28.01.2024 ID:3036
Здравейте, Пенсиониран полицай на 60г., ненавършил пенсионната възраст на жена, може ли да работи на държавна работа като държавен служител? Благодаря.

Предвид факта, че се касае за служебно правоотношение за отговор на поставения въпрос следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

26.01.2024 ID:3034
Здравейте! Поради липса на кадри изпълнявам задълженията на две длъжности едновременно без официална заповед за това и заплащане. По какъв начин мога да получа някакво възнаграждение за вакантното място за появата на кандидат? Как законово да се уреди този въпрос? Благодаря!

В Кодекса на труда са регламентирани две хипотези, при които работникът или служителят, който има сключен трудов договор с работодателя за определена длъжност, да изпълнява и трудовите задължения за друга длъжност. 1. Вътрешно заместване по чл. 259 КТ: прилага се, когато работникът или служителят изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител. Другата длъжност не е свободна, а на нея има назначено лице, което отсъства от работа. Заместникът изпълнява и двете длъжности едновременно (своята и на отсъстващия работник/служител, като има право на допълнително трудово възнаграждение) или само длъжността на отсъстващия (заместващият получава по-благоприятното от двете трудови възнаграждения за своята и за другата длъжност). 2. Допълнителен труд по същия работодател по чл. 110 КТ. В този случай има свободна (вакантна) длъжност при същия работодател. Полагането на допълнителен труд по трудов договор на свободна длъжност при същия работодател е допустимо, когато: - работата, която се извършва по допълнителния трудов договор, не е в кръга на трудовите задължения по основния трудов договор, т.е. договорът по чл. 110 КТ се сключва за изпълнение на длъжност, която е различна от длъжността по основния трудов договор; - работата се извършва извън установеното работно време по основния трудов договор; - работникът или служителят е дал изричното си писмено съгласие, когато полага допълнителен труд повече от 48 часа седмично (чл. 113, ал. 2, 3 и 5 КТ); - общата продължителност на работното време по двата договора не нарушава непрекъснатата минимална 12-часова междудневна почивка и 48-часова седмична почивка (чл. 113, ал. 6 КТ); - не се нарушава забраната за полагане на допълнителен труд по чл. 112 КТ. От запитването е видно, че втората длъжност е вакантна, и ако се изпълнени изискванията на чл. 110 КТ, няма пречка работодателят и работникът/служителят да се споразумеят за сключване на допълнителен трудов договор. При възлагането на допълнителни задължения работодателят следва да има предвид, че разпоредбата на чл. 119 КТ не допуска едностранно изменение на трудовото правоотношение. Изменение на трудовото правоотношение е допустимо по взаимно съгласие на страните за определено или неопределено време, изразено писмено. Нарушенията на трудовото законодателство се установяват от инспекцията по труда. ЛТ/

26.01.2024 ID:3033
Здравейте, назначена съм на трудов договор като личен асистент на синът ми. Работното време за деня е пълно - 8 часа. Собственик съм на ЕООД, в което се самоосигурявам.Въпросът ми е - имам ли право едновременно с трудовия договор,да полагам личен труд в дружеството и да получавам възнаграждение за положения личен труд, като се има впредвид, че личния труд на собственика не попада в обхвата на Кодекса на труда?

Трудовото законодателство регламентира правата и задълженията на работника и служителя и работодателя при полагане на труд по трудово правоотношение. Правата и задълженията на личните асистенти са уредени в Закона за личната помощ. В тази връзка може да се обърнете за съдействие към рубриката „Социални услуги“.

26.01.2024 ID:3031
Здравейте! Работя в училище и заемам две длъжности: Заместник -директор учебна дейност/ по основен трудов договор-8 часа/ и старши учител в същото училище /допълнителен трудов договор на осн. чл 110 от КТ - 4 часа/. Имам ли право на представително облекло по втория трудов договор, който е допълнителен по чл. 110 от КТ?

