на работното време за тази категория работници. Моля за становище относно това, след като по трудов договор назначените работници са на 8-часов работен ден и не е определено сумирано изчисляване на работното време за тях, приема ли се, че отчитането на работното време за тези работници е подневно? В тази връзка, следва ли часовете отработени през нощните смени, т. е. часовете отработени от 22:00 часа до 06:00 часа /8 часа/ да се приравняват, т.е. да се изчисляват с коефициент 1,143, така че отработените 8 часа нощен труд да се отчита като 9 часа /8 х 1,143 = 9,143/ и да се прибавя към отработените дневни часове? Предварително благодаря?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ в трудовия договор се определя продължителността на работния ден или седмица. Работата на смени в предприятието (чл. 141 КТ) и начинът на отчитане на работното време (чл. 142 КТ – подневно или сумирано) не са елементи от съдържанието на трудовия договор. Съгласно чл. 136, ал. 4 КТ нормалната продължителност на работното време по предходните алинеи не може да бъде удължавана, освен в случаите и по реда, предвидени в КТ. Според чл. 140, ал. 1, изр. 2 КТ нормалната продължителност на работното време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 7 часа. Следва да се има предвид, че максималната продължителност на работната смяна може да бъде до 12 часа, когато е установено сумирано изчисляване на работното време (чл. 142, ал. 6 КТ). В тези случаи се прилага превръщането на нощните часове в дневни с коефициента по чл. 9, ал. 2 НСОРЗ. Редът за редуване на смените в предприятието и редът за отчитане на работното време се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските – НРВПО). Предвид изложената от Вас фактическа обстановка и с оглед на преценка относно спазването на нормативната уредба, свързана с разпределението на работното време, организацията на работа в предприятието и заплащането на труда, може се обърнете за съдействие към инспекцията по труда. ЛТ/

05.06.2024 ID:3703
Здравейте! Работя като университетски преподавател на трудов договор на пълен работен ден, в който е записан размер на основната работна заплата и продлъжителността на работното ми време (8 часа). Според вътрешния правилник за формиране на работната заплата обаче, при неизпълнение на определения годишен норматив аудиторна заетост, преподавателят получава основна работа заплата, пропорционално на частта от норматива, която е изпълнил. Никъде в самия трудов договор не е упоменато, че основната работна заплата зависи от изпълнението на норматива за аудиторна заетост, нито размер на заплащане за един отработен час от този норматив (фигурира единствено сума на основната работна заплата). Има ли основание работодателят да не изплати пълна работна заплата, ако нормативът не е изпълнен? Ако неизпълнението на норматива не е по моя вина (работодателят не ми е възложил необходимото количество часове), има ли право работодателят да не ми плати пълния размер на основната работна заплата?

Висшето училище осъществява цялостната си дейност върху принципа на академичната автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование – ЗВО). Съгласно чл. 56, ал. 1, т. 1 и 3 от ЗВО членовете на академичния състав са длъжни: 1. да изпълняват задълженията си в съответствие с кратка характеристика или описание на работата по чл. 127, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда; 3. да спазват правилниците на висшето училище. Висшето училище има право да поставя допълнителни условия и изисквания към членовете на академичния състав в правилниците на висшето училище или в трудовия договор (чл. 56, ал. 2 ЗВО). В правилниците на висшето училище се определя работното време на членовете на академичния състав, обемът и видът на учебните и други задължения и условията за тяхното изпълнение (чл. 56, ал. 3 ЗВО). От гореизложеното е видно, че в правилниците на висшето училище може да се поставят допълнителни условия и изисквания към членовете на академичния състав, както и да се определя обемът и видът на учебните и други задължения. За допълнителна информация може да се обърнете към Министерството на образованието и науката. ЛТ/

05.06.2024 ID:3700
Съгласно чл.2, ал. 1 от Наредба №7/2003 г., доп. ДВ, бр. 99 от 2023 г., в сила от 01.01.2024 г. "Чрез ваучерите за храна на хартиен носител работодателите предоставят на лица, работещи по трудови правоотношения и по договори за управление, наричани по-нататък "ползватели", ежемесечно средства за храна отделно от възнаграждението им" как следва да се тълкува? Въпрос: Длъжен ли е работодателят да издава електронни валчери за храна на всички работещи по трудов договор или има право на преценка, доколкото в разпоредбата не е въведено такова задължение (да е за всички служители)?

Следва да се има предвид, че НАРЕДБА № 7 от 9.07.2003 г. (посл. изм., ДВ, бр. 99 от 2023 г.) определя условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна на хартиен и електронен носител, за издаване на ваучери за храна на електронен носител, характеристиките на издаваните ваучери за храна на електронен носител и осъществяване дейност като оператор. Тя няма за предмет уредбата на основанията за предоставяне на ваучери за храна. Съгласно трудовото законодателство ваучери за храна може да се предоставят на работниците и служителите на основание чл. 294, т. 1 КТ или на основание чл. 285 КТ. Разпоредбата на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. Ваучерите за храна, когато са осигурени от работодателя от средствата за СБКО, са вид социална придобивка. Съгласно чл. 285 от КТ на работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда, работодателят осигурява безплатна храна и/или добавки към храната. Условията и редът, при които се осигуряват безплатната храна и/или добавките към нея са определени в Наредба № 11 от 2005 г. На основание чл. 285 от КТ и съгласно изискванията на Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея, може да се осигурява храна във вид на ваучери за храна. Следователно право на безплатна храна на основание чл. 285 КТ, вкл. във вид на ваучери за храна, имат работниците и служителите, наети по трудов договор, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. ЛТ/

05.06.2024 ID:3699
Служителите в НАП следват писаните закони на България или следват закона, който са встъпили в брак? Професия касиер спада ли към служителите на НАП? Трябва ли да се стъпи в брак с българин, за да се предприеме следване на закона или се предприема следване на закона от раждането на българчето (то да следва закона)?

Съгласно правилата, относно рубриката „Въпроси и отговори“ на въпроси, в които има становища, мнения, предложения, коментари, които не съдържат конкретен въпрос с трудово правен характер, не се изготвят отговори.

05.06.2024 ID:3698
Услугите, които прилагат в сайтовете особено на институциите - заплащат ли се някъде или е необходимо само на оператора, който ми доставя интернета да заплащам?

Съгласно правилата, относно рубриката „Въпроси и отговори“ на въпроси, в които има становища, мнения, предложения, коментари, които не съдържат конкретен въпрос с трудово правен характер, не се изготвят отговори.

05.06.2024 ID:3697
Служителите от банката могат ли да проверяват НАП, служителите от банката доставят ли информация на НАП или служителите на НАП доставят информация в банката и проверяват банката?

Съгласно правилата, относно рубриката „Въпроси и отговори“ на въпроси, в които има становища, мнения, предложения, коментари, които не съдържат конкретен въпрос с трудово правен характер, не се изготвят отговори.

05.06.2024 ID:3695
Хората работещи в общинските институции получават ли заплати от шефа на министерство на финансите или получават заплатите си по друг начин?

Уважаема госпожо, Съгласно Закона за местното самоуправление и местната администрация Общинският съвет приема самостоятелен бюджет на общината, извън държавния, на основата на собствени приходоизточници и субсидии от държавата, разпределяни между общините по критерии, определени със закон. Общинският съвет одобрява общата численост и структурата на общинската администрация в общината, района и кметството по предложение на кмета на общината и утвърждава по предложение на кмета на общината средствата за работна заплата на персонала от общинския бюджет. Служителите в общинската администрация се назначават от кмета на общината и трудовите им възнаграждения се изплащат от общинския бюджет. (СР)