23.01.2024 ID:3005
Здравейте, за да бъде увеличена основната месечна заплата в общинска администрация и при достигната максимална степен на 3-то ниво, възможно ли е преминаване в 4-то ниво. Предварително благодаря

Предвид факта, че се касае за служебно правоотношение за отговор на поставения въпрос следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

22.01.2024 ID:2998
Служителите ни работят от домовете си и подписването на хартиени молби за отпуска е затруднено. Законово допустимо ли е да въведем някакъв софтуер за отпуски, където заявлението за отпуска и одобрението да се случват през специализирана система. Какви са изискванията към подобна система?

Съгласно чл. 128б, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) част от документите от трудовото досие на работника или служителя могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването им се определят с Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС). С нея се уреждат изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване. Работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на наредбата, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието (чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС). Когато работодателят използва информационна система, съобразена с изискванията на НВИССЕДТДРС, документите, които са част от трудовото досие на работника или служителя, могат да се създават и съхраняват като електронни документи. В чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС са определени специфични изисквания, на които следва да отговаря информационната система, която се използва от работодателя. В чл. 12, ал. 1 от НВИССЕДТДРС кумулативно са изброени функционалните характеристики и възможности на системата. Видовете на документите, които могат да се създават и съхраняват в елкетронен вид са регламентирани в чл. 6, ал. 1 от НВИССЕДТДРС и се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 6, ал. 2, т. 1 от НВИССЕДТДРС). Следователно, работодателят има възможност да прецени кои видове документи и каква част от документите от трудовото досие на работника или служителя може да съхранява като електронни документи, вкл. трудовия договор, анекси, молби за отпуски, заповеди и други. Във връзка с изложеното и представените в запитването данни считаме, че няма пречка работодателят да съхранява документите от трудовото досие на своите служители, касаещи ползването на отпуски, независимо от вида на отпуска, само в електронен вид, когато информационната система за създаването и/или съхраняването на електронни документи отговаря на установените нормативни изисквания и приетите вътрешни документи за организация на труда в предприятието. ГЕ

22.01.2024 ID:2996
Здравейте, въпросът се задава от името на Институт към БАН. Наша служителка, назначена на постоянен трудов договор на 8 часа, в момента е в отпуск за бременност и раждане за остатъка до 410 дни. Има вече заповед за записване за докторантура редовна форма. Първо има ли пречка за получаването на обезщетение за майчинство и на полагащата й се стипендия? По вътрешните правила на БАН, за да могат редовните докторанти да се подготвят и същите са на трудов договор на пълно работно време, се преминава на 4 часов работен ден. Второ, допустимо ли е в случая подписването на допълнително споразумение за промяна на работното време - от 8 часа на 4 часа, след като служителката ни е в отпуск по майчинство, или трябва да се изчака приключването му? Благодаря предварително!

Разпоредбата на чл. 119 от КТ предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (трудово възнаграждение, длъжност, срок, продължителност на работното време и др.). Мнението ни е, че в случая, описан в запитването, няма пречка допълнителното споразумение за намаляване на продължителността на работното време да бъде подписано по време на отпуск по майчинство. Реалното изпълнение на трудовите задължения при условията на непълно работно време ще започне след завръщането на служителката на работа. В чл. 50, ал. 4 КСО са регламентирани основанията за прекратяване на изплащането на обезщетението при бременност и раждане, като получаването на стипендия не е между тях. Следователно получаването на стипендия не е пречка за изплащането на обезщетение при бременност и раждане. ЛТ/

