12.12.2023 ID:2822
Здравейте, моля за Вашето становище по следния казус: работя в основно училище на длъжност "учител". От момента, в който излизам в болничен поради бременност 45 дни преди термин, докато се върна на работа след ползване на отпуск по майчинство, ми е прекратен трудовият стаж и професионален опит и това води до по-ниско допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата. Оказва се, че така се процедира и с други колежки, ползвали отпуск по майчинство. Това не е регламентирано във вътрешните правила за работна заплата на институцията. Правомерно ли е намален професионалният ни опит?

Според чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. За придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности (чл. 12, ал. 2 от НСОРЗ). В тази връзка следва да имате предвид, че времето на платените и неплатените отпуски за бременност и раждане, отглеждане на дете до двегодишна възраст и на малко дете до осемгодишна възрастсе зачита за трудов стаж по силата на Кодекса на труда и за осигурителен стаж по силата на Кодекса за социално осигуряване. Следователно периодът на отпуска по майчинство следва да Ви се признае за трудов стаж по смисъла на чл. 12, ал. 2 от НСОРЗ и следва да се вземе предвид при определяне на размера на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. Следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 12, ал. 8 от НСОРЗ, според която допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време - по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. Следователно самото допълнително възнаграждение ще започне да се изплаща при завръщането Ви на работа след оптуска по майчинство. В случай, че считате, че работодателят нарушава трудовите Ви права може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява цялостен контрол по спазването на трудовото законодателство. ГЕ

12.12.2023 ID:2820
Здравейте, наета съм на постоянен договор по чл.67 от КТ, сумирано изчисляване на работното време и съм приета редовно обучение в университет, но обучението ще се реализира присъствено с посещение на занятия по пет дни всеки месец (семестъра е с продължителност 3 месаца). Специалността се обучава самостоятелно. След отправена молба до директора на поделението и съответно разрешение, отдел ЧР не разрешават ползването на този вид отпуск. Според Вас мога ли да ползвам отпуск по чл.169 ал.1 от КТ?

Уважаема госпожо, Платеният отпуск за обучение по чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е в размер 25 работни дни за всяка учебна година. За да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, трябва да бъдат изпълнени следните изисквания: - да учи в средно или висше училище; - обучението да се извършва без откъсване от производството и - да има съгласието на работодателя за това. Право на работадателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение, като разрешението следва да бъде дадено в писмена форма. В тази връзка съгласието за ползване на отпуска за обучение следва да бъде дадено писмено от работодателя, страна по трудовото правоотношение или упълномощено от него лице. (СР)

12.12.2023 ID:2819
Здравейте, Искам да попитам служител, който е в отпуск по майчиство до 2 год. кога има право да получи промяна на основното трудово възнаграждение?Необходимо ли е да бъде на работа и ако е така колко време? Благодаря предварително! Лек и спокоен ден!

Уважаема госпожо, Основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са част от задължителтното съдържание на трудовия договор съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда. Трудовото правоотношение може да се изменя само по взаимно съгласие на страните или в случай на увеличаване на трудовото възнаграждение на работника или служителя - едностранно от работодателя. Когато трудовото правоотношение се изменя по взаимно съгласие, се сключва допълнително писмено споразумение към основния трудов договор. При едностранно увеличение на трудовото възнаграждение работодателят издава заповед по отношение на конкретния служител. Няма пречка изменението на трудовото правоотношение да стане по време на ползване на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. (СР)

12.12.2023 ID:2817
Здравейте! Прекратява се договор за управление, по този повод страните са се договорили за изплащане на определена сума, като премия към възнаграждението на изпълнителния директор. Възможно ли е сумата да бъде изплатена след като договора бъде прекратен, включително и след като изпълнителният директор е отписан и от Търговския регистър, т.е на по- късен етап или трябва да бъде изплатена с последното възнаграждение, заедно с всички други дължими суми? Благодаря Ви предварително!

Правното основание на договора за управление и контрол се съдържа в разпоредбите на Търговският закон, поради което този договор не е трудов и за него не се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда.

