MTSP

17.04.2024 ID:3491
Здравейте! Ако подам в НАП уведомление по чл. 62 от КТ за сключен трудов договор в 8,00 часа, а отговорът се върне в 8,10 часа, мога ли да започна работа същия ден, разбира се след като подпиша уведомлението от НАП?

Съгласно чл. 63, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3, заверено от ТД на НАП. Работодателят няма право да допуска до работа работника или служителя, преди да му предостави цитираните по-горе документи (чл. 63, ал. 2 КТ). При спазване на горепосочените изисквания няма пречка работникът или служителят да постъпи на работа. Съгласно чл. 63, ал. 4 КТ изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено. ЛТ/

17.04.2024 ID:3488
Здравейте, Съгласно чл. 200, ал. 3 от КТ работодателят дължи обезщетение при трудова злополука за разликата, която НОИ не покрива, за да се обезщети работникът/служителят за всички претърпени от него имуществени и неимуществени вреди. Моля, за разяснение относно разликата и какво обезщетение за трудова злополука дължи работодателят. Работникът не е представил разходооправдателни документи за медикаменти и лечение. При начисляване на работната заплата във ведомостта са отразени/изплатени з дни от страна на работодателя в размер на 70 % от болничното обезпечение. За тази част работодателят необходимо ли е да направи промяна и да увелчи процента или обезвъзмезди /на 100 %/ пострадалия до получаваното от него възнаграждение? С Уважение,

Правилата за осъществяване на имуществената отговорност на работодателя при увреждане здравето на работника или служителя са регламентирани в чл. 200 и чл. 201 от Кодекса на труда. Съгласно чл. 200 от Кодекса на труда пострадалият работник има право на обезщетение за разликата между причинената му вреда в резултат на трудовата злополука и обезщетението и/или пенсията по общественото осигуряване. Имуществената отговорност на работодателя се осъществява по съдебен ред, като искът се предявява в 3-годишен давностен срок. ЛТ/

16.04.2024 ID:3486
Здравейте, Наша служителка беше последователно в отпуск поради бременност и раждане и в отпуск поради отглеждане на дете до 2 години, считано от 05.11.2020год до 19.06.2022год. Поради настъпила втора бременност лицето предостави нов болничен поради бременност и раждане, считано от 20.06.2022г. Отпускът поради отглеждане на дете до 2 години изтича на 21.04.2024г. През коя година ще се погаси по давност правото на платен годишен отпуск, който не е използван за: 2020-17 дни, 2021-20 дни

16.04.2024 ID:3485
Имаме назначен служител по заместване чл.68, ал.1, т.3 със срок на договора до завръщане на замествания работник. Замествания работник се връща на 22.04.24 на работа. Може ли да прехвърлим със споразумение служителя по заместване на мястото на друг отъстващ работник без да прекратяваме договора? Възможно ли е? Става въпрос за една и съща длъжност и за тримата служители.

На основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ се сключва срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. В трудовия договор се посочва “кого“ замества заместникът. Този трудов договор се прекратява със завръщането на замествания на работа (чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ). Няма пречка преди завръщането на заместваното лице страните с допълнително писмено споразумение към трудовия договор на основание чл. 119 КТ да уговорят, че ще се замества друго лице. ЛТ/

16.04.2024 ID:3483
Касае се за медицински специалист, работещ в здравен кабинет към учебно заведение, чийто работодател е кмета на Общината. Възнаграждението на лицето идва от функция "Здравеопазване" по делегирания бюджет на общината. Кметът е отнел допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит на лицето, което е значителен размер, като увеличи основната заплата на лицето. По този начин отнася лицето към обхвата на служителите към общинска администрация, попадащи в обхвана на Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация и съответно Класификатора на длъжностите в администрацията, т. е. които нямат право на т. нар. "клас прослужено време". Въпросът ми е има ли право кметът като работодател да прави такива промени и не е ли това отнемане на законови трудови права?

