03.04.2024 ID:3411
Работодателят е длъжен да гарантира, че работните места при работа от разстояние отговарят на минималните изисквания по ЗБУТ. Ако служителят декларира, че работното място НЕ отговаря на минималните условия какви са задълженията на работодателя? Необходимо ли е да се предоставят маси, столове и други мебели, за да се осигурят такива условия? Възможно ли е ако работното място не отговаря на минималните условия работата от разстояние да не се позволи от работодателя?

При работа от разстояние е регламентирана отговорността както на работодателя, така и на работника или служителя за спазване на изискванията осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд. Работодателят е длъжен да предприема мерки, за да гарантира към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение, че работните места за извършване на работа от разстояние отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, определени в Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) и в актовете по прилагането му (чл. 107к, ал. 3 от КТ). В тази връзка той е длъжен да осигури информация за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето към работното помещение, вкл. за работното място, където ще се извършва работа от разстояние. Според чл. 107и, ал. 2 от КТ въпросите, свързани с работно, техническо и друг вид оборудване на работното място се уговарят в индивидуалния трудов договор. Поради това, когато е необходимо, няма пречка в трудовия договор да се уговори осигуряването от работодателя на маси, столове и друг вид оборудване, което да гарантира, че към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение работните места за извършване на работа от разстояние отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд. Следва да се има предвид, че работата от разстояние има доброволен характер (чл. 107з, ал. 2 от КТ). Ето защо за преминаване към тази организация на работата е необходимо съгласието и на двете страни по трудовото правоотношение. Когато въз основа на представената от работника или служителя информация за характеристиките на осигуреното от него работното място, работодателят прецени, че то не отговаря на минималните изисквания за безопасност и здраве при работа и не може да предприеме необходимите мерки, за да гарантира изискванията на ЗЗБУТ, той следва да се откаже на работника или служителя да премине към работа от разстояние. ГЕ

03.04.2024 ID:3410
Новите разпоредби на КТ изискват в договора да се регулират мястото и характера на работата - достатъчно ли е за място на работа да се дефинира само населено място (например гр. Пловдив)? Предвид разпоредбите на чл. 107и означава ли, че в договора трябва да бъде посочено не само мястото на работа, а и работното място (помещение в дома на служителя или друго помещение по негов избор). Как може да се дефинира помещение в дома на служителя?

Предвид спецификата на работата от разстояние, която е свързана с извършването ѝ извън помещенията на работодателя, в чл. 107з, ал. 7 от КТ изрично е предвидено, че мястото и характерът на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването ѝ се определят в индивидуалния трудов договор. Поради това при работа от разстояние страните по трудовия договор следва да уговорят място на работа извън територията на предприятието. В тази връзка, когато има съгласие на двете страни по правоотношението, няма пречка в трудовия договор за място на работа да се определи съответно населено място (например гр. Пловдив, според хипотезата в запитването) или друго териториално определено място, което е извън предприятието. Следва да се има предвид, че за разлика от мястото на работа, работното място не е елемент на трудовия договор и няма основание да се определя в него. При извършване на работа от разстояние работното място е място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата (§ 1, т. 4, изр. 2 от допълнителните разпоредби на КТ). В чл. 107и, ал. 1 от КТ изрично е предвидено, че работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, осигурява работно място извън предприятието за извършване на работа от разстояние към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение. Освен това, той е длъжен да предостави на работодателя писмена информация за характеристиките на осигуреното от него работно място, в изпълнение на разпоредбата на чл. 107к, ал. 2 от КТ. Предвид изложеното, при работа от разстояние работникът или служителят следва да осигури работно място в рамките на определеното с трудовия договор място на работа (в конкретната хипотеза на територията на гр. Пловдив), за което следва да предостави писмена информация на работодателя. Промяната на работното място, без да се променя мястото на работа (в т.ч. населеното място, когато по този начин е определено мястото на работа в трудовия договор), не е изменение на трудовото правоотношение и следователно няма задължение за промяна на трудовия договор. ГЕ

02.04.2024 ID:3407
Здравейте, как следва да заплатим смяна за лице, работещо по график и СИРВ с едномесечно отчитане, която е с начало 17 часа и край 01:00 ч. прилагайки чл. 9, ал.2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, в който се говори за превръщане на нощните часове, а не на нощните смени, без да се уточнява дали смяната се счита за нощна или дневна, с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установени за подневно отчитане на работното време за съответното работно място.