12.12.2023 ID:2816
Моля за експертен отговор по този казус. Служителка с неизползван отпуск за 2021 г.-20 дни и отложен такъв за 2020 г.- 20 дни (на основание чл. 176, ал. 1, т. 1.). Служителя излиза от 01.12.2021 г. в болничен на основание общо заболяване. На 01.01.2022 г. работодателя отлага неизползваният отпуск за 2021 г. на основание чл. 176, ал. 1, т. 1). В 04.2022 г. служителя излиза в отпуск по майчинство. На 01.01.2023 г. работодателя отлага неизползвания отпуск за 2022 г. вече на основание чл. 176, ал. 1, т. 2. Давността за ползване на отложения отпуск от 2020 изтича до края на 2022. Давността за ползване на отложения отпуск от 2021 изтича до края на 2023. Давността за ползване на отложения отпуск от 2022 изтича две години след отпадане на основанието за неизполването й(ползване на отпуск по майчинство). Въпрос: 01.01.2023 г. служителя ще загуби ли правото си на използване на отложената отпуска от 2020 г. или ще отложи вече веднъж отложената отпуска тъй като от 04 месец 2022 тя е в отпуск по майчинство? Въпрос: 01.01.2024 г. служителя ще загуби ли правото си на използване на отложената отпуска от 2021 г. или ще отложи вече веднъж отложената отпуска тъй като от 04 месец 2022 тя е в отпуск по майчинство?

Разпоредбите на чл. 172 и сл. от Кодекса на труда регламентират ползването на платения годишен отпуск. Във връзка с правилата за ползването на отпуска е важно да се отбележи, че: платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя; работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася; работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176, ал. 1 КТ (от работодателя – поради важни производствени причини; от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя); ползване на отложен или неползван отпуск от предходна календарна година; 2-годишен давностен срок, след изтичането на който правото на ползване се погасява по давност. Законовите правила относно ползването на отпуска, вкл. липсата на разпоредба за повторно отлагане на неползван отпуск, както и наличието на давностен срок за ползването, стимулират страните и създават гаранции за своевременното му ползване по предназначение. В тази връзка, съгласно 176, ал. 2 и 3 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. Във връзка с конкретното запитване, по отношение на отпуска за 2020 г., от данните правим извода, че за ползването на отложения от работодателя отпуск за 2020 г. не са били приложени разпоредбите на чл. 176, ал. 2 и 3 КТ – осигуряване на ползването до края на м. юни 2021 г., съответно едностранно заявяване на ползването на отпуска от служителя. Отпускът не е бил ползван съобразно регламентираните в КТ правила, поради което считаме, че приложимост намира чл. 176а, ал. 1 КТ – независимо от причините, отпускът не е бил ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, и правото на ползването му се е погасило по давност в края на 2022 г. Отпускът за 2021 г. също не е ползван, а е отложен от работодателя за следващата календарна 2022 година. Тъй като през м. 04.2022 г. служителката излиза в отпуск по майчинство, не е съществувала възможност да се приложат чл. 176, ал. 2 и КТ. Поради това сме на мнение, че в случая е налице причина за неползването на отпуска, която ще отпадне със завръщането на служителката на работа, като за 2-годишния давностен срок, с изтичането на който ще се погаси правото на ползване, следва да се приложи чл. 176а, ал. 2 КТ. Правото на ползване на отпуска за 2022 г. ще се погаси с изтичането на двугодишния давностен срок по чл. 176а, ал. 2 КТ. Давностният срок ще започне да тече от края на годината, в която служителката се завърне на работа след ползването на отпуска по майчинство. ЛТ/

12.12.2023 ID:2815
Уважаеми експерти, моля за вашият отговор. В лечебно заведение имаме служител, който към настоящия момент има навършени 74 години-възраст и има трудов стаж към момента 34 години. Тоест навършил е годините за пенсиониране, но няма достатъчно осигурителен стаж. Въпросът ми е: Служителят няма изпълнени и двете условия за придобиване право на пенсия. Ако сам не подаде заявление за освобождаване от длъжност, поради пенсиониране, можем ли да му връчим предизвестие и да го освободим от заеманата длъжност, за да се пенсионира при непълен осигурителен стаж или трябва да изчакаме да изпълни условията за пенсиониране, и ако можем трябва ли да му се изпрати обезщетение по чл. 222, ал.3 от КТ?

