| 2013-10-17 21:33:15 |
Работя на безсрочен ТД, имам 36 г. ТС и към настоящия момент работодателят ме принуждава да подам молба за напускане, или дисциплинарно уволнение. Какви са възможностите ми за ползване на пълен срок и обезщетение от БТ. Предварително Ви благодаря! |
Елена Петрова |
Уважаема г-жо Петрова, Работодателят няма право да Ви принуждава да подадете молба за напускане. Дисциплинарно уволнение се налага за тежко нарушение на трудовата дисциплина и се спазва определена процедура (чл. 186 и сл. КТ).. При прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие (ако бъде постигнато) и при дисциплинарно уволнение обезщетението за безработица е за срок 4 м. и в минимален размер. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2013-11-05 07:13:46 |
Работничка с 30 годишен стаж, беше освободена за 1год. от работа и й се изплашаще обезщетение от НОИ за тази година.Предстои й пенсиониране-за 2м. или за 6м. да й се изплати обезщетение, т.е. тази 1г. да се счита ли за прекъсване? |
Валентина Вълчева |
В разпоредбата на чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено,че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Както е видно от разпоредбата, условието за получаване на 6 брутни заплати при прекратяване на трудовото правоотношение е работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и през последните 10 години от трудовият му стаж да е работил при “същия работодател”. "Работодател" по смисъла на § 1, т 1 от допълнителните разпоредби /ДР/ на КТ е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. Бюрото по труда не е работодател по смисъла на § 1, т. 1 от ДР на КТ, поради което обстоятелството, че работничката е била регистрирана в Бюрото по труда, е без значение, но е необходимо периодът, през който е била регистрирана в Бюрото по труда да се извади от трудовия й стаж и тогава да се прецени има ли 10 години трудов стаж при този работодател. КС |
Трудово право на Република България |
| 2013-12-18 09:27:39 |
след майчинство ползвах 55 дни платен отпуск от 22.09. до 05.12.2013 г.фирмата е частна и вече е с друго име макар да е същата старата фирма казва ще ги платим когато имаме пари не казват нищо конкретно и така времето си минава към кого да се обърна за съдействие |
Гергана Панова |
Съгласно чл. 123, ал.1 от Кодекса на труда (КТ), трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на: 1. сливане на предприятия; 2. вливане на едно предприятие в друго; 3. разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия; 4. преминаване на обособена част от едно предприятие към друго; 5. промяна на правноорганизационната форма на предприятието; 6. смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него; 7. преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи. В случаите по ал. 1 правата и задълженията на работодателя прехвърлител преди промяната, които произтичат от трудовите правоотношения към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател приобретател. Следователно, При наличие на горните обстоятелства, трудовите правоотношения остават непроменени, като работниците и служителите имат всички права и задължения като насрещна страна по съществуващите правоотношения, регламентирани в трудовите договори и КТ. За изясняване на конкретния случай следва да се обърнете към съответната инспекция по труда, която осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство. Следва да имате предвид, че в чл. 140, ал. 4, т. 3 от КТ е предвидено, че нощният труд е забранен за майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им, освен с тяхно писмено съгласие. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-02-12 21:31:53 |
Съкратена съм по чл.331 ап.2. през мес.1 Редовната ми брутна заплата е 1000лв , но предходният месец получих и т.н 13 заплата и осигурителната ми сума за мес.12 е 2000лв. На коя от двете бази ще ми бъде изплатено обещетението? Само на брутната ми заплата от 1000лв. или на общо получената е мес.12? Тази 13-та заплтата като какво възнаг. се тълкува? |
Мария Петрова |
Съгласно чл. 331, ал. 2 от КТ работодателят дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. От цитираната разпоредба е видно, че база за изчисляване на обезщетението е последното получено месечно брутно трудово възнаграждение. При липсата на изрична разпоредба за начина на изчисляване на това обезщетение и ако страните не са уговорили друго, следва да се приеме, че това е брутното месечно трудово възнаграждение по чл. 228 от КТ. Разпоредбата на чл. 228 от КТ регламентира, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел ІІІ на глава Х от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В случая за база следва да се вземе месец октомври, предхождащ месеца, в който възниква основанието за посоченото по-горе обезщетение. МВ/ Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на ралотната заплата, в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. В запитването си посочвате, че в предходния месец, пред прекратяване на трудовия договор сте получила 13-та заплата, предполагаме, че става въпрос за възнаграждение за постигнати резултати от труда. С оглед на това би могло да се приеме, че това е възнаграждение по смисъла на чл. 17, ал. 1, т. 2 от НСОРЗ - възнаграждение над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда, т.е. това възнаграждение би следвало да се включи в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-03-10 20:31:07 |