21.01.2024 ID:2994
Уважаеми г-жо/г-не, Имам въпрос относно получаване на обезщетение при пенсиониране. До 01.10.2023г. работих по трудов договор в продължение на около 30 години на длъжност главен асистент към Софийски университет „Св. Кл. Охридски“, а след тази дата трудовият ми договор беше прекратен по взаимно съгласие поради достигане на пенсионна възраст. В началото на октомври получих полагащото ми се при пенсиониране обезщетение от 6 брутни работни заплати на базата на 1600 лв. Съгласно ПМС № 158 от 21.09.2023 г., обнародвано преди датата на пенсионирането ми, и съгласно Заповед на Ректора № РД 19-471 / 25.10. 2023 г. обаче основните месечни работни заплати на академичните длъжности от научно-преподавателския състав бяха увеличени, считано от 01.08.2023г. в съответствие с приложена в заповедта таблица – за главен асистент от 1600лв. на 1910 лв. Това увеличение е изплатено на всички колеги със задна дата за месеците август, септември и октомври заедно със заплатите за м. ноември 2023г. Макар, че нито ПМС №158, нито заповедта на Ректора споменават каквито и да е изключения и уговорки, до този момент аз все още не съм получила съответната разлика в заплащането за последните два месеца работа по трудов договор, а именно за август и септември 2023г., както и върху обезщетението в размер на брутното трудово възнаграждение за 6 месеца, което се получава при пенсиониране, а също и за неизползвания платен годишен отпуск преди напускането ми. Моля да ми разясните какви са правата ми в този случай и дължи ли ми Софийски университет съответната разлика в заплащането за месеците, в които все още съм била на работа на трудов договор там – от 01.08.2023г. (от когато влиза в сила увеличението) до 01.10.2023г. (датата на пенсионирането ми), както и върху останалите обезщетения. С уважение:

Основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане, са част от задължителното съдържание на трудовия договор съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ). Трудовото правоотношение може да се изменя само по взаимно съгласие на страните или в случай на увеличаване на трудовото възнаграждение на работника или служителя - едностранно от работодателя. Когато трудовото правоотношение се изменя по взаимно съгласие, се сключва допълнително писмено споразумение към основния трудов договор на основание чл. 119 КТ. При едностранно увеличение на трудовото възнаграждение работодателят издава заповед по отношение на конкретния служител на основание чл. 118, ал. 3 КТ, която следва да му бъде връчена. Прекратяването на трудовия договор прави невъзможно сключването на допълнително споразумение или издаване на заповед, тъй като работникът или служителят вече не е в трудово правоотношение с работодателя. В тази връзка сме на мнение, че ако увеличението на трудовото възнаграждение е извършено след прекратяване на трудовия договор, дори и да се прилага със задна дата, няма основание за изплащане на разликата до по-високия размер на трудовото възнаграждение на работника или служителя с прекратено трудово правоотношение, съответно за преизчисляване на изплатени обезщетения. ЛТ/

19.01.2024 ID:2989
Здравейте. В следния казус съм: В отпуск по майчинство втора година съм. На 04.05.2024г. ми изтича майчинството. Учител съм от 8 години на постоянен трудов договор. Въпросите ми са следните: Бих ли могла да си пусна веднага след изтичането на майчинството , платения годишен отпуск, който ми се е натрупал последните две години? Трябва ли да се върна на работа, за да ми се актуализира заплата, понеже има две увеличения, докато бях в майчинство? И колко време трябва да съм на работа, за да получа увеличението, след което да изляза в платен годишен отпуск?

Няма пречка веднага след изтичането на майчинството да ползвате платен годишен отпуск, с разрешение на работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ). Възможно е също така да се върнете на работа и по-късно да излезете в отпуск. Съгласно чл. 177 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Предвид гореизложеното и посоченото в запитването са възможни две хипотези: 1. Когато служителка непосредствено след отпуск по майчинство ползва платен годишен отпуск, за база за изчисляване на възнаграждението съгласно чл. 177 от КТ следва да се вземе последният месец назад във времето, преди ползването на отпуска по майчинство, в който има най-малко 10 работни дни. Бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 21, ал. 2 НСОРЗ, когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 КТ, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. 2. Когато служителката след отпуск по майчинство се върне на работа и в месеца на завръщането си отработи най-малко 10 работни дни с актуализиран размер на трудовото възнаграждение, и в следващ месец ползва платен годишен отпуск, възнаграждението за времето на ползване на отпуска се изчислява съгласно чл. 177 КТ, като за база се използва месецът, непосредствено предхождащ месеца на излизане в отпуск. ЛТ/

19.01.2024 ID:2988
С оглед нововъведеното изискване на чл. 240, ал. 4 от КТ във вр. с чл. 3, ал. 1, т. 3 от ЗОПБ, допустимо ли е изплащането на трудово възнаграждение чрез превод по Изи Пей (EasyPay), при положение че служителят няма открита индивидуална платежна сметка, а за целите на превода единствено се предоставя негово ЕГН? Служителят получава сумата като се идентифицира пред служителя на Изи Пей с лична карта.