Съгласно Наредбата за прилагане на Класификатора на длъжностите в администрацията, в него се определят наименованията на длъжностите в администрацията. Съгласно чл. 1, ал. 2 от наредбата Класификаторът на длъжностите в администрацията се прилага за администрацията на органите на изпълнителната власт и за общинската администрация. В Класификатора изчерпателно са определени наименованията на длъжностите, които се заемат по служебно или по трудово правоотношение. Наименованието на длъжността, основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са елементи от съдържанието на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 2 и т. 7 КТ). Те може да бъдат променени по взаимно съгласие на страните, изразено писмено в допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ. Ако считате, че работодателят неоснователно е изменил съдържанието на трудовия договор може да сигнализирате инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазването му. ЛТ/

16.04.2024 ID:3482
Здравейте, Моля за информация как следва да бъде определено обезщетението, което работникът/ служителят дължи на работодателя при прекратяване без основание на трудовото правоотношение по реда на чл.327, ал.1, т.2 КТ. Касае за случай, когато на работника/ служителя са изплатени всички дължими трудови възнаграждения с настъпил падеж, но същият е подал заявление по чл.327, ал.1, т.2 КТ, което съгласно практиката на ВКС прекратява трудовия договор, независимо, че не са били налице основанията за това.

Според актуалната съдебна практика трудовото правоотношение, което се прекратява без предизвестие, се счита прекратено от момента на получаване на писменото изявление за прекратяване на договора, без значение дал предизвестието е подадено от работника или от работодателя. И в двата случая- съгласно разпоредбата на чл.335, ал.1, т.3 КТ - прекратяването на трудовия договор настъпва с получаване на писменото изявление, без да е от значение обстоятелството /и съдът не го изследва/ дали фактически е налице посоченото в изявлението основание за прекратяване. Тази изходна постановка не е налице само когато по делото е надлежно установено, че работникът /с оглед постигането на собствени цели/ е злоупотребил с правото си по чл. 327 КТ да прекрати трудовия договор / Решение № 34 от 03.04.2017 г. по гр. д. № 3010/2016 г., г. к., III г. о. на ВКС, Решение № 289 от 18.11.2014 г. по гр. д. № 1289/2014 г. на ІV гр. о./. Според последното цитирано съдебно решение (Решение № 289 от 18.11.2014 г. по гр. д. № 1289/2014 г. на ІV гр. о) при незаконно /без основание/ прекратяване на трудово правоотношение по чл. 327, ал.1 от КТ, работодателят разполага само с възможност да претендира от работника или служителя обезщетение за вредите, които е понесъл от неоснователното прекратяване на трудовия договор. Следва да се има предвид, че трудовото правоотношение не се прекратява, ако работникът злоупотреби с правото си по чл. 327 КТ - напр. за да избегне налагането на дисциплинарно наказание за нарушение, което е извършено преди отправянето на едностранното изявление ( Решение № 289 от 18.11.2014 г. по гр. д. № 1289/2014 г. на ІV гр. о на ВКС). ГЕ

15.04.2024 ID:3477
Работя във фирма в която осигоряват транспорт от и до работа работя на 30 км от домът си за да не ни съкратят и пратят на борсата поради намалядане обема на работа спират транспорта и ни принуждават по този начин да напускаме по взаимно съгласие това нарушение на договора ли е и каква да правим

Прекратяването на трудовия договор по взаимно съгласие е регламентирано в чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ. За прекратяване на трудовия договор е необходимо да бъде постигнато взаимно, писмено изразено съгласие. Всяка от страните има право да направи предложение за прекратяване по взаимно съгласие и другата страна следва да вземе отношение по него и да уведоми страната, направила предложението в 7-дневен срок от получаването му. Ако страната, към която е направено предложение за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие (в случая работодателя), не вземе отношение по него и не уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаване на предложението, се смята, че предложението не е прието, т.е. че не е постигнато съгласие за прекратяването. Работодателят няма право да принуждава работника/служителя да подава молба за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие. Ако считате, че работодателят нарушава разпоредбите на трудовото законодателство може да сигнализирате инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазването му. ЛТ/

15.04.2024 ID:3476
Здравейте, Когато служител работи при условията на ненормиран работен ден (чл. 139а от КТ), ползвал е отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст или друт вид дългосрочен отпуск, в годината на завръщане на работа, когато това не е в началото на календарната година, на какъв размер допълнителен отпуск по чл. 156, ал. 1, т.2 от КТ има право - пропорционално на отработеното време или в пълен размер? Предварително Ви благодаря!

Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ – не по-малко от 5 работни дни годишно. Конкретният размер на отпуска, който работникът или служителят има право да ползва, се определя от работодателя. Ако работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, напр. поради ползване на продължителен отпуск за временна неработоспособност, бременност, раждане и отглеждане на дете и др., размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално от работодателя при отчитане на изискването за действителна работа при тези условия. ЛТ/

15.04.2024 ID:3473
Не би ли следвало 07.05.2024г. да е неработен ден,тъй като същият никъде не е обявен за такъв, предвид факта, че официалният 06 май съвпада с почивен ден от Великден.

Съгласно чл. 154, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), когато официалните празници, посочени в ал. 1 на същия член, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. Официалният празник 6 май – Гергьовден, Ден на храбростта и Българската армия през 2024 г. е в понеделник и съвпада с втория ден на Великден. Тъй като официалният празник 6 май – Гергьовден през 2024 г. не съвпада със събота и/или неделя, разпоредбата на чл. 154, ал. 2 КТ не може да се приложи и следователно 7 май – вторник 2024 г. е работен ден. ЛТ/

15.04.2024 ID:3472
ЗДРАВЕЙТЕ, Имам следния казус , Възможно ли е да бъде назначен шофьор на тежкотоварен автомобил над 12 тона в две различни фирми на основен и допълнителен договор. Нямаме достатъчно работа за да осигурим пълна заетост на лицето във фирмата на основния работодател , а съществува възможност за лицето да роботи в друга фирма , когато е в платен или неплатен отпуск при основния работодател. Притеснението ни произлиза от забраната да полагане допълнителен труд на работниците Основание за това е разпоредбата на чл. 112, т. 1 от КТ, съгласно която сe забранява полагането на допълнителен труд от работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки.

Съгласно чл. 112, т. 1 от КТ, за работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, е установена забрана за полагане на допълнителен труд при същите или други специфични условия. Целта на забраната по чл. 112, т. 1 от КТ за полагането на допълнителен труд при същите или други специфични условия на работа е да се ограничи продължителността на работата на работника или служителя при същите или други специфични условия на труд. Поради това считаме, че няма пречка през времето на ползване на платен или неплатен годишен отпуск по основното трудово правоотношение работникът или служителят да сключи трудов договор по чл. 111 КТ за полагане на допълнителен труд при друг работодател, тъй като в този случай няма да се надхвърли установената продължителност на работното време за съответната длъжност, изпълнявана при специфични условия на труд. ЛТ/

14.04.2024 ID:3469
Здравейте, по професия съм детски учител.Скоро приключва отпускът ми за отглеждане на дете до 2-годишна възраст (майчинство). Непосредствено след това искам да се възползвам от натрупания ми платен годишен отпуск. През времето, в което съм била по майчинство, заплатите на педагогическия персонал са се вдигнали двукратно. На каква стойност би трябвало да ми се заплати платеният годишен отпуск - на основа старата работна заплата, или на тази след увеличенията? Трябва ли да имам отработени дни, за да ми се актуализира заплатата и съответно какъв е броят им? Работодателят има ли право да ми откаже отработването на дни, с цел актуализиране на заплатата, непосредствено преди възползването от платения годишен отпуск? Имам ли право да се възползвам от добавка по чл 21 от НСОРЗ и трябва ли да имам отработени дни за това? Работодателят има ли право да ми откаже тази добавка?

Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Ако непосредствено след отпуска по майчинство ползвате платен годишен отпуск базата за изчисляване на възнаграждението за отпуск е месец, преди ползването на отпуска по майчинство, в който сте отработила най-малко 10 работни дни. Тъй като в периода, през който сте ползвала платен отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, са увеличени работните заплати, има основание да се приложи чл. 21, ал.2 НСОРЗ. Посочената разпоредба предвижда, че когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя, от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. ЛТ/

12.04.2024 ID:3468
Здравейте, може ли да отпадне задължението за предоставяне на документ Молба за назначаване,преди наемането на нов служител, ако същият е получил оферта за работа по имейл (като прикачен пдф файл) и писмено е върнал отговор, че я приема.