според решение № 21/02.02.2011г. по гр.д. № 808 от 2010 на ВКС, III гр. отд., когато работодателя е изпратил медицински документи на ТЕЛК и експертното решение е че лицето не страта от болести по Наредба № 5, то за работодателя не възниква задължение да иска разрешение от инспекцията по труда по чл. 333, ал.1, т. 3 от КТ. Моля за коментар. |
Ивалина Симеонова |
Уважаема г-жо Симеонова, Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ само с предварително разрешение на инспекцията по труда, когато работникът или служителят боледува от болест, определена в Наредба №5 от 20.02.1987 г. Болестите по Наредба № 5/1987 г. са: 1. исхемична болест на сърцето; 2. активна форма на туберкулоза; 3. онкологично заболяване; 4. професионално заболяване; 5. психично заболяване; 6. захарна болест. В тези случаи преди уволнението се взема мнението и на трудово-експертната лекарска комисия. Съгласно чл. 4 от Наредба № 5/1987 г.: „Чл. 4. (1) Трудово-експертната лекарска комисия въз основа на представената медицинска документация в седемдневен срок оформя мнението си в експертно решение за всеки работник отделно. Ако за изясняване здравословното състояние на работника се налагат допълнителни медицински изследвания и преглед, ТЕЛК взема решение в седемдневен срок след тяхното извършване. (2) В експертното решение по ал. 1 се посочват болестта, от която страда работникът, и преценка на трудоспособността му, показаните и противопоказаните условия на труд и целесъобразността на уволнението от гледна точка на адаптацията на организма при евентуална промяна в условията на труд. (3) Решението на ТЕЛК се изпраща служебно до предприятието и до работника.“ От чл. 4, ал. 2 от наредбата е видно, че в експертното решение на ТЕЛК се посочва болестта, от която страда работникът или служителят. Закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ имат работниците и служителите, които боледуват (страдат) от болест, определена в Наредба №5 от 20.02.1987 г. Следва да имате предвид, че рубриката „Въпроси и отговори“ на сайта на МТСП не е коментарна. Рубриката е предназначена за въпроси и съответно отговори, изготвени от експерти на МТСП, относно прилагането на действащата нормативната уредба в областта на трудовото законодателство и нейната цел не е да бъде “коментарна” рубрика, в която да се разменят мнения. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-04-10 11:39:21 |
Въпросът ми е по отношение на наредба за определяне на намалено работно време./прил.№1 към чл.1 на ПМС от 12,12,2005/Та с тази наредба се определят видовете работа ,но в чл.5 се казва,че това става само ако с консултации с трудова медицина и комитета по оценка на риска,а те за да извършат тази консултация изискват определена сума.И не се прилаганар |
Михаила Стефанова |
Уважаема г-жо Стефанова, Съгласно чл. 25 от ЗЗБУТ: (1) Работодателите осигуряват обслужване на работещите от регистрирани служби по трудова медицина. (2) Службите по трудова медицина са звена с предимно превантивни функции. Те консултират и подпомагат работодателите, комитетите и групите по условия на труд в планирането и организирането на дейностите по: 1. осигуряване и поддържане на здравословни и безопасни условия на труд; 2. укрепване на здравето и работоспособността на работещите във връзка с извършваната от тях работа; 3. приспособяване на работата към възможностите на работещия, като се отчита неговото физическо и психическо здраве. (3) Службите по трудова медицина се създават от: 1. работодателите самостоятелно или съвместно с други работодатели; 2. юридически или физически лица, регистрирани по Търговския закон, по Закона за кооперациите или по Закона за юридическите лица с нестопанска цел, както и от дружества по законодателството на държава - членка на Европейския съюз, или на държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, за обслужване на работещи. (4) За обслужване на работещи лечебните заведения могат да създават служби по трудова медицина, учредени като самостоятелни юридически лица. (5) Когато за работодателя е практически невъзможно сам или в съдружие да създаде служба по трудова медицина, той сключва договор с регистрирана служба по трудова медицина.