Съгласно чл. 140, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч. Според чл. 141, ал. 2 от КТ работната смяна е смесена, когато включва дневен и нощен труд. Смесена работна смяна с 4 и повече часа нощен труд се смята за нощна и има продължителност на нощна смяна, а с по-малко от 4 часа нощен труд се смята за дневна и има продължителност на дневна смяна. Според чл. 9а, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Освен това, съгласно чл. 8 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,15 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. От представените в запитването данни става ясно, че въпросната работна смяна започва в 17 ч. и приключва в 01 ч. Следователно, с оглед правилото на чл. 140, ал. 2 от КТ, следва, че часовете нощен труд са общо 3 (между 22:00 и 01:00 вкл.) Следователно в конретния случай няма основание за превръщане на нощни в дневни часове. Въпреки това, отработените нощни часове следва да се заплатят съгласно изискването на чл. 8 от НСОРЗ. ГЕ

01.04.2024 ID:3404
Здравейте!Аз съм xxxxxxxxxx,на длъжност Машини оператор,но всъщност рисувам стъклени коледни играчки.Поради отношението на Директорката към работниците повече не желая да работя в такава среда и подадох заявление за напускане веднага ,или при неприемане да се счита за Предизвестие .Директорката го резултира като месечно предизвести и аз според КТ ползвах полагащите ми се 10 дни платен годишен отпуск.Аз съм с 91% ТЕЛК. За оставащите 12 дни попълних молба за неплатен отпуск,но тя ми беше отхвърлена,като аз не съм материално отговорно лице,нямам никакви задължения нито материали за издаване.Сега съм принуден да идвам на работа,въпреки затрудненото ми положение.Моля, кажете ми как може да се притискат така хората...xxxx

Съгласно чл. 399 от Кодекса на труда (КТ)цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда". Ако считате, че Вашият работодател нарушава трудовото законодателство, следва да сигнализирате инспекцията по труда. Съгласно чл. 220, ал. 1 от КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието.

01.04.2024 ID:3403
ИМАМЕ СЛУЖИТЕЛКА,КОЯТО СЕ ПЕНСИОНИРЕ СЕГА.ТЯ Е В ГРУПА НЕПЕДАГОГИЧЕСКИ ПЕРСОНАЛ.ВЪПРОСА МИ ЗА НЕЯ Е:КЪМ ОСНОВНАТА ЗАПЛАТА И КЛАС ПРОСЛУЖЕНО ВРЕМЕ-ВЛИЗА ЛИ И БЕЗПЛАТНАТА ХРАНА/ХРАНАТА ВЕДНЪЖ СЕ НАЧИСЛЯВА И ПОСЛЕ СЪЩАТА СЕ УДЪРЖА/ 2.ДРУГИЯ ВЪПРОС Е НА УЧИТЕЛ,КОЙТО СЕ ПЕНСИОНИРА КЛАСА ЗА КВАЛИФИКАЦИЯ/ПКС/ПРИБАВЯ ЛИ СЕ КЪМ ОСНОВНАТА ЗАПЛАТА И КЛАСА ЗА ПРОСЛУЖЕНО ВРЕМЕ.

Предвид посоченото в запитването предполагаме, че въпросите са относно елементите на брутното трудово възнаграждение, от което се определя обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ (при пенсиониране). Разпоредбата на чл. 228 от Кодекса на труда (КТ) регламентира, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел ІІІ на глава Х от КТ (вкл. обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ) е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по КТ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. От текста на чл. 17, ал. 1 НСОРЗ е видно, че в “базата” не може да се включва безплатната храна осигурена на основание чл. 285 КТ. Що се отнася до допълнителните трудови възнаграждения, те трябва да имат постоянен характер и да са определени като такива в НСОРЗ, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя. Съгласно чл. 20, ал. 9 от НАРЕДБА № 4 ОТ 20 АПРИЛ 2017 Г. ЗА НОРМИРАНЕ И ЗАПЛАЩАНЕ НА ТРУДА, издадена от министъра на образованието и науката, допълнителното възнаграждение за придобита професионално-квалификационна степен по ал. 1, т. 2 е с постоянен характер. Следователно това допълнително възнаграждение, определено с нормативен акт, се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по КТ. ЛТ/

01.04.2024 ID:3402
Може ли предизвестие за прекратяване на трудов договор да бъде връчено от заместник, и започва ли да тече от следващия ден, ако той е почивен? Може ли трудов договор да се прекрати, ситано в почивен ден?