В Кодекса на труда (КТ) е предвидена възможност за едностранно прекратяване на трудовото проавоотношение от страна на работодателя с писмено предизвестие до работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ). Видно от данните в запитването служителят е навършил 74 години и трудов (осигурителен) стаж 34 години. В тази връзка следва да се има предвид, че според данните в запитването лицето следва да има придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО). Следва да се има предвид, че пенсията по чл. 68, ал. 3 от КСО е пенсия за осигурителен стаж и възраст, поради което няма пречка да се прекрати трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ при придобиване на правото за получаването ѝ.ПР

11.12.2023 ID:2814
Служителка излиза в отпуск за временна неработоспособност поради общо заболяване от 06.11.2021 г. до 24.02.2022 г. За 2021 г. тя не е ползвала нито един ден платен годишен отпуск за същата година. Т.е., в момента на излизане в отпуск за временна неработоспособност тя има разполагаеми 20 р. дни отпуск за 2021 г. По този повод, на 04.01.2022 г. работодателят е отложил тези 22 р. дни отпуск за ползване по реда на чл. 176а, ал. 1 от КТ, за ползване до 31.12.2023 г. Междувременно, веднага след болничния за общо заболяване, от 25.02.2022 г. служителката излиза в друг вид отпуск – за бременност и раждане, след което следват и отпуски за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. Новият полагаем отпуск за 2022 г. в размер на 22 р. дни, на 03.01.2023 г. е отложен за ползване на основание чл. 176а, ал. 2 от КТ – до 2 години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползване. Въпросът е свързан с отпуска за от 2021 г. Той заличава ли се по давност на 31.12.2023 г. поради неползването му, спазвайки основанието за отлагане – чл. 176а, ал. 1 от КТ?

От изложената фактическа обстановка е видно, че полагаемият се отпуск за 2021 г. не е ползван до края на календарната година, за която се отнася. Работникът или служителят има право да използва полагаемия му се платен годишен отпуск от началото до края на календарната година, но в случая разрешеният отпуск за временна неработоспособност поради общо заболяване от 06.11.2021 г. до 24.02.2022 г. е препятствал тази възможност, а впоследствие са ползвани последователно други видове отпуски. Предвид на това е възникнала законоустановена причина – отпуск, която е довела до отлагане на ползването, т.е. считаме, че приложимост намира чл. 176а, ал. 2 КТ и правото на ползване на отпуска за 2021 г. ще се погаси след изтичане на две години от края на годината, в която служителката се завърне на работа след ползването на отпуска по майчинство. ЛТ/

11.12.2023 ID:2810
Здравейте, мой служител е с изтекло Решение на ТЕЛК по повод трайно намалена работоспособност. Признава ли се за безсрочно действие по отношение ползването на отпуск по чл.319 от Кодекса на труда?

Правото на труд, на отпуски и на др. права по трудово правоотношение са предмет на уредба на Кодекса на труда (КТ) и подзаконовите актове по прилагането му. За да възникнат съответните права, уредени в КТ, е необходимо работникът или служителят да представи валидно експертно решение на ТЕЛК (с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл или с пожизнено определен в решението на ТЕЛК срок на инвалидност). Следователно, когато срокът на инвалидност, определен в решение на ТЕЛК е изтекъл, работникът или служителят не може автоматично да се ползва от права по КТ. Основният платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Във връзка с гореизложеното Ви уведомяваме, че когато срокът на решението на ТЕЛК, с което е определена 50 на сто трайно намалена работоспособност, е изтекъл, за да се ползва право на отпуск по чл. 319 от КТ, следва на работодателя да се представи валидно експертно решение на ТЕЛК. За целта лицето може да подаде заявление-декларация за преосвидетелстване по реда на чл. 56, ал. 1, т. 5 от Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи. ЛТ/

11.12.2023 ID:2809
При настаняване на детето в ясла преди навършване на 2 годишна възраст, отпускът по чл.164 от КТ трябва да бъде прекратен. В какъв срок трябва да бъде уведомен работодателят за прекратяване на отпуска?

Съгласно чл. 164, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използване на отпуска поради бременност, раждане или осиновяване, ако детето не е настанено в детско заведение, работничката или служителката има право на допълнителен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишната му възраст. Според чл. 46, ал. 7, т. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) отпускът за отглеждане на дете до навършване на 2-годишната му възраст се прекратява, когато детето бъде настанено в детско заведение, включително детска ясла. Поради това работничката или служителката е длъжна да уведоми работодателя и да прекрати отпуска по чл. 164, ал. 1 от КТ най-късно до деня, в който детето е настанено в детско заведение, включително детска ясла. чл. 46, ал. 6, т. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските да уведоми работодателя си и да подаде писмено заявление за промяна на обстоятелствата.ПР

09.12.2023 ID:2807
"С новата ал. 4 изрично се регламентира правото на работника или служителя на обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ, когато при прекратяване на трудовото правоотношение той отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО)." Това е част от отговор за видовете обезщетения. След всяко пише дали подлежи на данъчно облагане. Само под това обезщетение не пише. Въпросът ми е подлежи ли на данъчно облагане, след като пише, че изрично се прилага ал. 3, което е необлагаемо обезщетение?