Съгласно чл. 270, ал. 4 от КТ, когато се изплаща трудово възнаграждение от работодател по чл. 3, ал. 1, т. 3 от Закона за ограничаване на плащанията в брой, изплащането му се извършва само чрез превод или внасяне по платежна сметка на работника или служителя. В случай че платежната сметка е извън страната, таксите за паричния превод са за сметка на работника или служителя. По отношение на дефиницията за платежна сметка и статутът на Изи Пей като доставчик на платежни услуги следва да се обърнете към Българската народна банка по компетентност, тъй като тя е органът, който издава лицензи на доставчиците на платежни услуги, с които лицензи се определя и в точност предмета на дейност на съответните доставчици. ГЕ

19.01.2024 ID:2986
Имам следния въпрос: Имаме служителки назначени при нас преди 10 години които междувременно са се пенсионирали при нас през 2016г., без да са били освобождавани от работа, при евентуално освобождаване от работа какъв трябва да бъде размера на обезщетение 2 или 6 заплати. Благодаря!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Определянето и изплащането на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ е задължение за работодателя, ако са изпълнени изискванията на разпоредбата. Основно изискване е лицето да е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение, без значение дали е упражнило това свое право, т.е. дали получава пенсия. В конкретния случай, предвид посочените обстоятелства, считаме че служителките имат право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на 6 брутни заплати. (СР)

19.01.2024 ID:2985
Съпругът ми напусна работа на 4.01, на 5.01 се регистрира в бюрото по труда, на 9. 01 почина. Имам ли право на еднократно обезщетение при смърт на осигурено лице.

На основание чл. 13, ал. 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) съпругът (съпругата), децата и родителите имат право на еднократна помощ при смърт на осигурено лице. „Осигурено лице“, съгласно § 1, ал. 1, т. 3 от Допълнителните разпоредби на КСО, е физическо лице, което извършва трудова дейност, за която подлежи на задължително осигуряване по чл. 4 и чл. 4а, ал. 1 от КСО, и за което са внесени или дължими осигурителни вноски. Осигуряването на лицето, което е започнало трудова дейност съгласно чл. 10 от кодекса, продължава и през периодите по чл. 9, ал. 2, т. 1 - 3 и 5 от КСО. Времето, през което лицето получава обезщетение за безработица, се зачита за осигурителен стаж, но без да се правят осигурителни вноски, съгласно чл. 9, ал. 2, т. 4 от КСО. През това време то няма качеството на „осигурено лице“ по смисъла на § 1, ал. 1, т. 3 от Допълнителните разпоредби на КСО. В случаите, когато лицето е починало след прекратяване на трудовото или служебно правоотношение, независимо дали е регистрирано в Бюрото по труда и дали е получавало обезщетение за безработица, то не е осигурено лице по смисъла на КСО, тъй като през това време то не извършва трудова дейност и съответно не се дължат осигурителни вноски. В тези случаи съпругът (съпругата), децата и родителите нямат право на еднократна помощ по чл. 13, ал. 2 от КСО. ВН

19.01.2024 ID:2983
Здравейте! Работя по безсрочен трудов договор. Семестриално завърших магистърска степен на висше образование. През този месец записах дипломантски семестър. Имам ли право на допълнителен платен отпуск през този семестър, съгласно приложимото българско трудово законодателство, за подготовка на своето дипломиране и за защита на дипломна работа? В случай че имам право, моля да ме уведомите за броя дни платен отпуск, които имам право да ползвам. Предварително благодаря за отделеното Ви време по моето запитване!

Уважаема госпожо, Според чл. 169, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация. (СР)

18.01.2024 ID:2981
Здравейте. Назначено лице, трудов договор, има изисквания в дръжностната х-ка за език. Ако лицето не притежава лиценз за език, може ли да бъде уволнен?

