16.01.2024 ID:2957
Здравейте, Въпросът ми е следния: ако лицето е нает работник с безсрочен договор в две фирми, граждански договор в трета фирма и договор за управление в четвърта,трябва ли да подава от всички места молби за отпуска за ползването на дву месечен отпуск по бащинство ( за дете до 8- годишна възраст ), ако не посочете от кои трябва. Моля, да ме поправите, ако лицето няма право на ползване на това бащинство. Благодаря предварително, ще очаквам вашия отговор.

Уважаема госпожо, Правото на отпуск на бащата за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст, регламентирано по чл. 164в от Кодекса на труда (КТ), е право на всеки работник или служител по трудово правоотношение, ако са изпълнени посочените в разпоредбата условия – бащата – работник/служител да не е ползвал или да е ползвал по-малко от два месеца отпуск общо за бременност и раждане, за отглеждане на дете до 2-годишна възраст и при осиновяване вместо майката или отпуск при смърт или тежко заболяване на майката (осиновителката). Целта на този вид отпуск е бащата да полага грижа за детето и така да се включи по-активно при неговото отглеждане. Индивидуалното право на отпуск по чл. 164в от КТ е в размер до 2 месеца, независимо от броя на трудовите правоотношения, които има работникът или служителят. През време на отпуска на бащата (осиновителя) се заплаща парично обезщетение при условия, определени в Кодекса за социално осигуряване (КСО) и в размер, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Самоосигуряващите се лица имат право на това обезщетение, когато са осигурени за общо заболяване и майчинство и имат 12 месеца осигурителен стаж като осигурени за този риск (чл. 53ж и чл. 54д от КСО). Следва да се има предвид, че на едно и също основание, за един и същ период от време не е допустимо изплащане на повече от едно обезщетение. С оглед на изложеното считаме, че с предвид целта на отпуска по чл. 164в от КТ, която е за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, както и за осигуряване на правилно отчитане на периода, през който се получава обезщетението от държавното обществено осигуряване при ползването му, не е допустимо работникът или служителят да ползва отпуск по чл. 164в от КТ по едно трудово правоотношение, като едновременно работи по друго трудово правоотношение. Ето защо, според нас, отпускът по чл. 164в от КТ по основното трудово правоотношение и по договора за допълнителен труд следва да се ползват едновременно. (СР)

16.01.2024 ID:2955
Има ли право на платен отпуск за обучение учител, назначен с придобита образователно-квалификационна степен БАКАЛАВЪР по специалност - Германистика, който в момента осъществява задочна форма на обучение за придобиване на ОКС - МАГИСТЪР по същата специалност.

Уважаема госпожо/господине, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). Министерството на труда и социалната политика е изразявало многократно своето становище, че преценка дали обучението протича без откъсване на производството следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай, тъй като в рамките на академичното самоуправление висшите училища самостоятелно разработват и изпълняват учебни планове. Учебният процес във висшите училища се провежда по учебна документация за всяка специалност, която обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. (чл. 19, ал. 1 и чл. 21, ал. 1, т. 4 и чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование). Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение е без значение дали формата на обучение е задочна или редовна. Следва обаче да се има предвид, че другото важно условие за ползване на отпуск по чл. 169, ал. 1 от КТ е съгласието на работодателя. Негово право е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение, като разрешението следва да бъде дадено в писмена форма. (СР)

16.01.2024 ID:2954
Здравейте, тази година 6 май съвпада с два официални празника - Гергьовден и последния ден от Великден. В тази връзка и при спазване на разпоредбите на чл.154 от КТ ви моля за информация дали 7 май - вторник ще е работен ден или ще е почивен ден?

Съгласно чл. 154, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), когато официалните празници, посочени в ал. 1 на същия член, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. Официалният празник 6 май – Гергьовден, Ден на храбростта и Българската армия през 2024 г. е в понеделник и съвпада с втория ден на Великден. Тъй като официалният празник 6 май – Гергьовден през 2024 г. не съвпада със събота и/или неделя, разпоредбата на чл. 154, ал. 2 КТ не може да се приложи и следователно 7 май – вторник 2024 г. е работен ден. ЛТ/