“ Съгласно чл. 27 и чл. 28 ЗЗБУТ: Чл. 27. (1) В предприятия с повече от 50 работници и служители се учредяват комитети по условия на труд в състав от 4 до 10 души. (2) Комитетът по ал. 1 включва представители на работодателя и равен на тях брой представители на работещите по безопасност и здраве при работа. (3) (отм.) (4) Председател на комитета по условия на труд е работодателят или негов представител, а заместник-председателят е представител на работещите по безопасност и здраве при работа. (5) В работата на комитета по ал. 1 могат да участват представители на контролните органи, на службата по трудова медицина и външни експерти. (6) В предприятията с голям числен състав, сложна структура и териториална разпокъсаност може да се изграждат освен комитети на равнище предприятие и комитети към съответните структурни звена. Чл. 28. (1) В предприятия с 5 до 50 работещи включително, както и в отделните структурни звена на предприятията по чл. 27, ал. 6 се изграждат групи по условия на труд. (2) Групата по условия на труд се състои от работодателя или ръководителя на съответното структурно звено и от един представител на работещите по безопасност и здраве при работа.“ От гореизложеното е видно, че работодателят е длъжен да осигури обслужване на работещите от регистрирана служба по трудова медицина и в предприятието да има учреден комитет по условия на труд или група по условия на труд. Провеждането на консултации с тях в съответствие с чл. 5 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време е задължение на работодателя. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-04-24 09:49:33 |
Осинових дете. Решението на съда влиза в сила на 11.02.2014г. Детето е родено на 19.02.2014г. Имам ли право на отпуск по чл. 164 б от КТ. |
Й. Димитрова |
Уважаема г-жо Димитрова, При задаването на въпроса е допусната грешка. Моля, уточнете верните дати! ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-05-10 07:53:03 |
Работя като доцент на ОТД в университет. След спечелен конкурс в друг университет, където работя и сега на ТД (като доцент) ми предстои назначаване като професор. Съществуват ли пречки да бъда назначен на ОТД като професор в друг университет без да се прекратяват трудовите ми отношения като доцент с първия университет? |
Иван Петров |
Уважаеми г-н Петров, От изложеното може да се предполага, че въпросът е свързан с прилагането на § 4д, т. 1 от допълнителните разпоредби на ЗВО. Съгласно § 4д, т. 1 от допълнителните разпоредби на ЗВО по смисъла на този закон "Основен трудов договор" е трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, а за академичната длъжност "асистент" - и трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда. Министерство на труда и социалната политика поддържа становището си, изразявано по повод на предишни запитвания, че с оглед текста на § 4д, т. 1 от Допълнителните разпоредби на Закона за висшето образование е възможно да бъдат сключени два трудови договори за неопределено време, поради факта, че в посочения параграф законодателят е използвал като белег на трудовия договор неговата продължителност. За допълнителна информация и/или други въпроси във връзка с назначаването като професор се обърнете към Министерство на образованието и науката. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-05-21 09:53:59 |
Добър ден, въпросът ми е следния, може ли да се сключи договор с наш служител за длъжност, която е вакантна, на основание чл.259 от КТ? Може ли това да се оформи с допълнително споразумение на основание чл.119, във връзка с чл. 259 от КТ? |
Екатерина Цолова |
Съгласно разпоредбата на чл. 259, ал. 1 от КТ, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. От тези права не може да се ползва работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия – ал. 2 на чл. 259 от КТ. От това може да се направи извод, че по смисъла на чл. 259 КТ, вътрешно заместване се осъществява, когато работникът или служителят изпълнява длъжността или работата на друг работник или служител от същото предприятие, който отсъства за по-дълъг период от време от работното място, без значение причината за отсъствие. Тъй като в запитването си посочвате, че длъжността е вакантна, на това основание не може да се сключи договор със служителя. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-06-02 14:44:43 |
10 души преминахме обучение за професионална квалификация по ОП РЧР за безработни младежи до 29 г. Имаме удостоверения за проф. квалификация, но от счетоводството на организацията отказват да ни впишат трудов стаж в труд. книжки, а в бюрото по труда казаха че те трябва да извършат вписването. Кои и къде трябва да ни се впише тр. стаж за 4те месеца? |
Регина Талева |
Уважаема г-жо Талева, На основание чл. 354, ал. 1, т. 7 от КТ, за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение, в случай че работникът или служителят е останал без работа и е бил включен в школи и курсове за преквалификация. Документ, въз основа на който може да се признае трудов стаж по чл. 354, ал. 1, т. 7 КТ е самото свидетелство за професионална квалификация, издадено на основание чл. 38, ал. 2, т. 2 от Закона за професионалното образование и обучение или удостоверението за професионално обучение по чл. 38, ал. 3 от същия закон. Тъй като самото удостоверение е документ, въз основа на който може да се признае трудов стаж по чл. 354, ал. 1, т. 7 КТ, вписване в трудовата книжка не се извършва. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |