MTSP

01.02.2024 ID:3069
В изказване и отговор на въпрос от народен представител министърката отговори ,че допълнителното възнаграждение за ОКС"доктор"от миналата година е от 30 до 600 лева!В кой нормативен акт е упоменато това?Благодаря!

Регламентацията на допълнителното трудово възнаграждение за образователно-научна степен „доктор“ се съдржа в чл. 11 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Според тази разпоредба за образователна и научна степен "доктор" или за научна степен "доктор на науките", свързана с изпълняваната работа на работника или служителя, се изплаща допълнително месечно възнаграждение в размер не по-малък от: петнадесет лева - за "доктор" и петдесет лева - за "доктор на науките". При наличие на повече от едно от основанията по чл. 11, ал. 1 лицето има право на допълнителното възнаграждение с по-благоприятен размер (чл. 11, ал. 2 от НСОРЗ). Бихме искали да Ви обърнем внимание, че съгласно чл. 14 от НСОРЗ с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата или с индивидуален трудов договор могат да се определят по-високи размери на допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата. В тази връзка, информация за договорените чрез КТД по-големи допълнителни възнаграждения може да намерите на интернет страницата на Националния институт за помирение и арбитраж (НИПА).ГЕ

01.02.2024 ID:3067
В периода ноември 2021-юли 2023 бях последователно в отпуск поради бременност и раждане и в отпуск поради отглеждане на дете до 2 години. През периода август-декември 2023 съм използвала само 2 дни отпуск (тъй като се завърнах на работа с цел подготовка и участие в конкурс за главен асистент, а след това започна учебната година). През юни, 2024 година трябва да изляза в болничен и отпуск поради бременност, раждане и отглеждане на малко дете. Към момента разполагам със следния отпуск - 3 дни (2021), 26 дни (2022), 30 дни (2023) и 48 дни (2024). През коя година ще се погаси по давност правото ми за използване на този отпуск? Ако пусна молба за излизане в отпуск и ми бъде отказано това право, то това ще увеличи ли давността на отпуска?

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. В тази връзка следва да имате предвди разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. В случая излизането Ви в отпуск по майчинство през ноември 2021 г.отлага ползването на остатъка от отпуска за 2021 г. (3дни), за 2022 г. (26 дни) и за 2023 г. (48 дни) и правото на ползването им се погасява по давност в двугодишен период от завръщането Ви на работа. Следователно правото на ползване на отпуските за тези години ( 2021 г., 2022 г., 2023 г.) следва да се погаси в края на 2025 г, като в КТ не са предвидени основания за прекъсване на давността. ГЕ

01.02.2024 ID:3065
Здравейте! Къде и как мога да прекратя трудовият си договор по чл.327 ал1 т.2 ? Изпратих нотариална покана на работодателят ми, изтече двуседмичният срок за получаване, входирах жалба и в Инспекция по труда, но договорът ми все още не е прекратен и нямам връзка с работодателят ми. Къде и как мога да входирам уведомлението, което още на 10.01.2024г съм изпратила на седалището на фирмата?

Съгласно чл. 327, ал.1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по този кодекс или по общественото осигуряване. Формата и моментът на прекратяване на трудовия договор са уредени в чл. 335 от КТ. Трудовият договор се прекратява писмено и при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. В настоящия случай трудовото правоотношение следва да е прекратено от момента на изтичане на срока за получаване на нотариалната покана от страна на работодателя, тъй като от тогава тя се счита за връчена. Цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда". По отношение на прекратяването на трудовия договор можете да потърсите съдействие от Инспекцията по труда чрез заявление за издаване на разпореждане за прекратяване на трудов договор на работник или служител, когато работникът или служителят не може да подаде писменото си заявление за прекратяване на трудовия договор пред работодателя.ПР

31.01.2024 ID:3064
Наш учител получи инсулт и от 23.02.2023 г до 17.02.2024 г е в болнични. През този период придоби право да се пенсионира поради придобиване на необходимия осигурителен стаж и възраст. Подаде заявление за прекратяване на трудовите правотоншения от 19.02.2024 г. Ясно е, че в такъв случай му се полага обезщетение за пенсиониране в размер на 11,5 заплати и за неизползван платен отпуск, който е в размер на 70 дни, тъй като отговаря на необходимите условия, но въпросът ми е как да се изчислят обезщетенията, като от 01.01.2023 г основните заплати в системата на образованието са променяни два пъти - веднъж от 01.01.2023 г и веднъж от 01.01.2024 г, а той няма отработени дни от 23.02.2023 г?