В трудовото законодателство не са регламентирани изисквания относно действията на страните, предхождащи сключването на трудовия договор. Документите, които са необходими за сключване на трудов договор, са определени в Наредба № 4 от 11 май 1993 г. Когато са спазени изискванията за писмена форма на сключване на трудовия договор (чл. 62, ал. 1 КТ), от него възниква трудово правоотношение и съответните права и задължения на работника или служителя и работодателя. ЛТ/

11.04.2024 ID:3464
Дружество се преобразува от ЕООД на ЕАД като се сменя и ЕИК. В търговския регистър промяната е регистрирана на 10.04.2024 след края на работния ден 17ч. Служителите са отработили 10.04.2024 като ден в осигуряване в дружеството ЕООД. До коя дата служителите следва да се водят в осигуряване в старото дружество - до 10.04.2024 вкл или до 09.04.2024? Съответно при подаване на уведомление по чл.123 към НАП от коя дата трябва да се регистрира промяната за служителите - от 10.04.2024 или от 11.04.2024?

Съгласно чл. 3, ал. 2 т. 1 от НАРЕДБА № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, уведомление съгласно приложение № 5 се изпраща от работодателя, който приема работниците и служителите, когато неговият ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК по ЗТРРЮЛНЦ, служебен номер, издаден от НАП, е различен от този на предишния работодател, в срок десет дни след вписването в търговския регистър или обнародването в "Държавен вестник" в случаите на промяна по чл. 123, ал. 1 КТ. Съгласно указанието за попълване на Уведомление за промяна на работодател (приложение № 5 към чл. 1, ал. 1 от наредбата) в т. 5. „Дата на промяна на работодателя“ – се попълва се датата във формат (ддммгггг), от която е извършена промяната, съгласно съдебно решение или друг акт. За допълнителна информация, свързана с осигуряването на служителите, следва да се обърнете към НАП. ЛТ/

11.04.2024 ID:3461
Здравейте. Моля за изясняване на понятието "ДТВ с постоянен характер" (чл.66, ал.1, т.7 от КТ) и "ДТВ за ПКС" (чл.20, ал.1, т.2 от Наредба 4/20.04.2017г. на МОН). Въпрос: Сумата, определена съгласно КТД за образование, за постигната ПКС, как се начислява към месечната заплата: като постоянна стойност (неизменна, която не се влияе от ползвани дни отпуск) или като процент спрямо отработените през текущия месец дни? Предварително благодаря за отговора! Поздрави. Гергана Кръстева

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 15 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) допълнителните трудови възнаграждения за образователна и научна степен "доктор" или за научна степен "доктор на науките" и за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите са с постоянен характер. За допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. По отношение на допълнителното трудово възнаграждение за професионално-квалификационна степен, регламентирано в чл.20, ал.1, т.2 от Наредба 4/20.04.2017г. на МОН следва да отправите запитване към Министерството на образованието и науката. (СР)

11.04.2024 ID:3460
Здравейте, В момента работя на трудов договор, като съм в изпитателен срок. Преди да започна работа записах да уча в редовна форма на обучение. Мога ли да напусна работа по основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ , който гласи че работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура.

Уважаеми господине, Основанието по чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) за прекратяване на трудовия си договор без предизвестие от страна на работника или служителя се прилага, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. От значение за валидността на прекратяването на трудовото правоотношение на това основание е обективното обстоятелство за настоящо или предстоящо обучение и невъзможността за съвместяване на работата с обучението, т.е. ако работникът или служителят счита, че работата затруднява обучението му. В този смисъл е и константната съдебна практика. В тази връзка сме на мнение, че ако работникът или служителят желае да упражни правото си да прекрати трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ, е необходимо само да удостовери факта на продължаващо или предстоящо редовно обучение. Трудовият договор се прекратява от момента, посочен от работника като заповедта на работодателя има само удостоверителен характер. (СР)