Условията и редът за осъществяване правото на представително облекло на педагогическите специалисти са регламентирани с Наредба № 14 от 16.11.2016 г. за представителното облекло на лицата от институциите в системата на предучилищното и училищното образование, издадена от министъра на образованието и науката. За информация по прилагането на Наредба № 14 следва да се обърнете към Министерството на образованието и науката. ЛТ/

26.01.2024 ID:3030
Здравейте, благодаря предварително за отговора! В лечебно заведение работи служителка на длъжност мед.сестра, която е с ТЕЛК - други интерстициални белодробни болести с фиброза. Субарахноидален кръвоизлив от средната мозъчна артерия, Болести на слуховия нерв. По заключение на лекар, СТМ лицето седлва да бъде преместено на друго работно място съобразно противопоказаните показания. Комисия по трудоустрояване взема становище, че предвид факта, че в приемен кабинет на детско отделение, където служителката осъществя трудовите си задължения, непрекъснато е в контакт с вирусни и бактериални заболявания /служителката е изразила писмено, че се натоварва и иска да мине на 6 часов работен ден/, като е отчела обстоятелствата, свързани с нейната квалификация и заеманата длъжност в лечебното заведение, е установила, че рискът не би могъл да се елиминира напълно чрез преместването на служителката на друга, подходяща за нея длъжност, предвид факта, че в лечебното заведение липсва такава подходяща за здравословното й състояние работа, която да съответства напълно на нейното здравословно състояние и на нейната квалификация, и при която да няма никакъв контакт с вирусни и бактериални заболявания, предвид факта, че осъществявате трудови си задължения именно в лечебно заведение. Вземайки предвид тези обстоятелства, комисията е взела решение, с цел намаляване на риска, който не може напълно да бъде елиминиран да премине към намаляване на работното време и съотвветно й е предложено да бъдете преназначена на 0,5 длъжност, като най-приемливи от медицинска гледна точка с оглед здравословното й състояние и досега с вирусни и бактериални заболявания, са й предложени да избере от 2 места по 0.5 къде да бъде преместана на 0,5 длъжност в други две различни отделения. В случай, че откаже трудовият й договор ще бъде прекратен на основание чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ. Моля за Вашето становище правилно ли комисията е предложила на служителка от цялата длъжност да премине на 0.5 с цел намаляване на риска,и в случай, че същтата откаже законосъобразно ли ще й бъде прекратен договора? и още един въпрос: при такива случай допустимо ли е комисията по трудоустрояване на предлага на работниците/служителите да преминават на половин щат от цял такъв? Благодаря за отделеното време!

Съгласно чл. 317, ал. 1 от КТ необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. От цитираната разпоредба е видно, че предписание за трудоустрояване се издава от здравен орган, т.е. от негова компетентност е преценката при какви условия на труд следва да се изпълняват трудови задължения на лицето, с оглед конкретното му заболяване. Съгласно чл. 3, ал. 1 от Наредбата за трудоустрояване, при спор между предприятието и подлежащия на трудоустрояване работник или служител относно подходяща работа за трудоустрояване въпросът се решава от здравния орган, издал предписанието за трудоустрояване. Здравният орган по искане на предприятието или на работника или служителя може да измени или допълни предписанието за трудоустрояване, когато намери искането за основателно (чл. 3, ал. 2). Решението или отказът на здравния орган да се произнесе в случаите по ал. 1 и 2 може да се обжалва пред съответния орган по експертизата на работоспособността (чл. 3, ал. 3). Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. Дали предложената друга работа, вкл. при непълна продължителност на работното време, е била подходяща за здравното състояние, е от значение за правомерността на прекратяването на трудовия договор. Законосъобразността на прекратяването на трудов договор се преценява по повод на трудов спор. ЛТ/

26.01.2024 ID:3029
Задължително ли е подаването на уведомление по чл. 62 от КТ за длъжност кмет на община/кметство? Сключено е споразумение по чл. 107 във връзка с чл. 83 от КТ. Благодаря.