15.01.2024 ID:2952
Здравейте! Предстои пенсиониране на читалищен секретар, който има по-малко от 10 години трудов стаж в системата и има право на обезщетение от 2 брутни заплати. Въпросът ми е: За чия сметка трябва да е изплатено обезщетението - от държавната субсидия,която е изчислена само за редовно трудово възнаграждение или от общината? Благодаря предварително за отговора!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 2, ал. 2 от Закона за народните читалища (ЗНЧ) читалищата са юридически лица с нестопанска цел. Председателят на читалището сключва и прекратява трудовите договори със служителите съобразно бюджета на читалището и въз основа решение на настоятелството (чл. 17, ал. 2, т. 6 от ЗНЧ). В тази връзка читалището е работодател по смисъла на :§1, т. 1 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ) и като такъв има всички задължения по сключените трудови правоотношения, вкл. за изплащане на обезщетенията при прекратяване на трудовите договори. За въпроси, свързани с бюджета на читалището, следва да се обърнете към Министерството на културата. (СР)

15.01.2024 ID:2951
Здравейте, планираме въвеждането на допълнителни почивни дни за всички служители. Допълнителните почивни дни ще са 5 за съответната година. Допълнителните почивни дни ще бъдат предоставяни на служителите ако същите са използвали полагащите им се дни платен годишен отпуск за съответната година и отложения платен годишен отпуск за предходни години. Предвиждаме включването на допълнителни почивни дни като уредба в колективния трудов договор между дружеството и синдикалната секция. Има ли законодателна разпоредба, ограничаваща работодателят да предоставя допълнителни почивни дни, извън всички видове отпуски предвидени в КТ?

В Кодекса на труд (КТ) изчерпателно са определени основанията за установяване на неприсъствени/почивни дни и видовете платени и неплатени отпуски, в т.ч. условията, начинът и редът за предоставянето им, както и последиците, ако отпускът не се ползва. В чл. 155 и чл. 156 от КТ са регламентирани видовете платен годишен отпуск, на които работникът или служителят има право – основен, удължен и допълнителен. Разпоредбите на чл. 157 – 171 от КТ уреждат различни видове целеви отпуски, в т.ч. отпуск за изпълнение на граждански, обществени и други задължения, служебни и творчески отпуски, отпуск при временна неработоспособност и др. С индивидуален или колективен трудов договор могат да се уговорят по-големи размери на отпуските по чл. 155 и 156 КТ (чл. 156а КТ). Предвид изложеното считаме, че няма нормативно основание да се определят ред и условия за предоставяне на „допълнителни почивни дни“ или различни видове отпуски от предвидените в КТ. ЛТ/

15.01.2024 ID:2950
Здравейте, Задължен ли е работодател с под 50 служители да определи длъжности, подходящи за трудоустроени лица, като сам прецени какъв да бъде техният брой? Чл. 315 КТ визира задължението за минимален процент според икономическата дейност, но само при по-големи предприятия (над 50 служители). Въпросът е предприятията с под 50 служители задължително ли предварително определят длъжности за трудоустроени лица или решават въпроса конкретно - ако някое лице има предприсание за трудоустрояване и не може да се пригодят условията на текущо заеманата длъжност, се гледа дали има свободна подходяща длъжност, на която да бъдат преместени, без последната предварително да е определена за заемане от трудоустроени лица?

Съгласно чл. 315, ал. 1 от Кодекса на труда работодателят с повече от 50 работници и служители е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от отрасъла. Частта от общия брой на работниците и служителите по икономически дейности се определя от министъра на труда и социалната политика и от министъра на здравеопазването (чл. 315, ал. 3 КТ). Както е видно от цитираната разпоредба на чл. 315, ал. 1 КТ задължението за ежегодно определяне на работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност, е на работодатели, при които се наети повече от 50 работници и служители. В Наредба № РД-07-1 от 2.02.2012 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност също е регламентирано, че работодател с повече от 50 работници и служители е длъжен всяка година да определя работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност, в процент от общия брой на работниците и служителите в зависимост от основната икономическа дейност. Съгласно чл. 2, ал. 2 от Наредбата за трудоустрояване комисията по трудоустрояването в предприятието определя ежегодно, но не по-късно от края на януари подходящите работни места и длъжности за трудоустрояване на лицата с намалена работоспособност в съответствие с процента, определен по реда на чл. 315 от Кодекса на труда (КТ). Списъкът на местата се съхранява в предприятието. Преписи от него се изпращат на службата по трудова медицина и при поискване - на здравния орган, който осъществява трудоустрояването. Обръщаме внимание, че работодателят с по-малко от 50 работници и служители не е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност, но това не означава отпадане на задължението му да изпълни предписание за трудоустрояване, издадено от здравен орган на него работник или служител. Съгласно чл. 317, ал. 2, 3 и 4 КТ: Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му. При неизпълнение на предписанието на здравните органи от работодателя той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217 КТ. ЛТ/