11.04.2024 ID:3459
Обезщетение при пенсиониране по чл.222, ал.3 КТ казус Работникът се е пенсионирал на 07.04.2019г. докато е работил във фирма А. Не е търсил обезщетение по чл.222, ал.3 и е продължил да работи на същото място. На 01.11.2020г. трудовия договор е прекратен едностранно от работодателя без предизвестие. На 01.11.2020г. същият работник е назначен на същата длъжност от същия управител/ собственик във фирма Б. На 01.03.2024г. този трудов договор е прекратен едностранно от работодателя и в пода-дената към НАП информация работодателя е посочил като основание за прекратяване на този договор код 36 – чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ - при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обезщетение по чл.222, ал.3 отново не е изплатено. Въпроси: 1. Кога трябва да се плати това обезщетение? 2. Коя от двете фирми трябва да плати – при едната работникът се е пенсионирал, но е продължил да работи, а другата е прекратила трудовия договор? 3. Минималният размер на обезщетението е 2 брутни заплати, но може ли този размер да бъде 6 заплати на основание „повече от 10 години работа в свързани фирми“? От 11.06.2010г. до 01.03.2024г. – т.е. стаж 13 години и 9 месеца Работникът работи в 3 фирми една и съща работа, за едни и същи хора (собственик/ управител), периодично сменящи имената на фирмите, като основната цел е никой служител да няма 10 години стаж при пенсиониране за да търси обезщетение в размер на 6 заплати. 4. Има ли давностен срок, в който работникът да търси, а работодателят да изплати обезщетението по чл.222, ал.3.

Уважаеми господине, Изплащането на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Коедекса на труда (КТ) е задължение за работодателя при наличие на предпоставките, предвидени в разпоредбата. Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години – на обезщетение в размер на брутното му тридово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ се поражда, ако придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст е настъпило по време на действие на трудовия договор с работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. Предвид обстоятелството, че правото на пенсия е придобито на 07.04.2019 г. по време на трудовото правоотношение с фирма „А“ и трудовият договор е прекратен на 01.11.2020 г., работодателят е следвало да определи и изплати обезщетение към момента на прекратяване на трудовия договор. В запитването обаче са изложени обстоятелства за сключване на поредица трудови договори с различни работодатели, които имат един и същ управител/собственик, като лицето изпълнява една и съща работа. В тази връзка следва да се има предвид, че в чл. 123 от КТ са уредени хипотези, при които прамяната на работодателя не води до прекратяване на трудовите правоотношения с работниците и служителите, като задълженията на работодателя прехвърлител, които произтичат от трудовите правоотношения към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател приобритател. Разпоредбата на чл. 123, ал. 1 от КТ се прилага при сливане на предприятия, вливане на едно предприятие в друго, разпределяне на дейността на едно предприятие между две и повече предприятия, преминаване на обособена част от едно предприятие към друго, промяна на правноорганизационната форма на предприятието, смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него и преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи. Следва да се отбележи, че при определянето размера на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, трудовият стаж на работник или служител в хипотезите на чл. 123, ал. 1 от КТ трябва да се зачете като трудов стаж придобит при същия работодател. Работникът или служителят има право да оспори пред съда размера на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, изплатено от работодателя. Съдът може да извърши преценка относно фактическото запазване на трудовото правоотношение, когато има данни за промяна на работодателя в хипотезите на чл. 123, ал. 1 от КТ. Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела (чл. 359 от КТ). Срокът за предявяване на съдебния иск е три годишен. (СР)

09.04.2024 ID:3454
1_От началото на 2020г до 18/09/21 съм в отпуск за гледане на дете до 2г от 19/09/21 до 15/03/22 работя на пълен работен ден без да ползвам платен годишен отпуск.След 15/03/21 изизам в трудова неработоспособност за бременост и раждане за второто ми дете.Какво се случва с полагаемият платен годишен отпуск от 2020 и 2021 г?Кога изтича по давност след първото връщане на работа или след връщането след второто дете?Периода за който съм работила между двете деца е 6месеца след което запова второто майчинство. 2 Отлагането на платен годишен отпуск по желание на работника може да се прехвърли и да се ползва в следващите две години с искане,може ли работодателя да откаже прехвърлянето на отпуската?

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. В конкретния случай полагаемият Ви се платен годишен отпуск за 2020 г. и 2021 г. е отложен по реда на чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ поради ползване на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. По данни от запитването става ясно, че се завръщате на работа след този отпуск на 19.09.2021 г. и работите до 15.03.2022 г., след което започвате да ползвате отпуск поради временна неработоспособност и впоследствие отново отпуск по майчинство. С оглед на това следва да имате предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, в случая по чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. В случая, Вие се завръщате на работа след първото майчинство, на 19.09.2021 г. Следователно, с оглед разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, давностният срок за правото на ползване на неизползвания платен годишен отпуск за 2020 г. и 2021 г. е изтекъл в края на 2023 г. По отношение второто Ви запитване относно възможността работодателят да откаже отлагане ползването на платения годишен отпуск по инициатива на работника или служителя следва да имате предвид разпоредбата на чл. 173, ал. 4 от КТ, според която работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Следователно, изброените хипотези са изрично определени и извън тях не би следвало работодателят да възпрепяства евентуално отлагане на отпуска от работника или служителя. ГЕ

09.04.2024 ID:3450
Служител работи при условията на сумирано отчитане на работното време на период от 1 месец. Законоустановеното работно време за длъжността е 8 часа и служителят е назначен на пълно работно време - 8 часа. През месец март 2024 (20 раб.дни), на 19.03 не се явява на работа без уважителна причина. По график на този ден е трябвало да работи 7 часа. Въпросът ми е: Как следва да се изчисли нормата на часовете за месеца - като от 160 часа се извадят 7-те часа, които не отработил, или нормата следва да е 19 дни * 8 часа, след като неявяването на работа не се зачита за трудов и осигурителен стаж?

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. В чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) са нормативно регламентирани изискванията при установяване на сумирано изчисляване на работното време. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). В чл. 9б, ал. 1 от НРВПО е предвидено, че при установено сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. В тази връзка, следва да имате предвид разпоредбата на чл. 9в, ал. 1 от НРВПО, според която, когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените от работника или служителя часове по графика са по-малко от часовете, определени по реда на чл. 9б, за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа. Предвид гореизложеното и посочените в запитването данни следва, че приложима в случая следва да е разпоредбата на чл. 9в, ал. 1, посл. изречение от НРВПО, т.е. не следва да се извършва промяна в поименния график и норма за отработени часове, тъй като за деня, в който лицето не се е явило на работа се счита, че лицето е в престой по негова вина. ГЕ

09.04.2024 ID:3447
Почивен ден ли е 7 май 2024 г. Благодаря!

09.04.2024 ID:3446
При получаване документите по прекратяване на трудовото правоотношение, работникът изпраща свой пълномощник /пълномощно, незаверено от нотариус/. Допустимо/законосъобразно ли е работодателят да връчи трудовата книжка, заповедта за прекратяване и др. вътрешно фирмени документи във връзка с това прекратяване, на упълномощеното лице? Прекратяването е по взаимно съгласие. Лицето не е получило лично писмения отговор на молбата си за това прекратяване, но е уведомено устно. Пълномощникът е адвокат /ако това има значение/.

Съгласно чл. 325 от Кодекса на труда (КТ) Трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието. Трудовият договор се прекратява писмено, като при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора (чл. 335 от КТ). Следователно, при прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие (чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ) е от съществено значение двете насрещни волеизявления на страните, както предложението за прекратяване на трудовото правоотношение, така и приемането на същото да са изразени писмено. Писмената форма е условие за действителността им. Взаимното съгласие се счита постигнато в момента, когато съвпаднат двете писмени волеизявления за прекратяване на трудовия договор. Съответно това е и моментът, в който се прекратява трудовият договор. В този смисъл последващото издаване на заповед за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 325, т. 1 от КТ има само констативно действие. В този смисъл е и актуалната съдебна практика (Решение № 183 от 21.12.2011 г. по гр. д. № 565/2010 г., г. к., III г. о. на ВКС). Съгласно чл. 6, ал. 3 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж (НТКТС), когато трудовата книжка не бъде получена от работника или служителя, работодателят му съобщава с писмо с обратна разписка да се яви, за да я получи лично. Тя може да бъде изпратена по пощата или предадена на определено от него лице само ако за това има писмено съгласие. Според чл. 25, ал. 1 от Закона за адвокатурата адвокатът или адвокатът от Европейския съюз представлява своя клиент въз основа на писмено пълномощно, от което следва, че когато се е упълномощава адвокат, не е необходима нотариална заверка.ПР

Предишна 1 2 ... 92 93 94 ... 164 165 Следваща