В трудовите правоотношения работодателят се представлява от определено лице – ръководител на предприятието по смисъла на § 1, т. 3 от допълнителните разпоредби на КТ. Лицата, които по длъжност са негови заместници (зам.-директор, зам.-управител и др.), изпълняват функциите му за времето на отсъствието. Ако лицето по длъжност е заместник на ръководителя, то има съответните права, свързани с възникване, изменение и прекратяване на трудовите правоотношения, вкл. да връчва предизвестие за прекратяване на трудов договор, освен когато някои от правомощията изрично са изключени с вътрешни актове на работодателя. Сроковете на предизвестие са определени в чл. 326, ал. 1 КТ. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му, независимо дали този ден е работен или почивен (чл. 326, ал. 4, изр. 1 КТ). Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 1 от Кодекса на труда трудовият договор се прекратява: при прекратяване с предизвестие – с изтичането на срока на предизвестието. Цитираната разпоредба определя момента на прекратяване на трудовия договор. В хипотезата на т. 1, моментът на прекратяване е “с изтичането на срока на предизвестието”. Ако в конкретния случай е връчено предизвестие, което изтича в почивен ден, е важно да се отбележи, че тъй като в трудовото законодателство не е уредено изрично как се процедира, когато предизвестието изтича в неприсъствен (неработен) ден, се прилага общото правило на чл. 72, ал. 2 от Закона за задълженията и договорите, т.е. срокът изтича в края на първия следващ присъствен (работен) ден. ЛТ/

29.03.2024 ID:3398
Допустимо ли е в Дом за пълнолетни лица с умствена изостаналост медицинските сестри и санитарите /по един на смяна/ да са на 24 часови дежурства? Въпросът е свързан с нуждата от физиолигична почивка и сън за дежурните и обгрижването на потребителите.

Съгласно чл. 139, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) за някои длъжности поради особения характер на работата може да се установява задължение за дежурство или за разположение на работодателя през определено време от денонощието. Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят с наредба на Министерския съвет. Според чл. 13а, ал. 1 от Наредбата за работното време почивките и отпуските (НРВПО) дежурството представлява организация на работата при подневно или сумирано изчисляване на работното време, при която работникът или служителят е на работното си място и изпълнява или е в готовност да изпълнява трудовите си задължения. Времето на дежурство се включва в работното време, определено в трудовия договор (чл. 13а, ал. 2 от НРВПО). За времето на дежурство на работника или служителя се изплаща уговореното трудово възнаграждение (чл. 13а, ал. 3 от НРВПО). Съгласно чл. 13б, ал. 2 от КТ при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ времето на дежурство се включва в поименния график за работа по чл. 9а, ал. 1 от НРВПО. В тази връзка, според чл. 9а, ал. 1 от НРВПО едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 142, ал. 6 от КТ, според която максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. ГЕ

29.03.2024 ID:3397
Здравейте, Съгласно чл. 2, ал. 3 от Наредба № 2 от 1994 г. категориите работници и служители за отрасъла и формата на отчитане на работното време се утвърждават от министъра на труда и социалните грижи по предложение на съответното министерство или друго ведомство. Т.е. разбирам, че само тези категории работници и служители могат да полагат дежурства в съответствие с КТ и Наредба № 2 от 1994 г. МОЛЯ ВИ да ми посочите (вкл. като интернет линк, ако има такъв) където на едно място мога да се запозная с всички актове на министъра, с които той е утвърдил категории служители за съответен отрасъл, които поради особения характер на тяхната работа, могат да полагат дежурства. Благодаря.