15.01.2024 ID:2949
Тази алинея е била приета с цел всяка година броят на неприсъствените дни да е един и същ. Или с други думи - когато празник се падне в събота или неделя, с изключение на Великденските разници, то следващият работен ден е почивен. И дотук тази алинея действаше както е предвидено. Но през 2024 г. това няма да е така и ще има 1 ден по-малко почивни (неприсъствени) дни за всички работещи, тъй като се получава съвпадение на празнични дни за датата 6-ти май - едновременно е Гергьовден и Светли Понеделник. В Кодекса на труда не е предвиден случаят, когато два официални празника съвпадат в делничен ден. И докато за Великденските и майските (1, 6 и 24) празници досега се почиваше общо пет делнични дни, то за 2024 г. те ще са четири - 1, 3, 6 и 24 май. Гореописаният казус се получава само когато 1 или 6 май се падат Велики Петък или Светли Понеделник, което ще рече, че датите на Великден са 30-и април, 3-ти май, 5-и май и 8-и май. Защо трябва да почиваме по-малко сравнение с миналата година? Не е ли това явна дискриминация? Не трябва ли да се коригира алинеята в КТ? Поздрави инж. К. Коев

Обръщаме внимание, че съгласно правилата относно рубриката „Въпроси и отговори“, на въпроси, в които има становища, мнения и предложения, не се изготвят отговори. ЛТ/

15.01.2024 ID:2948
Уважаеми дами и господа, Имам платен годишен отпуск от 2020 г. в размер на 15 работни дни, който не съм ползвала до момента. Имам ли право да го ползавм през 2024 година?

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Доколкото в запитването няма данни ползването на отпуска за 2020 г. да е отложено по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ правото на ползване на платен годишен отпуск за 2020 г. е погасено по давност в края на 2022 г. ГЕ

13.01.2024 ID:2945
При приключване на работната смяна, ВРЕМЕТО ЗА ПОЧИСТВАНЕ НА ОБЕКТА включва ли се при изчисляване часовете на работния график или е за сметка на свободното време на работещия след края на смяната?

С §1, т. 11от Допълнителните разпоредби Кодекса на труда (КТ), е определено, че "работно време" е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил. Разпределението на работното време е задължение на работодателя и определя в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието (чл. 139 от КТ). Следва да се има предвид, че според чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ работодателят е длъжен да представи на работника или служителя длъжностна характеристика. В нея се определят задълженията на работника или служителя във връзка с изпълняваната работа. Поради това, когато времето за почистването на обекта при приключване на рабoтната смяна е определено като задължение на работника или служителя, то следва да е част от работното време.ПР

13.01.2024 ID:2944
Здравейте! Възпитател съм в Дневен център за деца и младежи с физически и умствени увреждания. Наредбата за работното време, почивките и отпуските, глава 3-та, раздел 1 гласи: "(3) (Изм. - ДВ, бр. 10 от 2009 г., изм. - ДВ, бр. 67 от 2009 г.) Възпитателите, педагозите и специалните педагози в домовете за деца с физически увреждания и с умствена изостаналост, в домовете за деца, лишени от родителска грижа, в домовете за медико-социални грижи за деца, в детските ясли, в дневните центрове за деца с увреждания, в дневните центрове за деца с увреждания - седмична грижа, в центровете за социална рехабилитация и интеграция, които предоставят социални услуги за деца, в центровете за настаняване от семеен тип, в центровете за обществена подкрепа, в центровете за работа с деца на улицата, в кризисните центрове, в приютите за безнадзорни деца, в преходните жилища, които предоставят социални услуги за деца, както и в другите места за предоставяне на социални услуги за деца имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 36 работни дни." По смисъла на Наредбата длъжността възпитател има право на 36 дни платен удължен отпуск. Имайки предвид шума, психическото и емоционално натоварване и цялостното естество на работата, позицията "възпитател" има ли право да се възползва от допълнителен платен годишен отпуск по смисъла на Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск? Досега позицията "възпитател" е била с удължен платен годишен отпуск в размер на 36 работни дни + 10 дни допълнителен отпуск от Трудова медицина. Имам ли право в позицията си на възпитател да се възползвам и от двата вида отпуск, или тези 10 допълнителни дни влизат в тези 36 дни удължен основен отпуск. Също така, позицията "възпитател" има ли право на ползването на платен отпуск от синдиката, платен отпуск за прослужено време и платен отпуск за дете. Колко е максумумът дни отпуск, който един "възпитател" в Дневен център за деца с увреждания може да ползва и работодателят му да го разрешава? Благодаря.

Съгласно чл. 155, ал. 5 от КТ някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск. Категориите работници и служители с право на удължен годишен отпуск са определени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРПВО). В чл. 26, ал. 3 от НРПВО са определени длъжностите, вкл. на възпитателите, в съответните места за предоставяне на социални услуги, които имат право на удължен платен годишен отпуск в размер на 48 работни дни. Разпоредбата на чл. 156, ал. 1 от Кодекса на труда регламентира правото на два вида допълнителен платен годишен отпуск: 1. за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Право на този вид отпуск имат работниците и служителите, които извършват видовете работи, определени в чл. 2 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. Съгласно чл. 4 от Наредбата право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при условията на съответния вид работа в рамките на една календарна година. 2. допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден. Правилата за установяване на ненормиран работен ден са уредени в чл. 139а от Кодекса на труда. Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Не може да се установява ненормиран работен ден за работниците и служителите с намалено работно време. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Двата вида отпуск (удължен и допълнителен) се ползват на различни правни основания. Следователно, ако са налице законовите предпоставки, работникът или служителят има право както на удължен платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 5 КТ, така и на съответния вид допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т.1 или т. 2 КТ. Според чл. 156а КТ по-големи размери на отпуските по чл. 155, вкл. на удължения платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 5 КТ, и на допълнителните отпуски по чл. 156 КТ (за работа при специфични условия и за работа при ненормиран работен ден) могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. В КТД може да се уговаря и правото на платен отпуск по чл. 168 КТ за две и повече живи деца – в размер на 2 или 4 работни дни. КТД има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация – страна по договора, и за присъединилите се към него работници и служители (чл. 57 КТ). ЛТ/

12.01.2024 ID:2941
Служител, който е назначен на МРЗ е в болничен от 03.08.2022 г. и ще му бъде прекратено трудовото правоотношение с дата Януари 2024 г., без да има реално завръщане. Как се формира брутното му трудово възнаграждение, от което се изчислява обезщетението му по чл.224 и чл. 220 от КТ т.е. взема ли се предвид актуалната МРЗ или тази, която е формирала последното му трудово възнаграждение?

Съгласно чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел ІІІ, глава Х (вкл. по чл. 220 и чл. 224 КТ) е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Следва да се има предвид и чл. 19, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, съгласно която размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата. ЛТ/

11.01.2024 ID:2940
Сключен е с физическо лице граждански договор за извършване на счетоводни услуги-осчетоводяване, отчитане на дейността на общински Исторически музей. Правилно ли е сключване на такъв договор или следва да бъде сключен трудов договор. Моля посочете основания

Трудовото законодателство регламентира правата и задълженията на работника и служителя и работодателя при полагане на труд по трудово правоотношение и т. нар. „граждански договор“ не е предмет на трудово-правната уредба. Следва да се има предвид, че отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови отношения (чл.1, ал. 2 от Кодекса на труда), като в този смисъл е недопустимо чрез сключване на граждански договор да се заобикалят разпоредбите на трудовото законодателство.

11.01.2024 ID:2936
Здравейте ! Може ли да се отправи писмено предизвестие от работодател за прекратяване на трудово правоотношение по. чл.328 ал.1 т.10б от КТ на лице с ТЕЛК , без разрешение от Инспекцията по труда. Подлежи ли на закрила съгласно чл.333 от КТ. Лицето е упражнило право и полза пенсия за осигурителен стаж и възраст.