Уважаема госпожо, Според чл. 24, ал. 2, т. 8 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица (ЗДДФЛ) в облагаемия доход от трудови правоотношения не се включва обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ). Разпоредбата на чл. 222, ал. 4 от КТ установява правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ и за работници или служители, които при прекратяване на трудовото правоотношение отговарят на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване. В тази връзка чл. 24, ал. 2, т. 8 от ЗДДФЛ се прилага и за работниците и служителите, които получават обезщетение по чл. 222, ал. 3 във вр. с ал. 4 от КТ. (СР)

08.12.2023 ID:2805
Здравейте! Моля за Вашите указания как се изчислява срокът за изпитване по трудов договор, сключен при условията на сумирано изчисляване на работното време, приравнено към 8-часов работен ден? Ако календарният период на изпитателния срок свършва в края на периода на сумираното отчитане, но лицето е отработило пълната норма работни часове още до средата на периода и след това е в почивка по график, това означава ли, че изпитателният срок е свършил по-рано за него - към датата, на която е отработил всички работни часове за срока на изпитването? И още един въпрос: Как се удължава срокът за изпитване по трудов договор, сключен при условията на сумирано изчисляване на работното време, приравнено към 8-часов работен ден, за периодите в болничен на служителя? Ако той представи болничен лист за 3 кал.дни временна неработоспособност (от петък до неделя), в който период влизат 3 смени по график за общо 36 раб.часове, с колко работни дни ще се удължи изпитателният срок по договора: с 1 работен ден(петък) или с 4,5 раб.дни, ако приравним смените по график към 8-часов раб.ден(36/8=4,5дни)? Или трябва да удължим календарния период на изпитателния срок с 3 дни, колкото са били дните по болничния лист? Надявам се въпросът ми да срещне Вашето разбиране и компетентното Ви съдействие. С уважение, Д.Георгиева

В трудовото законодателство липсват изрични правни норми, които да определят правила за броене на сроковете, предвидени в Кодекса на труда. Съгласно разпоредбата на чл. 46, ал. 2 от Закона за нормативните актове, когато нормативният акт е непълен, за неуредените от него случаи се прилагат разпоредбите, които се отнасят до подобни случаи, ако това отговаря на целта на акта. Нормата на чл. 72 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) има общ характер и следва да се прилага по аналогия за всички материални права, тъй като липсва друго изрично правило относно сроковете. Съгласно разпоредбата на чл. 72, ал. 1 и ал. 2 от Закона за задълженията и договорите срокът, който се брои по месеци, изтича в съответното число на последния месец, а ако този месец няма съответно число - срокът изтича в последния му ден. Срокът, който се брои по седмици, изтича в съответния ден на последната седмица. Когато срокът се брои по дни, не се брои денят на събитието или на момента, от който започва да тече срокът. Срокът изтича в края на последния ден. Когато последният ден от срока е неприсъствен, срокът свършва в първия следващ присъствен ден. Обръщаме внимание , че в чл.70,ал.4 от Кодекса на труда (КТ) изрично се посочва, че в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.

08.12.2023 ID:2800
Здравейте! Управител съм на малка фирма. Управлявам заведение за бързо хранене. Служителите работят на 12 часови смени и сумарно отчитане на работното време. Работното време започва от 9.00 часа и приключва в 21.00 часа. През деня има два пика с много клиенти от 12.00 часа до 14.00 и 16.30 до 18.00 часа. През останалото време има паузи и време, в които няма клиенти. Работниците използват тези периоди за почивки и хранене. Наскоро един от служителите каза, че му се полагат задължително за деня почивки общо 1 час и 30 минути. Консултирах се и със службата по трудова медицина и ако спазя изискванията за тези почивки, то означава, че когато има най-много клиенти, тогава и персонала трябва да почива. Моля, за вашето становище, в сферата на услугите и конкретно в моят случай, не се ли отчитат тези специфики и това, че работата през работната смяна има пикове и такива в които няма клиенти и натоварването не е постоянно и служителите използват това време за почивки и хранене. Поздрав!