С разпоредбата на чл. 62, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) се регламентира задължението на работодателя да изпрати уведомление до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (ТД на НАП) в тридневен срок от сключването на трудовия договор. Данните, които се съдържат в уведомлението и редът за неговото изпращане са определени в Наредба № 5 от 29.12.2002 г. Следва да имате предвид, че трудово правоотношение възниква и въз основа на избор, като с избраното лице се сключва споразумение по чл. 107 КТ във връзка с чл. 83 КТ. В този случай също се подава уведомление, като в Приложение № 1 към чл. 1, ал. 1 от Наредбата (в указанията) изрично е посочено, че в т. 8 “Основание на договора” се попълва код 08 за “Споразумение по чл. 107 КТ във връзка с чл. 83 КТ”. ЛТ/

25.01.2024 ID:3026
Здравейте,имам ли право да работя на трети трудов договор на 2 часа дневно при условие ,че имам основен тр.договор на 8 часа ,допълнителен договор /външно съвмесителство на 4 часа и сега искам да сключа трети трудов договор /външно съвместителство / на 2 часа. Ще бъда ли в нарушение с третия договор? Благодаря !

Съгласно чл. 113, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от 40 часа седмично - за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители, 48 часа седмично - за другите работници и служители. В ал. 2 е уредено изключение, че при изричното им писмено съгласие работниците и служителите, навършили 18-годишна възраст, могат да работят и повече от 48 часа, но продължителността на работното време се изчислява за период не по-дълъг от 4 месеца и във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка (чл. 113, ал. 5 и ал. 6 от КТ). Според трудовото законодателство работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа (чл. 152 от КТ). Според чл. 153 от КТ при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка, а при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. От предоставените данни не става ясно дали изпълнението на трудовата дейност по трите трудови договора ще се осъществява в едни и същи дни, но във всеки случай е недопустимо сключването на трудов договор за допълнителен труд, когато няма да се осигуряват минимално предвидените в КТ междудневна и седмична почивка.ПР

25.01.2024 ID:3025
Във връзка с увеличаването на МРЗ от 01.01.2024 на 933лв. на лице което е в болничен от месец Декември 2023год. как трябва да бъде написано и връчено Допълнителното споразумение - коя дата да бъде посочена като дата на сключване и кога и как трябва да бъде връчено на лицето?

Съгласно чл. 66, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. В тази връзка, съгласно чл. 118, ал. 3 от КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Освен това, според чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Считаме, че няма пречка заповедта или допълнителното споразумение да се връчи по време на отпуска поради временна неработоспособност или след завръщането на работа на работника или служителя. ГЕ

25.01.2024 ID:3021
Лице с двойно гражданство, едното от които е българско е назначено на трудов договор в България и е призовано да се яви в съда като съдебен заседател в страната по второто си гражданство (страната не е член на ЕС). Лицето има ли право да ползва отпуск на основание чл. 157, ал. 1, т. 5 за времето, в което изпълнява задълженията си към съда в другата държава? Съгласно действащите разпоредби при явяване в съда в България, отпускът на лицето е неплатен и получава възнаграждение съгласно разпоредбите на органа, който го призовава. В случай, че е призован в друга държава, отпускът отново ли е неплатен? Освен документ от органа, който го призовава необходимо ли е да представи и други документи? Също така времето за път до другата държава следва ли да се отчита като отпуск по чл. 157,ал 1, т. 5 или само дните/периодите на изпълнение на задълженията на лицето в съда влизат в обхвата на този вид отпуск?

Според чл. 157, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя за участие в заседания като член на представителен държавен орган или съдебен заседател. Разпоредбата на чл. 157, ал. 1, т. 5 от КТ урежда целеви отпуск, наложен от необходимостта на работника или служителя да участва в заседания като член на представителен държавен орган или съдебен заседател. В случая, от представените в запитването данни, става ясно, че лицето, което следва да се яви в качеството си на съдебен заседател в чуждестранен съд, е назначен по трудов договор в България. Следователно, в случая, приложимо би следвало да е българското трудово законодателство, в т.ч. разпоредбата на чл. 157, ал. 1, т. 5 от КТ. В тази връзка, за да се ползва отпускът по чл. 157, ал. 1, т. 5 от КТ е необходимо писменото съгласие на работодателя, което следва да е предшествано от писмено искане от работника или служителя, придружена с необходимите документи, удостоверяващи необходимостта от ползването на въпросния отпуск, вкл. и периодът, за който ще отсъства. Това становище се застъпва и в актуалната съдебна практика ( Решение № 914 от 26.11.2009 г., IV г.о. на ВКС). ГЕ

25.01.2024 ID:3020
Здравейте, за трети път задавам този,като на предходните два не съм получил отговор.Придобих право на пенсия и трудовият ми договор бе прекратен.Работодателя не ми изпати полагащото ми се обецщетение от 2 брутни месечни заплати съгласно КТ. Отново бях назначен на работа и все още работя при същия работодател.Въпросът ми е, кога работодателя следва да ми изплати това обезщетение и какъв ще бъде неговия размер имайки в предвид, че вече имам 10 години работа при същия работодател?