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10б от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя, когато трудовото правоотношение е възникнало, след като работникът или служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Следователно, само когато трудовото правоотношение е възникнало след като работник или служител е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст, съществува законова възможност за работодателя да прекрати сключения трудов договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 10б от КТ. Прекратяването на трудовия договор на това основание не е включено в обхвата на закрила по чл. 333 от КТ и по тази причина не е налице изискване за разрешение от Инспекцията по труда преди прекратяване на трудовото правоотношение.ПР

11.01.2024 ID:2935
Здравейте, Бих искал да направя една консултация с Вас във връзка един казус. Казуса при нас е следния. Педагогически специалист/ учител/, която до 31.01.2024 г. е в отпуск по чл. 164 от Кодек на труда за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. Считано от 01.02.2024 г. служителката, трябва да се върне на работа. През последните 2 г. има увеличение на минималната основна заплата на педагогическите специалисти, включително предстои промяна на основните заплати на педагогическите специалисти считано от 01.01.2024 г.. Служителката в майчинство не желае да се върне физически на работа, а има желание считано от 01.02.2024 г. да си използва натрупания платен годишен отпуск. Въпроса ми към Вас е дали служителката има право на индексация/добавка на базата при използване на платен годишен отпуск считано от 01.02.2024 г. или базата не се индексира, понеже лицето няма физически 10 отработени дни през месец февруари, а директно решава да си използва натрупаната отпуска. Ако е удобно, бих посочил и следния пример. ОРЗ през 2021 г. на служителя е 1260,00 лв. Считано от 01.01.2024 г. на педагогически специалисти минималната ОРЗ е увеличена на 1853 лв. От посочения пример, дали трябва при използване на платен годишен отпуск считано от 01.02.2024 г. на лицето да се изчисли добавка на съотношението, между новата и старата заплата, при положение, че лицето няма да има реално отработен ден? Благодаря Ви за отделеното време! Поздрави.

Според чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. ГЕ

10.01.2024 ID:2931
Наш служител е избран за председател на Общински съвет. При нас си пуснал неплатен отпуск за времето на мандата. Има ли право на неплатен отпуск или трябва да бъде освободен от заеманата от него длъжност?

Уважаема госпожо, Мандатът на общинските съветници, вкл. председателя на общинския съвет, е уреден в специални закони – Изборния кодекс (ИК) и Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). Кодексът на труда (КТ) и подзаконовите нормативни актове по неговото прилагане намират субсидиарно приложение по отношение на правоотношенията на председателите на общинските съвети, доколкото при уреждането на правата им ЗМСМА в чл. 26, ал. 2 и 3 и чл. 34, ал. 3, изр. 2 се позовава на разпоредбите на Кодекса на труда. Правоотношението на председателя на общинския съвет възниква на основание на избора, като изрично в чл. 26, ал. 2 от ЗМСМА е установено, че председателят на общинския съвет има всички права по трудово правоотношение освен тези, които противоречат или са несъвместими с неговото правно положение. Освен това в чл.34, ал. 3, изр. второ от ЗМСМА е посочено, че времето, през което общински съветник е заемал длъжността председател на общинския съвет, се признава за трудов стаж По отношение на съществувало преди избора за председател на общинския съвет трудово правоотношение в ЗМСМА е предвидена уредба само за случаите, когато лице, преди избирането му за председател на общинския съвет е е работило в държавно или в общинско учреждение или предприятие, в търговско дружество с повече от 50 на сто държавно или общинско участие в капитала или в бюджетна организация. В тези случаи в чл. 24, ал. 5 от ЗМСМА е установено, че председателят на общинския след прекратяване на правомощията му заема предишната си длъжност, а в случаите, когато тя е закрита – друга равностойна длъжност в същото или, с негово съгласие, в друго държавно или общинско учреждение или предприятие, или в търговско дружество с повече от 50 на сто държавно или общинско участие в капитала или в бюджетна организация. По наше мнение в хипотезите по чл. 24, ал. 5 от ЗМСМА трудовото правоотношение съществувало преди избирането на общински съветник за председател на общински съвет следва да бъде прекратено. За повече информация, както и по отношение на неуредените случаи на работещите в частния сектор можете да се обърнете към администрецията на Министерския съвет по компетентност. (СР)

10.01.2024 ID:2930
Какъв е размерът на платен годишен отпуск за заместник-кмет на община и приложима ли е спрямо тях разпоредбата на чл. 31, ал. 1 НРВПО като заместници на орган по чл. 19, ал. 3, т. 2 от ЗА?