Съгласно чл. 139, ал. 5 от Кодекса на труда за някои длъжности поради особения характер на работата може да се установява задължение за дежурство или за разположение на работодателя през определено време от денонощието. Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят с наредба на Министерския съвет. В Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) се регламентират редът за установяване на задълженията за дежурство и за времето на разположение на работодателя и максималната продължителност на времето и редът за отчитането му (раздел IIа „Дежурство и време на разположение“).

29.03.2024 ID:3396
Месец ОКТОМВРИ 2024 Г.имам право на рано пенсиониране и имам стаж в фирмата 9 години.Ако не ми бъде прекратен договора и остана на работа още 1 година ще направя 10 години и след това ми бъде прекратен договора на колко заплати имам право.

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е когато лицето има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране по общия ред и желаят да се пенсионират до една година по-рано от възрастта за пенсиониране. В конкретния случай, ако през октомври 2024 г. отговаряте на условията по чл. 68а от КСО и трудовото правоотношение бъде прекратено при придобит трудов стаж от 9 години при работодателя, с когото имате сключен трудов договор, Вие ще имате право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. В случай, че продължите да работите и трудовият договор бъде прекратен след придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по общия ред и към момента на прекратяване имате 10 г. трудов стаж при този работодател, Вие ще имате право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. (СР)

29.03.2024 ID:3395
Здравейте, Има ли законово основание лице, което е вписано в Търговски регистър като управител на дружество с ограничена отговорност (не е собственик на капитала) да бъде назначено като управител по трудов договор, а не по ДУК? Т. е може ли отношенията между ООД и управителя да бъдат уредени според Кодекса на труда или това не е правилно и следва да бъде спрямо облигационното право т.е по ДУК? Благдаря за отделеното време!

Съгласно чл. 141, ал. 7 от Търговския закон (ТЗ) отношенията между дружеството и управителя се уреждат с договор за възлагане на управлението. Договорът се сключва в писмена форма от името на дружеството чрез лице, оправомощено от общото събрание на съдружниците или от едноличния собственик. Видно от посоченото, договорът за управление по чл. 141, ал. 7 от ТЗ не е трудов и за него не се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда

28.03.2024 ID:3394
Здравейте, служител е назначен на два трудови договора - първият е на 8 часов работен ден, вторият е на 4 часов работен ден. Има ли право служителят на платен годишен отпуск по втория трудов договор и в какъв размер? Благодаря!

Работникът или служителят, който полага труд по трудов договор за допълнителен труд се ползва също от трудови права както по основното трудово правоотношение, вкл. и по отношение на правото на отпуск. С оглед на това важат общите правила за определяне на размера на полагаемия се платен годишен отпуск и по трудовия договор за допълнителен труд. В тази връзка, според чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. В чл. 355, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица - ал. 3 на чл. 355 от КТ. С оглед на гореизложеното следва, че по трудовия договор за допълнителен труд се полага платен годишен отпуск в размер не по-малко от 20 работни дни, изчислени пропорционално на натрупания стаж по допълнителния договор за труд. ГЕ

28.03.2024 ID:3393
Как се изчислява осигурителният стаж на лице, което работи по трудово правоотношение със сключени два трудови договора - основен и допълнителен, съответно на 8 ч. и на 4 ч.?