Основанията за прекратяване на трудовия договор са регламентирани в чл. 325 – 331 от Кодекса на труда (КТ). Основанията за едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие са определени в чл. 328 от КТ. Във връзка с описаната фактическа обстановка следва да се обърне внимание, че според чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата. Тези липсващи качества следва да бъдат конкретизирани в заповедта за прекратяване. В съдебната практика се възприема, че трудовото правоотношение е прекратено законосъобразно на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ тогава, когато е налице неизпълнение на трудовите задължения, което се дължи на обективната липса на качества на работника или служителя. Важно е да се има предвид, че в случаите по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ определени категории лица, изброени в чл. 333 от КТ, са обект на специална закрила и при прекратяването на трудовия договор на това основание се изисква предварително разрешение на инспекцията по труда. Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2, когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа. Фактът, че работник или служител не притежава доказателство, с което да удостовери знанието на чужд език, може да попадне в хипотезата на липса на необходима професионална квалификация, при условие, че се изисква за заеманата длъжност и за ефективното изпълнение на възложената работа от страна на работодателя. В съдебната практика е прието, че ако изискването за необходимо образование или професионална квалификация за изпълняваната работа е било налице към момента на сключване на трудовия договор и работика или служителя е бил нает въпреки липсата на на такова, прекратяването на трудовия договор едностранно от страна на работодателя по реда на чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ би било незаконосъобразно и представлява злоупотреба с право. В този смисъл е и Тълкувателно решение № 4 от 01.02.2021 г. по тълк. д. № 4/2017 г., на Върховния касационен съд. От друга страна, ако работодателя е въвел допълнително изискване за заеманата длъжност поради изменение на извършваната работа след сключване на трудовия договор и работникът или служителят не притежава нововъведното ноебходимо образование или професионална квалификация за изпълняваната работа, работодателят има право законосъобразно да прекрати едностранно трудовия договор с предизвестие на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ.ПР

18.01.2024 ID:2978
Здравейте, От 2018 г. Съм служител в строителна фирма, член на КСБ. Платеният годишен отпуск, който ни се полага във фирмата е 20 дни. Аз обаче се запознах със съдържанието на ОКТД за сектор “ Строителство” и там е записано, че този отпуск не трябва да е по- малко от 23 дни. Означава ли това, че действителният размер на отпуска, който ми се полага, като отделно съм майка на 2 деца и трябва да получа още 2 дни, трябва да е 25 дни, а не 20 дни?

Според чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Съгласно чл. 156а от КТ по-големи размери на отпуска по чл. 155 от КТ могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. В случая, от представените в запитването данни става ясно, че в отраслов колективен трудов договор е уговорен по-голям размер на полагаемия се платен годишен отпуск- не по-малко от 23 работни дни, както и, че е регламентирано правото на работнички или служителки с две живи деца до 18-годишна възраст на два работни дни допълнително, какъвто е и Вашият случай. Съгласно чл. 57, ал. 1 от КТ колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора. ГЕ

18.01.2024 ID:2977
Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда размерът на основния платен годишен отпуск, на който имат право работниците и служителите, е не по-малко от 20 работни дни, а за лицата с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, този отпуск по чл. 319 от КТ е не по-малко на 26 дни, т.е. разликата е 6 работни дни. Ако с КТД е уговорен по-голям размер на основния платен годишен отпуск по чл.155, ал.4, а именно 28 работни дни, означава ли, че работодателят трябва да предостави на работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, още 6 работни дни или не е задължен, тъй като размерът на основния отпуск по чл.319 от КТ е по-малък от уговорения размер основния платен годишен отпуск по КТД – 28 дни?

Кодексът на труда регламентира два вида основен платен годишен отпуск – по чл. 155, ал. 4 и по чл. 319 КТ, като определя техният минимален размер – 20 работни дни, съответно 26 работни дни. По-големи размери на двата вида отпуск могат да се уговарят в индивидуален или колективен трудов договор (КТД). Отпуските се ползват на различно правно основание. В КТД могат да се уговарят по-големи размери на всеки от видовете отпуск – на един от тях или и на двата вида отпуск. Уговарянето на по-голям размер само на единия вид отпуск не води автоматично до увеличаване на размера на другия вид отпуск със съответния брой работни дни. В тази връзка, обръщаме внимание, че за преценката на произтичащите от КТД права на работниците и служителите, е важно как точно са формулирани клаузите на КТД. Предвид на това бихте могла да се обърнете към синдикалната организация, страна по КТД, за информация и съдействие. ЛТ/

18.01.2024 ID:2975
Служител съм в съдебната система и трябва да се пенсионирам по възраст на 7.06.2024 г. Полагат ми се 38 работни дни отпуск за календарната 2024 г., в която ще настъпи и пенсионирането ми. Моля да ме информирате колко дни платен годишен отпуск мога да ползвам до датата на пенсионирането ми, тъй като информацията е противоречива. Може ли целият платен годишен отпуск да бъде ползван до месец юни?