Разпоредбата на чл. 228 от Кодекса на труда (КТ) регламентира, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел ІІІ на глава Х от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. По отношение на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск следва да се има предвид, че съгласно чл. 224, ал. 2 от КТ обезщетението се изчислява по реда на чл. 177 към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Обезщетението за неизползван отпуск се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. От посочените в запитването данни може да се предположи, че през месец януари 2023 г. учителят е бил на работа и отработил всички работни дни. В случая база за изчисляване и на двете обезщетения (по чл. 222, ал. 3 и чл. 224 КТ) ще бъде месец януари 2023 г. Служителят следва да е получил увеличението на заплатите от 01.01.2023 г., т.е. увеличението се взема предвид при изчисляване на обезщетенията. ЛТ/

31.01.2024 ID:3063
Здравейте, имаме служител работил от 2012г до 2022г в Кооперативен съюз, а от 2023г работи при нас - Районна потребителна кооперация. При нас ще навърши пенсионна възраст. Има ли право на 6 брутни работни заплати при пенсиониране, при положение, че кооперацията членува в Кооперативния съюз, а той от своя страна в Централен кооперативен съюз?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Понятието „група предприятия" е легално дефинирано в § 1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност. По смисъла на КТ „група предприятия" означава „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ Статутът на кооперациите и кооперативните съюзи е регламентиран в Закона за кооперациите. Видно от този закон кооперациите са самостоятелни юридически лица - сдружения на физически лица с променлив капитал и с променлив брой членове. Председателят на кооперацията сключва и прекратява трудовите договори, наказва и награждава работници и служители на кооперацията и определя трудовите им възнаграждения. Кооперативният съюз е юридическо лице със статут на кооперация, в което са обединени кооперации или кооперативни съюзи. В конкретния случай, предвид посочените данни, сме на мнение че хипотезата на „група предприятия“ не намира приложение, тъй като отделните кооперативни съюзи са самостоятелни юридически лица - отделни работодатели по смисъла на §1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ. Няма пречка в колективен или индивидуален трудов договор да се определя по-висок размер на обезщетението от този предвиден в чл. 222, ал. 3 от КТ.

31.01.2024 ID:3062
Здравейте! В момента работя по трудов договор на смени, по график. Смените са 8 - часови, а понякога 12 часови, от понеделник до петък. Искам да започна работа и при друг работодател в събота. Другият работодател обаче ми обясни, че това не може да стане, тъй като работя на график по основния си трудов договор и не е ясно кога и колко часа на ден работя при основния си работодател, за да може да се изчисли колко часа мога да работя в събота и изобщо мога ли да работя в събота, тъй като има изискване за осигуряване на поне два почивни дни. Това правилно ли е?

Кодекса на труда не ограничава възможността работниците и служителите да полагат труд при повече от един работодател, като имат възможност да полагат допълнителен труд по трудов договор съобразно изискванията на раздел ІХ, глава пета от Кодекса на труда (КТ). С трудовите договори за допълнителен труд се уговарят продължителността и разпределението на работното време. Във всички случаи на полагане на допълнителен труд, независимо от броят на трудовите договори, общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с Кодекса на труда (чл. 113, ал. 6 от КТ). Междудневната почивка е регламентирана в чл. 152 от КТ, като тя не може да бъде по-малко от 12 часа. Размерът на междуседмичната почивка е регламентиран в чл. 153 от КТ, като според ал. 2 тя не може да е не по-малко от 36 часа. Когато се спазват изискванията за непрекъснатата междудневна и седмична почивка по двете трудово правоотношения, няма пречка да се сключи допълнителен трудов договор за работа при друг работодател. В този случай, работодателят, при който се полага допълнителен труд, следва да е запознат с организацията на работното време на работника или служителя по основното трудово правоотношение, за да може да се осигуряват минимално предвидените в КТ междудневна и седмична почивка.ПР

31.01.2024 ID:3059
Здравейте, учител съм и имам неизползван отпуск от 2009 г. Тази година в уведомлението от работодателя липсват дните от 2009 г., като ми бе обяснено, че е трабвало да я използвам до 2012 година и съм я загубила по давност. Моля, за вашето компетентно становище има ли давностен срок за неизползвани платени отпуски от пред 2010 г.