Работодателят извършва изчисляването на осигурителия стаж за всеки от трудовите договори поотделно при спазване на разпоредбите на чл. 38 – 40 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС). Указание за изчисляване на продължителността на осигурителния стаж е дадено на стр. 2-4 на удостоверение за осигурителен (трудов) стаж обр. УП-3, което може да намерите на интернет-страницата на Националния осигурителен институт „www.nssi.bg“ при последователен избор на Начало » Административно обслужване » Формуляри » Формуляри и образци за пенсии по българското законодателство и по регламенти » обр. УП-3 Удостоверение за осигурителен (трудов) стаж. Така например на стр. 3 и 4 е указано, че за времето след 31.12.2002 г. осигурителният стаж на лицата по чл. 4, ал. 1, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) се зачита и изчислява, както следва: За един ден осигурителен стаж се зачита времето, през което лицата по чл. 4, ал. 1, т. 1-4, 6 и ал. 2 от КСО са отработили пълното законоустановено за тях работно време за деня и за това време са внесени или са дължими осигурителните вноски върху възнаграждението им, а за работниците и служителите - върху не по-малко от минималния осигурителен доход за съответната професия по икономическа дейност (чл. 38, ал. 3, т. 1 от НПОС). Осигурителният стаж на този кръг лица, които са работили при непълно работно време и са били осигурени върху полученото възнаграждение, а за работниците и служителите – върху не по-малко от минималния осигурителен доход за професията по икономическа дейност за съответната продължителност на работното време, се изчислява, като сборът от отработените часове се раздели на установената с нормативен акт продължителност на работното време; при тези условия се изчислява и осигурителният стаж на лицата, работещи при сумирано отчитане на работното време, като осигурителният стаж не може да бъде по-голям от броя на работните дни, за които е установено сумираното отчитане на работното време с изключение на случаите по ал. 15 на чл. 38 от НПОС, т. е. време, през което лицата са полагали извънреден труд (чл. 38, ал. 3, т. 2 от НПОС). Когато лицето е работило при непълно работно време, осигурителят посочва в удостоверение обр. УП-3 законоустановеното за него работно време и непълното работно време, при което е работило лицето. При необходимост от повече и конкретни пояснения относно изчисляването продължителността на осигурителния стаж следва да се обърнете към Националния осигурителен институт по компетентност. ВН

28.03.2024 ID:3392
Здравейте, Към момента тече конкурс за избор на директор на общинска детска градина, като за временно изпълняващ ще бъде назначена една от учителките, в неплатен отпуск по основния си договор. Нейната дейност като такава ще бъде възложена на домакина на детската градина, който е с подходящо образование, като вътрешно съвместителство(ще изпълнява наред с длъжността учител и своята длъжност по основен договор). Въпросът ми е дали по чл.259 от КТ се сключва допълнително споразумение към съществуващия договор, и то не се регистрира в НАП, или се сключва още един ТД и как за него се пуска уведомление по чл.62 към НАП? Благодаря предварително!

Заместването на отсъстващ работник или служител от друг работник или служител на работодателя е уредено в чл. 259 КТ. Съгласно чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъствуващ работник или служител, той ползува правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Заместването се извършва със съгласието на работодателя и работника/служителя, изразено в писмена форма (чл. 259, ал. 3), като страните сключват трудов договор, за който се подава уведомление до НАП по Наредба № 5 от 29.12.2002 г. (в приложение № 1, в т. 8 “Основание на договора” се попълва код 15). ЛТ/

28.03.2024 ID:3391
Здравейте, Лице, което има ТЕЛК валиден до 01.11.2021год., придобива право на пенсия за осиг. стаж и възраст на 23.09.2021г. Срокът на ТЕЛКа е изтекъл. При сключване на трудов договор към 19.03.2024г. какви права има лицето? /6дни платен отпуск и ДОД/

Основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. За да възникне правото на отпуск по чл. 319 КТ е необходимо работникът или служителят да представи на работодателя валидно експертно решение на ТЕЛК. Обръщаме внимание, че „валидно“ означава в решението на ТЕЛК да е определен срок на инвалидност, който не е изтекъл, или да е определен пожизнено срок на инвалидност. По отношение на ползването на данъчни облекчения се обърнете за информация по компетентност към НАП. ЛТ/

28.03.2024 ID:3390
Задължен ли е работодателят да прекрати безсрочен трудов договор със свой служител, който е лишен от свобода и изпълнява ефективна присъда? Ако е задължен, по чл. 330, ал. 1 от Кодекса на труда ли става това, от кога трябва да се прекрати трудовото правоотношение? Възможно ли е служителят да не се съкращава, а де се пусне в неплатен отпуск или друг вариянт? Благодаря предварително!

Съгалсно чл. 330, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор без предизвестие, когато работникът или служителят бъде задържан за изпълнение на присъда. Съгласно чл. 160 от КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Следва да се има предвид, че работодателят не може едностранно да задължи работникът или служителят да ползва такъв отпуск. Преценката относно евентуалното прекратяване на трудовото правоотношение и на основанието за това е на работодателя.ПР

28.03.2024 ID:3386
Колко е допустимото извънредно работно време на месец, при сменен режим, без писмено съгласие на майка с дете под 6 годишна възраст (по КТ по.147 Ал.3). Какви права има служителка в това положение и как трябва да се процедира, ако правата не се спазват.