Уважаеми господине, На поставения през м. октомври въпрос е отговорено съобразно посочените в него данни. Публикуваме отговор по настоящото питане: Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Следва да се отбележи, че за да възникне задължение за работодателя за изплащане на обезщетение, работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение. В конкретния случай посочвате, че сте придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на предходното трудово правоотношение с работодателя. Той е задължен да изплати обезщетението, определено по реда на чл. 222, ал. 3 от КТ не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва (чл. 228, ал. 3 от КТ). Тъй като последващото трудово правоотношение със същия работодател е сключено след момента на придобиване и упражняване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, работодателят няма да дължи обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на правоотношението. (СР)

25.01.2024 ID:3017
Уважаеми госпожи и господа, Обръщам се към вас със запитване на наш клиент (работодател) относно изчисляването на допълнителното месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, уредено в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата („Наредбата“). Чл. 12 от Наредбата (ал. 2 – 4) определя трудовия стаж и професионалния опит, които следва задължително да се отчитат при определянето на размера на допълнителното възнаграждение. При прилагане на тези правила натрупването на всяка пълна година трудов стаж и професионален опит, релевантен за размера на допълнителното възнаграждение, става в различен момент от календарната година за всеки отделен служител. Това води до затруднения при администриране на заплатите. Поради това работодателят би искал да въведе вътрешни правила за изчисляване на допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, които да улеснят администрирането на заплатите, без това да води до увреждане на правата на служителите. С оглед на горното, запитването ни към Вас е следното: Допустимо ли е работодател да определи една обща за цялото предприятие дата (например 1-ви януари на всяка година), на която да прилага увеличението на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит едновременно за всички служители, при условие че за служителите, за които към съответната дата не се е изпълнила цяла година относим трудов стаж и професионален опит, работодателят ще признае съответната година за пълна? Нашето мнение е, че подобна практика е законосъобразна и допустима. Правилата на трудовото законодателство и в частност на Наредбата предоставят минимална защита. В случая описаната практика би могла да доведе единствено до по-благоприятно третиране чрез еднократно признаване (единствено в рамките на предприятието) на все още ненатрупан трудов стаж. Считаме, че и разпоредбите на Наредбата дават свобода за въвеждане на описаната практика. Съгласно чл. 12, ал. 5 от нея „условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието“. Считаме, че този текст дава възможност за определяне на допълнителни условия на зачитането на сходния характер на работата, доколкото те са по-благоприятни от минималните изисквания. Същевременно чл. 12, ал. 9 от Наредбата дава възможност да се определя периодичност на увеличение на възнаграждението, която е по-малка от една година. В тази връзка еднократното признаване на все още незавършили пълни години трудов стаж и професионален опит, следва също да е позволено. Благодаря предварително за Вашия отговор! С уважение,

Допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит е уредено в разпоредбата на чл. 12 НСОРЗ. В чл. 12, ал. 4 НСОРЗ е регламентирано задължение за работодателя при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит да отчита и трудов стаж/време на работа по правоотношения, съществували преди сключването на трудовия договор с него. В посочените случаи работодателят следва да извърши преценка за наличието на предишна работа, длъжност или професия, която е същата, сходна или със същия характер като тази, на която е назначено лицето. Съгласно чл. 12, ал. 5 от наредбата условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с КТД на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. Разпоредбата на чл. 12, ал. 9 НСОРЗ регламентира условие за възникване на правото за получаване на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит – не по-малък от една година придобит трудов стаж и професионален опит. Изискването се прилага при първоначално придобиване на правото. При сключване на трудов договор елемент от неговото задължително съдържание и е допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ). По отношение изменението на вече определен размер на допълнителното възнаграждение се прилага чл. 12, ал. 10 НСОРЗ. Съгласно чл. 12, ал. 10 НСОРЗ размерът на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит се изменя на период не по-малък от една година придобит трудов стаж и професионален опит при работодателя, с когото е сключен трудовият договор. В запитването се посочва, че работодателят възнамерява да въведе вътрешни правила за изчисляване на допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, които да улеснят администрирането на заплатите, без това да води до увреждане на правата на служителите – определяне на една обща за предприятието дата, на която да прилага увеличението на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит едновременно за всички служители, вкл. еднократно признаване на все още незавършили пълни години трудов стаж и професионален опит. В тази връзка считаме, че ако вътрешните правила за определяне и изменение на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит са по-благоприятни за работниците и служителите, няма пречка работодателят да ги прилага в предприятието. Бихме искали да обърнем внимание, че работникът или служителят придобива трудов стаж и професионален опит от датата на постъпването си на работа. Придобият стаж и опит до края на същата календарната година следва да бъде отчетен от работодателя при изменение на размера на допълнителното възнаграждение. В този случай, предвид посоченото от Вас намерение датата на изменение на размера на допълнителното възнаграждение да бъде 1 януари за всички работници и служители, то определеното при сключването на трудовия договор възнаграждение следва да се увеличи от началото на календарната година, за да не се допусне ощетяване на работника или служителя. ЛТ/

25.01.2024 ID:3016
Здравейте, Назначена съм, като съдебен заседател и на осн. чл.157, ал.1, т.5 от КТ работодателят е длъжен да ме освободи от работа за участие в заседанията при представяне на съответния документ. Въпросът ми е следният: Отпускът, който следва да ползвам за извършване на тази дейност, трябва да е ПЛАТЕН или НЕПЛАТЕН ? Отпускът се пуска за целия ден или само за времето на заетост в съдебния състав, на база което са начислява възнаграждението? Следва ли да се върна на работа, ако съдебното заседание приключи преди изтичане на работното ми време? Благодаря!

Когато работникът или служителят е призован в съд или от други органи като страна, свидетел или вещо лице, както и за участие в заседания като член на представителен държавен орган или съдебен заседател, той има право да отсъства от работа за деня или за част от деня в зависимост от заетостта. Тези отсъствия от работа се ползват само по време, когато лицето е призовано, или когато са насрочени заседанията на съответния орган. Освобождаването от работа се извършва след представяне на призовката или чрез документа, с който се удостоверява членуването в съответния представителен държавен орган или за съдебен заседател. За тези видове отпуски работодателят не плаща възнаграждение. Лицата получават възнаграждение, което е предвидено в съответните закони, ако такова е предвидено.

25.01.2024 ID:3015
Моля да ми отговорите, дали като съпруга (втори член) на дългосрочно командирован служител по чл. 77, ал. 1 от ЗДС, имам право на платен годишен отпуск, по време на ползване на неплатен такъв, за времето на задграничния мандат на моя съпруг. В момента съм в неплатен отпуск и се осигурявам по свое желание и за своя сметка. Съгласно горепосоченото, този отпуск се признава за трудов стаж. Така зачетения стаж поражда ли правото ми на платен отпуск за посоченото време на задграничната командировка на семейството?

Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. предл. от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Следователно предпоставка за ползване на платен годишен отпуск е наличието на трудов стаж. Предвид посочените в запитването данни следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ, според която за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка, съгласно чл. 77, ал. 1 от Закона за дипломатическата служба (ЗДС) съпругът на дългосрочно командирован служител има право на неплатен отпуск по време на задграничния мандат на служителя, когато работи в държавната или общинската администрация в Република България, в организации на бюджетна издръжка или в търговски дружества с над 50 на сто държавно или общинско участие, както и в търговски дружества със златна акция на държавата. Времето на ползване на неплатен отпуск от лицата по чл. 77, ал. 1 от ЗДС се признава за трудов или служебен стаж (чл. 77, ал. 2 от ЗДС). Следователно, с оглед на гореизложеното и представените в запитването данни, считаме, че имате право на платен годишен отпуск пропорционално за периода, през който сте ползвали неплатения отпуск по чл. 77, ал. 1 от ЗДС. ГЕ

24.01.2024 ID:3014
Здравейте! Почивен ден ли е 07.05.24. като компенсация за втория ден на Великден, който съвпада с Гергьовден- друг официален празник? Ще има ли компенсация и тя на 07.05. ли ще е?