С промените в трудовото законодателство през 2010 г. беше създадена разпоредбата на §3е от Преходните разпоредби на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 58 от 2010 г., в сила от 30.07.2010 г.), която въведе погасяване по давност на правото на ползване на неизползвания отпуск до 1 януари 2010 г. Съгласно тази разпоредба неизползваният до тази дата отпуск можеше да се използва само до 31 декември 2011 г. С Решение № 12 от 11 ноември 2010 г. по к.д. № 15/2010 г. (обн., ДВ, бр. 91 от 2010 г.) Конституционният съд обяви §3е от Преходните разпоредби на Кодекса на труда за противоконституционен. Поради това правото на ползване на неизползвания до 1 януари 2010 г. платен годишен отпуск не се погасява по давност. Следователно неизползван платен годишен отпуск, полагаем се за период до 1 януари 2010 г., може да се ползва неограничено във времето, а при прекратяване на трудовото правоотношение за него се дължи обезщетение от работодателя съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда. ЛТ/

31.01.2024 ID:3058
Здравейте, Има ли правно основание, което да задължи работодателя ми, в частна фирма, да актуализира заплатата ми при инфлацията в странана и света през последните 3 години? Конкретно, от 3 години не е актуализирана. Всяка година правя устна молба, обещава се, но не се актуализира. Предварително благодаря!

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Основното трудово възнаграждение (заплата) не може да се уговаря под минималната работна заплата установена за страната. Видно от разпоредбата на чл. 118, ал. 3 от КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Според чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Съгласно чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. В чл. 22, ал. 3, т. 4 от НСОРЗ е предвидено, че във вътрешните правила за работната заплата задължително се включва редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения, включително на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Съгласно разпоредбата на чл. 22, ал. 2 от НСОРЗ вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове. В Кодекса на труда няма основание за увеличаване на трудовото възнаграждение съобразно инфлацията, но няма пречка това да стане чрез подписването на допълнително споразумение или чрез заповед на работодателя.

31.01.2024 ID:3057
Здравейте, има следния въпрос. На учителка, която 1987 г. - 1988 е отглеждала дете без да бъде в трудовоправни отношения никъде, сега съгласно действащата Наредба за структурата и организацията на работната заплата след 01.07.2007г. трябва ли да й бъде признато времето от 1987 до 1988г за прослужено време.

Трудовият стаж през времето за отглеждане на дете до навършване на 3-годишна възраст, без да е съществувало трудово правоотношение и зачетен на основание чл. 354, ал. 1, т. 6 от КТ, не се взема предвид при определяне на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, тъй като през това време не е съществувало трудово правоотношение и трудовият стаж не е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия.

30.01.2024 ID:3055
Уважаеми колеги, Обръщам се към Вас по темата за работното време с променливи граници, регламентирано в чл. 53 (2)от ЗДСл и в чл. 139 (2) от КТ. В рамките на специализираната административна дирекция към министерство, в която съм назначена, естеството на работата позволява въвеждането на такова работно време. В работни разговори обаче колеги изразяват мнението, че ако в дадена структура (в случая сектор) бъде въведено работно време с променливи граници, то става задължително за всички служители в тази структура. Според мен това не отговаря на основната идея на тази мярка, а именно по-добро съчетаване на служебните и личните ангажименти. Ще Ви бъда благодарна за Вашия коментар по тази линия. Вторият ми въпрос касае обедната почивка – в правилника е фиксирана продължителност от 30 минути, докато в ЗДСл и КТ е определено, че работодателят осигурява почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. При това положение, служителите, които имат необходимост от по-дълга обедна почивка, имат ли възможност да я заявят, като отработват осемте работни часа съответно с по-ранно начало или по-късен край на работния ден? Предварително Ви благодаря! С уважение, М. Йорданова

От компетентността на рубриката са въпросите във връзка с прилагане на трудовото законодателство. Съгласно чл. 139, ал. 2 от КТ в предприятия, в които организацията на труда позволява това, може да се установява работно време с променливи граници. Времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане се определят от работодателя. Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време. В случаите по ал. 2 извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят може да отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица. Начинът на отчитането на работното време се урежда с правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. Предвид чл. 4а, ал. 1 НРВПО в Правилника за вътрешния трудов ред следва да се определи времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време. В Правилника се уреждат условията и редът за въвеждане и начинът на отчитане на работното време при променливо работно време, когато извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица (чл. 4а, ал. 2 НРВПО). С оглед на гореизложеното сме на мнение, че няма пречка в случаите, в които организацията на труда позволява това, да се установява работно време с променливи граници, както за цялото предприятие, така и за отделни негови звена, или за определени работници и служители, като конкретните условия и ред за въвеждане, и начинът на отчитане на работното време, следва да са определени в Правилника за вътрешния трудов ред. Съгласно чл. 151, ал. 1 КТ работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Разпоредбата установява минималната продължителност на почивката за хранене. Конкретната продължителност и времето на ползването й се определят в Правилника за вътрешния трудов ред. Тя може да бъде 30 минути или по-продължителна, в зависимост от установената организация на работното време в предприятието. Обръщаме внимание, че работникът или служителят е длъжен да спазва вътрешните правила, приети в предприятието, вкл. Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 126, т. 10 КТ). ЛТ/

30.01.2024 ID:3052
Здравейте, Мой клиент е търговско дружество, което е загубило трудово дело от свой служител. Съгласно съдебното решение, служителят е възстановен на работа поради незаконност на уволнението, заради незаконосъобразност на извършения при съкращаването на длъжността му подбор. Въпросът е, че дружеството след като го е съкратило е закрило и част от предприятието си - съответния офис, където служителят е работел. Сега необходимо ли е да наема нов офис, за да може да го възстанови на работа? Длъжно ли е дружеството да му осигури същите условия на работа, тъй като в последните две години дружеството наема служители основно за дистанционна работа? Служителят следва ли да подписва изцяло нови документи за назначаване на работа, вкл. ТД, договор за конфиденциалност и т.н.? Междувременно служителят е дал ясни индикации, че не е лоялен към дружеството като е защитавал интереса на др. страни и съответно Дружеството има обосновани притеснения за сигурността на конфиденциалната си информация и търговска тайна. Какви биха могли да са ответните действия на Дружеството в тази ситуация? За момента служителят не дава ясни индикации дали ще се върне на работа или не, тъй като има алтернативна заетост като свободна професия. Ще сме благодарни на всякакви насоки по казуса, за да могат да бъдат защитени интересите и на двете страни. Благодарим предварително за отделеното време и съдействие, като ще очакваме Вашите отговори своевременно. Поздрави,

Съгласно чл. 345, ал. 1 от Кодекса на труда, при възстановяване на работника или служителя на предишната му работа от работодателя или от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини. С влизане в сила на съдебно решение, с което уволнението на работник или служител е признато за незаконосъобразно и е възстановен на работа, се заличават правните последици на уволнението и се счита, че трудовото му правоотношение не е било прекратявано. Поради това не се подписва нов трудов договор. Не е необходимо да се сключва и допълнително споразумение. Работникът или служителят се възстановява на същата длъжност, уговорена в трудовия договор. Влязлото в сила съдебно решение, с което уволнението на работник или служител е признато за незаконосъобразно и е възстановен на заеманата преди уволнението работа е задължително за изпълнение от работодателя. Съгласно чл. 225, ал. 3 от КТ когато незаконно уволнен работник или служител бъде възстановен на работа и след явяването му в предприятието, за да заеме работата, на която е възстановен, не бъде допуснат да я изпълнява, работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към работника или служителя в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на явяването му до действителното му допускане на работа. Длъжностно лице, което не изпълни влязло в сила решение за възстановяване на неправилно уволнен работник или служител, носи наказателна отговорност по чл. 172, ал. 2 от Наказателния кодекс. По отношение на работата от разстояние следва да се има предвид, че тя има доброволен характер (чл. 107з, ал. 2 КТ). Работодателят може да предложи на работника или служителя с допълнително споразумение към индивидуалния трудов договор да премине от работа, извършвана в помещенията на работодателя, към работа от разстояние. Отказът на работника и служителя не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него (чл. 107з, ал. 4 КТ). ЛТ/

30.01.2024 ID:3051
ЗАПИТВАНЕ На 19,01,2024 г прекратихме трудовите договори на наши служители на основание чл.328 ал.1.т.3 /намаляване обема на работа/. На 30,01,2024 г получихме заявление от една от съкратените служителки с трудов стаж над 10 години работа във фирмата, че на 03,12,2023 г е навършила пенсионна възраст . Според заповедта за уволнение на лицето ще бъдат изплатени всички обезщетения съгласно цитирания член. След като днес получаваме уведомление ,без официално решение за пенсиониране, и при вече прекратен трудов договор дължим ли 6 брутни работни заплати на това лице?