Според чл. 147, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) не се разрешава полагане на извънреден труд от майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им, освен с тяхно писмено съгласие. В случай, че лицето даде разрешение за полагане на извънреден труд и с оглед запитването Ви относно максималната продължителност за полагане на извънреден труд следва да се има предвид разпоредбата на чл. 146 от КТ. Според чл. 146, ал. 1 от КТ продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа. С колективен трудов договор по чл. 51б от КТ може да се уговаря по-голяма продължителност на извънредния труд по чл. 146, ал. 1, но не повече от 300 часа през една календарна година (чл. 146, ал. 2 от КТ). Продължителността на извънредния труд не може да надвишава: 1. 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през 1 календарен месец; 2. 6 часа дневен или 4 часа нощен труд през 1 календарна седмица; 3. 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни дни. Следва да имате предвди, че ограниченията по чл. 146 ал. 1 и 3 от КТ не се прилагат в случаите по чл. 144, т. 1 – 4 от КТ. Според чл. 148 от КТ работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на този кодекс, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор. В случай, че считате, че работодателят нарушава трудовото законодателство може да се обърнете към съответната инспекция по труда. ГЕ

27.03.2024 ID:3382
Работя в образователен център, като учител, в който по силата на договора разписан от мен, мога да ползвам отпуск само през мес. юни, юли или август съгласно чл.173, ал. 4 предложение 2. Налага ми се обаче да ползвам 2 дни в края на май. Работодателя или по- скоро лицето което е упълномощил отказва, устно, този отпуск. Защитава ли ме КТ с някакви действия в такъв случаи и как да ползвам това мое право на платен отпуск ? Само, като уточнение, договорът ми е срочен и изтича в началото на 06.2024г. и за времето от 09.2023 до сега не съм ползвала отпуск.

Според чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Съгласно чл. 173, ал. 5 от КТ работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. В случая, предвид посочените в запитването данни, става ясно, че полагаемият Ви се отпуск за 2023 г. не е използван и е отложен за 2024 г. В тази връзка следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 176, ал. 2 от КТ, според която, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). ГЕ

27.03.2024 ID:3380
Зачита ли се за педагогически стаж времето, когато учител е бил в отпуск по майчинство, при изчисляване на стажа за заемане на длъжността "Старши учител"

Уважаема госпожо, По поставения въпрос следва да се обърнете към Министерство на образованието и науката. (СР)

26.03.2024 ID:3379
Законосъобразно ли е на лице, което е цял месец в болнични, да се начислява допълнително възнаграждение по решение на Съвета на директорите на дружеството и върху това възнаграждение да има осигуровки и данък общ доход.

Ако лицето работи по трудово правоотношение в дружеството, то има съответните права на допълнителни трудови възнаграждения, които се изплащат към основното трудово възнаграждение за положения труд. Когато работникът или служителят е в отпуск поради временна неработоспособност, той има право на парично обезщетение по реда и при условията на Кодекса за социално осигуряване. Ако лицето не работи по трудово правоотношение, за него не се прилага трудовото законодателство и съответно въпросът не е от компетентността на рубриката. ЛТ/

26.03.2024 ID:3378
Съгласно Чл. 8. ал. 2. от КТ, при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. Може ли да се счита за форма на дискриминация определянето на различен размер допълнително възнаграждение за ОНС Доктор за различни категории служители във Вътрешните правила за работна заплата, при положение, че "длъжност" не фигурира в изброените в алинеята дискриминационни признаци?

Съгласно чл. 40 от Закона за защита от дискриминация Комисията за защита от дискриминация е независим специализиран държавен орган за предотвратяване на дискриминация, защита от дискриминация и осигуряване равенство на възможностите. Комисията осъществява контрол по прилагането и спазването на този или други закони (вкл. Кодекса на труда), уреждащи равенство в третирането, като тя има правомощията да се произнася по постъпили до нея жалби или сигнали. С оглед на гореизложеното, въпросът е от компетентността на Комисията за защита от дискриминация. ЛТ/