Съгласно чл. 154, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), когато официалните празници, посочени в ал. 1 на същия член, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. Официалният празник 6 май – Гергьовден, Ден на храбростта и Българската армия през 2024 г. е в понеделник и съвпада с втория ден на Великден. Тъй като официалният празник 6 май – Гергьовден през 2024 г. не съвпада със събота и/или неделя, разпоредбата на чл. 154, ал. 2 КТ не може да се приложи и следователно 7 май – вторник 2024 г. е работен ден. ЛТ/

24.01.2024 ID:3013
Здравейте! Обръщам се към Вас с молба за разяснение на следния казус: лицата заемащи длъжността помощник възпитател, притежаващи Удостоверение за професионално обучение / с номенклатурен номер 3- 37 / или Свидетелство за квалификация помощник- възпитател, което не е с номенклатурен номер 3-54, съгласно Наредба № 8 за информацията и документите за системата на предучилищното и училищно образование какъв % от МРЗ трябва да получат 110 или 132%??? Как следва да се приложи спрямо тях чл. 28, ал.1, т. 5 от КТД за системата на предучилищното и училищното образование от 28.12.2023 г.???

Уважаема госпожо, По поставените въпроси следва да се обърнете към Министерство на образованието и науката по компетентност. (СР)

24.01.2024 ID:3011
Здравейте. От 5 години работя редовна смяна. Работодателя обаче ни уведомява, че ще работим на три смени - 6 дневна работна седмица със 2 дни почивка. Ще има увеличение на заплатите. Още не сме подписали договорите. Трима човека сме в екипа. Никой не иска да работи на три смени. Длъжни ли сме да подпишем и какво следва ако не го направим?

Според чл. 141, ал. 1 КТ когато характерът на производствения процес налага, работата в предприятието се организира на две или повече смени. Редуването на смените в предприятието се определя в правилника за вътрешния трудов ред (чл. 141, ал. 3 КТ). Забранява се възлагането на работа през две последователни работни смени (чл. 141, ал. 5 КТ). При работа на смени може да се въведе и сумирано изчисляване на работното време (чл. 142, ал. 2 КТ). Съгласно чл. 181, ал. 1 КТ работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред (ПВТР), в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. Според чл. 181, ал. 2 ПВТР се издава след провеждане на консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Според чл. 4а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в ПВТР се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. От цитираните разпоредби е видно, че въпросите, свързани с организацията на работа в предприятието се определя в ПВТР, който се издава, съответно изменя, след провеждане на консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с ПВТР, вкл. с промените в тях. Съгласно чл. 153, ал. 1 КТ при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. От запитването не става достатъчно ясна фактическата обстановка по случая, вкл. по отношение на „подписването на договори“. Вероятно става въпрос за допълнително споразумение по чл. 119 КТ към съществуващи трудови договори. В тази връзка следва да се има предвид, че по принцип елемент от съдържанието на трудовия договор е продължителността на работното време, а не организацията и разпределението му. Трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време (чл. 119 КТ). Следва да се има предвид, че в чл. 118 КТ е регламентирана забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение, освен в случаите и по реда, установени в закона. Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Ако считате, че действията на работодателя не са съобразени с трудовото законодателство, може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазването му. ЛТ/

24.01.2024 ID:3010
Длъжен ли е университет да изплаща допълнително възнараждение за трудов стаж и професионален опит на преподавател (½ щ. бр.), който е назначен и като държавен служител с дневно работно време 8 (осем) часа към община?