Съгласно чл. 172 и чл. 173, ал. 1 КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части. Отпускът се ползва с писмено разрешение на работодателя. Съгласно чл. 173, ал. 5, изр. 1-во работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Съгласно чл. 37а от НРВПО в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Следователно няма пречка полагаем се платен годишен отпуск да се ползва по всяко време на календарната година до прекратяване на трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 33, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, когато след ползване на платения годишен отпуск в пълен размер трудовото правоотношение се прекрати в същата календарна година, работникът и служителят не дължат обезщетение на предприятието за частта от отпуската, за която не са отработили съответното време. ЛТ/

18.01.2024 ID:2974
Здравейте! Какъв е размерът на полагаемия годишен отпуск на нехабилитирани преподаватели, преподаващи чужд език на кандидат-студенти, деца, ученици и възрастни в частен университет с акредитация от МОН и какъв следва да бъде кодът на длъжността според НКПД? Трудовият ни договор носи всички реквизити на Университета.

В чл. 25 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските са посочени лицата с право на удължен платен годишен отпуск в размер на 48 работни дни – професорите, доцентите, главните асистенти, асистентите, старши преподавателите и преподавателите във висшите училища. Ако лице заема една от посочените длъжности, то има право на удължен платен годишен отпуск, независимо от формата на собственост на висшето училище – публична или частна. ЛТ/

17.01.2024 ID:2973
Имам фирма, редно ли е ЕГН то ми да се изписва върху трудов договор. То не е лични данни

Според чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните. Съгласно § 1, т. 10, буква „а“ от Допълнителните разпоредби на КТ "Данните за страните" по чл. 66, ал. 1, т. 1 включват за работодател - юридическо лице или едноличен търговец - наименованието, седалището и адреса на управление на юридическото лице или едноличния търговец, ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК, името/имената на лицето/лицата, което/които го представляват, единния граждански номер (личния номер - за чужденец).ПР

17.01.2024 ID:2972
Служител е на основен трудов договор с работно време 4 часа. Може ли да бъде назначен на втори трудов договор за заместване, на друга длъжност, на 8 часа в същата институция? Благодаря!

Според чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Съгласно чл. 113, ал. 1 от КТ максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от 40 часа седмично - за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители, както и 48 часа седмично - за другите работници и служители. При изричното им писмено съгласие навършилите 18-годишна възраст работници и служители могат да работят и повече от 48 часа (чл. 113, ал. 2 от КТ), като писменото си съгласие за работа повече от 48 часа седмично тези работници и служители дават на работодателя, при когото работят, като ако работникът или служителят не даде съгласие, той не може да бъде задължен да работи повече от 48 часа седмично, а отказът му не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него (чл. 113, ал. 3 от КТ). Бихме искали да Ви обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 113, ал. 5 от КТ, според която в случаите, при които работниците и служителите дадат съгласието си за работа повече от 48 часа, продължителността на работното време се изчислява за период не по-дълъг от 4 месеца, като във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с КТ (чл. 113, ал. 6 от КТ). ГЕ

17.01.2024 ID:2970
Здравейте, завода в който работим се състои от два цеха.Поради производствена необходимост се налага работник да бъде изпратен за около 4-5 дни да работи в другия цех, който е в друго населено място. Въпроса ми е подава ли се уведомление по чл.62, ал.5 от КТ в НАП, тъй като има промяна на ЕКАТТЕ?