Съгласно чл. 31, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, ръководните служители по трудово правоотношение в централните и териториалните органи на изпълнителната власт, заемащи някоя от длъжностите по чл. 19, ал. 2, 3 и 4 от Закона за администрацията, и техните заместници, имат право на удължен редовен платен годишен отпуск в размер 30 работни дни. Съгласно чл. 19, ал. 3, т. 2 от Закона за администрацията териториални органи на изпълнителната власт са: 1. областните управители; 2. кметовете на общини, на райони и на кметства и кметските наместници. От т. 2 на чл. 19, ал. 3, т. 2 от Закона за администрацията е видно, че кметовете на общини, на райони и на кметства и кметските наместници, попадат в кръга на ръководните служители по трудово правоотношение в териториалните органи на изпълнителната власт. Освен тях, право на удължен редовен платен годишен отпуск в размер на 30 работни дни съгласно чл. 31, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските имат и техните заместници – заместник-кметовете. ЛТ/

10.01.2024 ID:2929
Здравете, майка ми е лице с трайно намалена работоспособност. ЕР на ТЕЛК е издадено през 2019 г. със срок 2 години. През 2020 г. тя придоби право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. През 2021 г. напусна работа. Сега ѝ предстои отново да започне работа. В този случай с ЕР на ТЕЛК работодателят и има ли задължение да ѝ определи отпуск в размера посочен в чл. 319 от КТ. При проверка в НОИ изписва, че ЕР е пожизнено. Ако е така как следва да го докаже пред работодателя и може ли да ползва и права по отношение на данъчните облекчения?

Правото на труд, на отпуски и на др. права по трудово правоотношение са предмет на уредба на Кодекса на труда (КТ) и подзаконовите актове по прилагането му. За да възникнат съответните права, уредени в КТ, е необходимо работникът или служителят да представи валидно експертно решение на ТЕЛК (с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл или с пожизнено определен в решението на ТЕЛК срок на инвалидност). Следователно, когато срокът на инвалидност, определен в решение на ТЕЛК е изтекъл, работникът или служителят не може автоматично да се ползва от права по КТ. Основният платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Във връзка с гореизложеното Ви уведомяваме, че когато срокът на решението на ТЕЛК, с което е определена трайно намалената работоспособност, е изтекъл, за да се ползва право на отпуск по чл. 319 от КТ, следва на работодателя да се представи валидно експертно решение на ТЕЛК. За целта може да се подаде заявление-декларация за преосвидетелстване по реда на чл. 56, ал. 1, т. 5 от Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи. По отношение ползването на данъчни облекчения следва да се обърнете към НАП. ЛТ/

10.01.2024 ID:2928
Във връзка задължението на работодателя да уведоми писмено до 31.01. работниците и служителите за размера на платения отпуск, на основание чл. 37а от НРВПО, при връчването на уведомлението може ли работниците и служителите да се подпишат в списък, че са получили писменото уведомление или е задължително да се подпишат на втори екземпляр на уведомлението?

Разпоредбата на чл. 37а НРВПО не регламентира начина на уведомяване на работника или служителя. Разпоредбата изисква уведомяване на всеки работник или служител, като работодателят следва да може да докаже изпълнението на това свое задължение, независимо от начина, който е избрал. ЛТ/

09.01.2024 ID:2927
Здравейте, ако лице е работило презпоследните 10 години във фирма и е придобило право на пенсия, но през този период договорът е променян на 4 часов, ще получи ли 6 брутни трудови възнаграждения от работодателя?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Трудов стаж по смисъла на този кодекс е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс, или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител (чл. 351, ал. 1 от КТ). Обръщаме внимание, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години, като за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 и 3 от КТ). Предвид на горепосоченото и с оглед данните в запитването, че лицето е работило най-малко половината от законоустановеното работно през целия 10-годишен период, то има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правооношение в увеличения размер.

09.01.2024 ID:2925
Здравейте,може ли служител,азначен като личен асистент по механизма за лична помощ да работи на втори договор като домашен помощник по програма "Грижа в дома" на 2 часа?

Въпросът е от компетентността на рубриката „Социални услуги“. ЛТ/