Почивките в работния ден са регламентирани в чл. 151 КТ. Чл. 151, ал. 1 от Кодекса на труда предвижда, че работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Следва да се има предвид, че организацията на работата, вкл. почивките по време на работа, се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 4а от НРВПО). Всеки работодател е длъжен да има правилник за вътрешния трудов ред (чл. 181 КТ), с който да запознае работниците и служителите. ЛТ/

07.12.2023 ID:2799
Здравейте. Държавен служител съм и имам неизползван отпуск до 2010 г. в размер на 32 работни дни. Към настоящия момент работодателя ми отказва разрешение за неговото ползване. Какъв е реда и начина да ползвам този отпуск?

Предвид факта, че се касае за служебно правоотношение за отговор на поставения въпрос следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет

07.12.2023 ID:2796
Как и за колко часа е редно да се заплаща нощния труд за смяна от 19ч. до 7ч.? 8часа ли се заплащат по 15% от МРЗ (колкото са астрономическите отработени) или 9.14 - 10часа след прилагане на коефициент 8/7?

Според чл. 140, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч., а за работници и служители, ненавършили 16-годишна възраст - от 20,00 ч. до 06,00 ч. Според чл. 8 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,15 на сто от минималната работна заплата, установена за страната, но не по-малко от един лев. Следователно, с оглед на гореизложеното и представените в запитването данни, а именно, че смяната е от 19:00 до 07:00 часа, следва, че трябва да се заплати нощен труд за часовете от смяната между 22:00 и 06:00, или общо 8 часа. Що се отнася до коефицента за приравняване на нощни в дневни часове, той се прилага с оглед спазване на нормата отработени часове, която се залага за конкретен период при установяване на сумирано изчисляване на работното време.ГЕ

07.12.2023 ID:2793
Здравейте, имам следния казус. До юни 2023 съм била в отпуск за отглеждане на дете до 2 год. възраст. От средата на юни си пускам натрупания отпуск от около 100 дни. Връщам се на работа края на октомври 2023. За Декември работодателят съобщава, че ще се изплати 13-та заплата /еднократно допълнително брутно възнаграждение в размер на основната му месечна работна заплата, като възнаграждението ще бъде пропорцинално на отработеното време и съгласно основната заплата през месеците до 31.11.23/. Какво трябва да е допълнителното ми възнаграждение? За периода от юни до 31.12.23. / в това число и отпуските/ или от края на октомври до края на годината / само за 2 месеца - ноември и декември/. Ако ми се изплати периода без отпуските, би ли следвало, че на всички останали служители, годишния платен отпуск трябва да е приспаднат при изчисляването на 13-та заплата?

Съгласно чл. 13, ал.1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения, в т.ч. за постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период, за участие в печалбата и други. С договорите и вътрешните правила се определят и условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения. (СР)

06.12.2023 ID:2789
При командироване на служител в друго населено място за 1 ден, без нощувка (от 30.11 до 30.11, например), с поставена задача "монтаж", длъжен ли е да се върне на основното си работно място, ако приключи задачата за по-малко време, отколкото е установеното му работно време по договор. В настоящия случай работникът прави монтажа за два часа и след това си тръгва, без да го е съгласувал с работодател. За да е задължен да стои през цялото работно време на обекта, на който е командирован, следва ли да е изрично посочено в заповедта за командироване?

Разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от КТ предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. С чл. 215 от КТ е регламентирано, че при командироване работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет с Наредбата за командировките в страната (НКС). Командироването в страна се извършва с писмена заповед (чл. 8, ал. 1 от НКС). В писмената заповед при командироване в страната се определят времетраенето на командировката (чл. 9, ал. 1, т. 5 от НКС) в т.ч. се определя задачата на командированото лице (чл. 9, ал. 1, т. 4 от НКС). При командироване работодателят преценява и вида на транспортното средство и на маршрута (чл. 12, ал. 1 НКС). Ето защо при командироване работодателят следва да определи конкретната продължителност на командировката в дни и задачата, която работникът или служителят е длъжен да изпълни през тях. В тази връзка следва да се отбележи, че според чл. 3, ал. 2 от НКС когато изпълнението на задачата не е пряко свързано с работата на предприятието, в което е командирован, командированият сам определя работното си време, като се ръководи от установеното за него работно време и от необходимостта да изпълни задачата в рамките на дните, определени със заповедта за командировката. Видно от изложеното работодателят определя необходимото време за пътуване и изпълнение на задачата в заповедта, като посочва календарните дни, през които работникът или служителят е командирован, т.е. през това време командированият следва да е извън мястото на постоянната му работа