30.01.2024 ID:3050
Добрый день! У меня следующий вопрос. Договор с работодателем, для граждан Украины, в конкретном случае, у меня лнч, проживаю 3 года в Болгарии, замужем за болгарином. При подписании договора, работодатель обьясняет что договор будет иметь конечный срок. А именно дату как в решении о пребывании в стране. Так как получаю данное решение каждый год, договор со мной работодатель прерывает. Вопрос правомерно ли это? И где можно получить дополнительную информацию. Спасибо!

Моля, поставете въпроса си в рубриката "Трудова миграция и трудова мобилност".

30.01.2024 ID:3049
Здравейте, ако ТЕЛК е определила ≥ 50 %, определени са противопоказани условия на труд, но ТЕЛК е заключила че лицето „Не може да продължи да изпълнява длъжността, на която до момента е било трудоустроено“ (длъжността е от списъка на определените раб. места/длъжности подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност), как се процедира в този случай. Благодаря и хубав ден!

Според чл. 317, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа (чл. 317, ал. 2 от КТ). Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му (чл. 317, ал. 3 от КТ). Предвид посочените в запитването данни бихме искали да Ви обърнем внимание на разпоредбата на чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ, според която трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. ГЕ

30.01.2024 ID:3048
Здравейте, пише Ви инж. Ивайло Йорданов в качеството ми на общински служител. До Декември 2022г. бях назначен на длъжност "ст. експерт". През Декември 2022г. бях преназначен на длъжност "гл. експерт" в същата Дирекция на същата общинска администрация. Поради късното приемане на държавния бюджет за 2023г. и по решение на общинският съвет през Септември 2023, считано от м. Август 2023г. в общинската администрация беше извършено увеличение на заплатите на основание годишната оценка. Съгласно чл. 7, ал.1 от НАРЕДБАТА ЗА РЕДА И УСЛОВИЯТА ЗА ОЦЕНЯВАНЕ НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА СЛУЖИТЕЛИТЕ В ДЪРЖАВНАТА АДМИНИСТРАЦИЯ- "При преназначаване на друга длъжност в същата администрация, служителят се оценява за изпълнението на тази длъжност, която е заемал по-дълго през съответната година." В моят случай, трябва да бъде оценено изпълнението ми на длъжност "ст. експерт". Така направена годишната ми оценка, може ли да бъде основание за съответното увеличение на трудовото ми възнаграждение, считано от м. Август 2023г? Има ли нормативно изискване, годишната оценка да е за изпълнението на новата длъжност /в случай на преназначаване/, за да може оценката да бъде основание за увеличаване на трудовото възнаграждение? Ако има такова изискване, моля да го цитирате. Очаквам експертният Ви отговор.

Предвид факта, че се касае за служебно правоотношение за отговор на поставения въпрос следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

30.01.2024 ID:3046
Здравейте! На моя близка - сътрудник в Център за подкрепа на възрастни с увреждания, е прекратено трудовото правоотношение без мотив за това. Центърът функционираше около една година -до 01.10 2023 г. по Европроект. След тази дата мина на разпореждане на Общината. Отново ли служителите ,сключили договори с Общината, явяваща се нов работодател,трябва да преминат шестмесечен изпитателен срок, при положение,че характерът на техните трудови задължения остава същият? Моята близка е преминала този шестмесечен изпитателен срок още докато Центърът е функционирал по Европроекта.