Според чл. 1, ал. 1, изр. първо от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда (Наредба № 5 ) работодателят уведомява компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (ТД на НАП) за сключване, изменение или прекратяване на трудовите договори, като изпраща уведомление (приложение № 1). Според чл. 3, ал. 1, т. 1, б. “г” от същата наредба уведомлението съгласно приложение № 1 се изпраща в тридневен срок от промяна на работното място на лицето в друго населено място, с която се променя кодът по ЕКАТТЕ на населените места, освен в случаите на командироване в страната или командироване в чужбина по реда на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина. Следователно, когато лицето се премества на работа в друго населено място, с което се променя и кодът по ЕКАТТЕ на населените места, следва да се подаде уведомление по чл. 62, ал. 5 от КТ съгласно изискванията на чл. 3, ал. 1, т. 1, б“г“ от Наредба № 5. В тази връзка и предвид изложената фактическа обстановка считаме, че няма пречка работникът или служителят да се командирова в друго населено място по реда на чл. 121, ал. 1 от КТ във връзка с Наредбата за командировките в страната. ГЕ

17.01.2024 ID:2967
Здравейте, Във връзка с разпоредбата на чл. 66, ал. 5 от КТ, необходимо ли е нарочно уведомяване на служителя, чрез споразумение или заповед, при годишното преизчисляване на стажа и съотватно увеличаване на размера на допълнителното възнаграждение, при условие, че се запавза процентът за изчисление, определен в минимален размер от 0,6% в трудовия договор и увеличението е единствено в следствие на увеличението на стажа? Същото счита ли се за изменение на трудовото правоотношение?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Според чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В тази връзка, според чл. 22, ал. 1 от НСОРЗ организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда, като според чл. 22, ал. 3, т. 4 от същата наредба във вътрешните правила за работната заплата задължително се включват редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения. Съгласно чл. 66, ал. 5 от КТ при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. С оглед на гореизложеното и представените в запитването данни, а именно, че размерът на ДТВ за придобит трудов стаж и професионален опит се изменя поради преизчисляване на натрупания трудов стаж, а не поради изменение в основната работна заплата или размера на процента, от който се изчислява самото ДТВ, т.е. не е налице изменение в един от задължителните елементи от съдържанието на трудовия договoр (трудовото възнаграждение и ДТВ със задължителен харакетер), считаме, че не е необходимо да се сключва допълнително споразумение за изменение на трудовото правоотношение. ГЕ

17.01.2024 ID:2966
Здравейте! Неотдавна пуснах запитване, на което не виждам отговор, относно колежка, която от 07.09.2021 г. е в неплатен отпуск от длъжността „учител“ и е временно изпълняваща длъжността „директор“ в същото училище. Като директор има право на платен годишен отпуск пропорционално на отработеното време. Като учител, където е в неплатен отпуск има ли право на платен годишен отпуск за тези 30 работни дни в годината, които се признават за трудов стаж? През 2023 г март месец излиза в майчинство. Предполагам като директор й се полага за това време платен годишен отпуск. Като учител продължава да е в неплатен отпуск. Трябва ли да имам предвид, че 30 работни дни в годината се признават за трудов стаж и лицето като учител има право на 7 дни платен годишен отпуск (от 62 дни годишно) за всяка година, в която е неплатен отпуск? Благодаря предварително!

На въпроса е отговорено на 6.02.2024 г.

16.01.2024 ID:2958
Здравейте!На 01.10.2012г. се пенсионирах като се възползвах от §4 на ПЗР на КСО т.е.при наличие на над 10г.стаж първа категория и необходимата възраст.Бяха ми изплатени 2/две/ заплати , тъй като се преместих в друго поделение на Министерство на отбраната /работя в МО от 12.02.1990г/.Предстои прекратяване на трудовият ми договор,тъй като в МО не желаят пенсионери. Въпросът ми е: Трябва ли да ми се доплатят още 4/четири/ заплати, тъй като работя при един и същ работодател 34 години? Благодаря Ви за отговора!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Следва да се отбележи, че за да възникне задължение за работодателя за изплащане на обезщетение, работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение. В конкретния случай от данните в запитването правим извод, че сте придобила право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на предходното трудово правоотношение с работодателя. Той е изплатил обезщетението, определено по реда на чл. 222, ал. 3 от КТ. Тъй като последващото трудово правоотношение със същия работодател е сключено след момента на придобиване и упражняване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, работодателят няма да дължи обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на настоящото правоотношение. (СР)