05.12.2023 ID:2785
Здравейте. На наш служител (жена) му предстои пенсиониране през 2023 г. На 07.12.2023 г. навършва 62 г. и придобива право на пенсия. Предизвестието до служителя ще бъде връчено на 07.12.2023 г., считано от 08.12.2023 г. Тридесет дневния срок започва да тече от 08.12.2023 г. до 06.01.2024 г., вкл. (неделя). Въпросът ми е - от коя дата би следвало да се прекрати ТПО - 07.01.2024 г. (неделя) или от първия работен ден - 08.01.2024 г. (понеделник)? И съответно как би следвало да бъде попълнена трудовата книжка? Благодаря!

Съгласно чл. 335, ал. 2 от Кодекса на труда трудовият договор се прекратява: 1. при прекратяване с предизвестие – с изтичането на срока на предизвестието; 2. при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието; 3. при прекратяване без предизвестие – от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. Цитираната разпоредба определя момента на прекратяване на трудовия договор. В хипотезата на т. 1, моментът на прекратяване е “с изтичането на срока на предизвестието”. Тъй като в трудовото законодателство не е уредено изрично как се процедира, когато предизвестието изтича в неприсъствен (неработен) ден, то се прилага общото правило на чл. 72, ал. 2 от Закона за задълженията и договорите, т.е. срокът изтича в края на първия следващ присъствен (работен) ден. Трудовият договор се прекратява с изтичането на срока на предизвестието (чл. 335, ал. 2, т. 1 КТ). ЛТ/

05.12.2023 ID:2784
Здравейте, Служител е навършил възрастта за пенсиониране 65 г., но няма необходимия минимум осигурителен стаж за пенсиониране по чл. 68, ал. 3 КСО. 1. Има ли вариант да се прекрати безсрочния трудов договор от страна на работодателя, когато служителят отказва да е по взаимно слъгласие? Благодаря

Основанията за прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя са изчерпателно регламентирани в Кодекса на труда (КТ)- чл. 328, чл. 330. Следователно трябва да са налице необхоидмите условия и предпоставки, свързани с конкретното основание, за да е налице правомерно прекратяване. Бихме искали да Ви обърнем внимание на разпоредбата на чл. 331, ал. 1 от КТ, според която работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение. Ако работникът или служителят не се произнесе писмено по предложението в 7-дневен срок, се смята, че то не е прието. Ако работникът или служителят приеме предложението по ал. 1, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението (чл. 331, ал. 2 от КТ). Ако обезщетението по чл. 331, ал. 2 не бъде платено в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор, основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало (чл. 331, ал. 3 от КТ). ГЕ

05.12.2023 ID:2783
Правилно ли е да работя на трудов договор по чл 67, ал1, т1 на 4 часов работен ден с основно месечно възнаграждение 350 лв, което вече е доста под 50% от минималната заплата за страната. Как да постъпя за да се коригира това?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Следва да имате предвид, че минималната работна заплата (МРЗ) за страната се определя нормативно и нейният размер е задължителен. С Постановление на Министрески съвет № 193 от 12.10.2023 г. се определя от 1 януари 2024 г. размер на минималната месечна работна заплата за страната 933 лв. и на минималната часова работна заплата 5,58 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Следователно, предвид посочените в запитването данни, а именно, че работите на непълен работен ден следва да получавате не по-малко от посочения по-горе размер на часова работна заплата изчислен пропорционално на работните часове, в случая 4 часа. ГЕ

04.12.2023 ID:2779
При отлагане част от полагаемия отпуск за следващата година. Ощетен ли е работодателя във финансово изражение и какво е ощетяването/вреда за работодателя ? Благодаря.

Отлагането на ползването на платения годишен отпуск е право и възможност както за работодателя (чл. 176, ал. 1, т. 1 във връзка с чл. 173, ал. 5, изр. трето от КТ), така и за работника или служителя (чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ). В тази връзка, отлагането на ползването на платения годишен отпуск не обвързано с финансови разходи за самия работодател, а с отлагане във времето на ползването на самия платен годишен отпуск. ГЕ