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Според ал. 8 на чл. 12 от наредбата допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време - по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. От запитването е видно, че преподавателят е държавен служител, т.е. с акта за назначаването му е възникнало служебно правоотношение, и в този смисъл лицето не работи по основното трудово правоотношение. Държавните служители нямат право на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Поради това, чл. 12, ал. 8 НСОРЗ не се прилага, тъй като преподавателят не е страна по друго основно трудово правоотношение. Следователно върху получаваното трудово възнаграждение за заеманата от него ½ щ. бройка няма пречка да се изплаща допълнително възнаграждение по чл. 12 НСОРЗ. ЛТ/

23.01.2024 ID:3009
Здравейте! Имам ЕР на ТЕЛК от 13.08.2009 г. Вече е с пожизнен срок. Предстои ми да започна работа. В трудовия договор, изготвен от работодателя, е посочен отпуск 20 дни. Не би ли следвало да бъде 26 дни? Благодаря Ви предварително.

Основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. За да възникне правото на отпуск по чл. 319 КТ е необходимо работникът или служителят да представи на работодателя валидно експертно решение на ТЕЛК. Обръщаме внимание, че „валидно“ означава в решението на ТЕЛК да е определен срок на инвалидност, който не е изтекъл, или да е определен пожизнено срок на инвалидност. ЛТ/

23.01.2024 ID:3008
Здравейте, аз съм майка на дете под две години и съм още в майчинство. Но знам, че след изтичане на майчинството, няма да ме върнат на работа и ще ме съкратят, какво мога да направя срещу фирмата и какво да очаквам.

Според чл. 333, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст. Следователно, при завръщането Ви на работа след ползване на отпуска по чл. 164 от КТ- за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, се ползвате от предварителната закрила по чл. 333, ал. 1 от КТ. Това означава, че ако при завръщането Ви на работа работодателят иска да прекрати трудовото правоотношение на някое от изрично посочените в чл. 333, ал. 1 от КТ основания, той следва да поиска предварително разрешение от инспекцията по труда. В случай, че няма разрешение прекратяването на трудовото правоотношение е незаконосъобразно. В случай, че работодателят реши да прекрати трудовия Ви договор на основания, различни от посочените в чл. 333, ал. 1 от КТ- тогава не се ползвате от предварителната закрила по чл. 333, ал. 1 от КТ. В тази връзка следва да имате предвид, че основанията за прекратяване на трудовите правоотношения са изрично регламентирани в глава шестнадесета от КТ. В случай, че прекратяването на трудовия договор е неоснователно, имате право да оспорвате законността на уволнението пред работодателя или пред съда (чл. 344, ал. 1 от КТ). Давностният срок за предяваване на иск срещу неправомерно прекратяване на трудовия договор е 2-месечен от момента на прекратяване на трудовия договор (чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ). Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела (чл. 359 от КТ). ГЕ

23.01.2024 ID:3007
Директор на ДГ подава документи за пенсиониране. В трудовата книжка е отбелязан период от 2г 4 м,през който лицето е било както следва: 2 м детска учителка и 2г 2 м директор с група т.е. с пълна преподавателска норма. От общинска администрация издават образец УП- 3,в който пише,че за този период лицето е работило само като детска учителка.Как ще се отрази това на пенсията?

Съгласно чл. 19, ал. 1, изречение второ от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС) за учителски стаж се счита и осигурителният стаж на директорите и заместник-директорите на учебни и възпитателни заведения, ако те са изпълнили пълната норма задължителна преподавателска работа. Позовавайки се на изложеното в запитването, в посочения случай е налице несъответствие между записите в трудовата книжка и издаденото от общинската администрация удостоверение обр. УП-3. Не е ясно и на какво основание и въз основа на какви документи общинската администрация издава нов документ, който е в противоречие с предходно издаден по отношение на изпълняваната длъжност, което се компрометира редовността на новоиздаденото удостоверерние. Считаме, че в случая е възможно да се приложи процедурата по чл. 1, ал. 5 от НПОС. Тя регламентира, че при прието заявление с нередовни и/или липсващи документи, които не могат да бъдат поправени или набавени служебно въз основа на документи, които са налични в Националния осигурителен институт (НОИ), в 15-дневен срок длъжностното лице по пенсионното осигуряване уведомява лицето за неизправностите с препоръчано писмо с обратна разписка чрез лицензиран пощенски оператор на посочен точен адрес или по електронен път по реда на Закона за електронното управление. Конкретната преценка на действията по изясняване на осигурителния стаж, които се налага да се предприемат в хода на пенсионното производство, е от компетентността на съответното териториално поделение на НОИ. ВН