Съгласно чл. 70, ал. 5 КТ за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. Предвид цитираната разпоредба, изискването с един и същ работник или служител да не сключва повторно трудов договор със срок за изпитване за една и съща работа се прилага спрямо един и същ работодател. Когато работодателите са различни, дори работата да е една и съща или с еднакъв или сходен характер, няма пречка да се сключи трудов договор с изпитателен срок. ЛТ/

29.01.2024 ID:3045
Здравейте! Лице е назначено на договор за допълнителен труд по чл.110 от КТ на длъжност, различна от длъжността по основен трудов договор, извън установеното по него работно време. При определя на размера на трудовото възнаграждение за допълнителен труд, взема ли се предвид трудовото възнаграждение на лицето по основен трудов договор, независимо че длъжността за допълнителен труд, която е свободна и с различна дейност, или се определя съгласно класификатора на длъжностите или друг нормативен акт.

Съгласно чл. 110 от КТ работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Съгласно чл. 115 КТ с трудовите договори по този раздел (т.е. и с договора по чл. 110 КТ) освен условията по чл. 66, ал. 1 се уговарят продължителността и разпределението на работното време, а може да се уговаря и периодичността на изплащането на трудовото възнаграждение. Условията по чл. 66, ал. 1 КТ включват и основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Размерът на възнаграждението по договора по чл. 110 КТ се договаря между страните, като се съобразяват Правилата за работната заплата в предприятието и при спазване на други изисквания, ако такива са установени в приложимата специална нормативна уредба. ЛТ/

29.01.2024 ID:3041
Здравейте. Преди две години подписах втори трудов договор към основния си работодател- на осн.чл. 110, във връзка с чл. 67, ал.1, т. 1 от КТ. За целия период имахме увеличение на заплатите 2 пъти. Моля, в тази връзка да ми отговорите на следните въпроси : Подлежи ли на актуализация заплатата получавана и по договор сключен на осн. чл.110 от КТ, който се явява втори за мен при същия работодател и редно ли е по основния да се увеличава заплащането, а по втория не. Благодаря.

Според чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Следователно, трудовият договор за допълнителен труд по чл. 110 от КТ е отделен и самостоятелен от този по основното трудово правоотношение, с отделно съдържание, вкл. и по отношение на получаваното трудово възнаграждение. В тази връзка, в трудовия договор по чл. 110 от КТ следва да се уговари размерът на основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. С оглед на гореизложеното считаме, че работникът или служителят може да получава различно трудово възнаграждение по трудовия договор за допълнителен труд от това, което получава по основното си трудово правоотношение. ГЕ

29.01.2024 ID:3039
Здравейте, служител е в отпуск за временна нетрудоспособност от м.07.2023г. до 19.12.2023 г. /вкл./. Непосредствено след това излиза в платен отпуск, считано от 20.12.2023 г. Работодателят увеличава трудовите възнаграждения на всички работещи, в сила от м.09.2023 г. Дължи ли се добавка отпуск на лицето за м.12.2023 г.?

Следва да се има предвид чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, който се прилага, когато работникът или служителят към или след датата, от която са увеличени заплатите, е бил в платен отпуск. Посочената разпоредба предвижда, че когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя, от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. ЛТ/

29.01.2024 ID:3037
Работя в община и съм назначена на втори трудов договор в друга община на 4 часа. В общината в която съм на 4 часа ми се изплаща СБКО не 3% , а 1,5% тъй като съм на 4 часа. Поисках Решение на общо събрание относно това и ми се представи само Протокол от общо събрание на работниците и служителите от 23.03.2007 г., в който пише че средствата по СБКО в размер на 3% да се ползват с равни права и се изплащат равно на всички работници и служители. Решение на Синдикалната организация представила протокола няма. Считам, че по закон ЗБКО е 3% върху заплатата на работника и че тълкуването на мен да се дава 1,5% зари това че съм на 4 часа не е правилно. Моля за вашето становище.

Съгласно чл. 39, ал. 2 от ПМС № 13 от 29.01.2024 г. за изпълнението на държавния бюджет на Република България за 2014 г. средствата за социално-битово и културно обслужване на персонала в бюджетните организации се определят в размер до 3 на сто от утвърдените разходи за основни заплати на лицата, назначени по трудови правоотношения, и на лицата, чиито правоотношения се уреждат със Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, Закона за Държавна агенция "Национална сигурност", Закона за Министерството на вътрешните работи, Закона за Националната служба за охрана и със Закона за Държавна агенция "Разузнаване", а се разходват през годината на базата на начислените средства за основни заплати. За допълнителни разяснения се обърнете към Министерството на финанситe. ЛТ/

Предишна 1 2 ... 94 95 96 ... 155 156 Следваща