Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2016-10-05 14:26:57 Със заповед на изп.директор, на всички работещи в дружеството се изплащат разходи за храна по 10 лв. за всеки присъствен ден. Може ли това да се приеме за ползване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировка и на основание чл. 23 от Наредбата за командировки да се откаже плащането на дневни пари по чл. 19, ал.1 от Наредбата? Елена Механджийска Съгласно чл. 19, ал. 1 от Наредбата за командировките в страната /НКС/, на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 20 лв. за всеки ден от командировката. В ал. 2 на чл. 19 от наредбата е предвидено, че на командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по ал. 1. Както е видно от разпоредбата, дневни пари се дължат при командироване в друго населено място, извън мястото на постоянната работа. На основание чл. 23 от НКС, не се заплащат дневни пари при ползване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката или когато тя се изпълнява в мястото, където фактически живее командированият или неговото семейство. От запитването е видно, че на всички работещи в дружеството се изплащат разходи за храна по 10 лв. за веки присъствен ден. Тъй като в дните, в които лицето е командировано не са присъствени за него мнението ни е, че следва да му се изплатят дневни пари само по чл. 19, ал. 1 от НКС. МВ/
2016-10-25 10:50:44 Здравейте, Предстои ни наемане на работа на чуждестранен гражданин при условията на чл.38, ал.1 от Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (лице записано като студент в редовна форма на обучение в български ВУЗ ) Съгласно чл.34, ал.1, т.2. от Правилника за прилагане на ЗТМТМ, трябва да сключим и представим в Бюро по труда – трудов договор, сключен по условията на българското законодателство, съобразен с продължителността на обучението. А съгласно чл.10, ал.1 ЗТМТМ трябва да уведомим и ИА „ГИТ”. За съжаление, в нормативната уредба не е посочено какво се има предвид под „продължителност на обучението” в чл.34, ал.1, т.2 ППЗТМТМ. Същевременно съобразяването на срока на правоотношението с този критерий е задължителен реквизит на трудовия договор, за спазването, на който подлежим на контрол и проверки от ИА „ГИТ”. Това поставя следните два въпроса, по които ни е необходимо Вашето компетентно становище: 1. Какъв трябва да е трудовият договор по отношение на срока (срочен или безсрочен) ? 2. Съответно как трябва да е формулирана клаузата за срок в договора, според критерия „продължителност на обучението” ? Практическото значение на тези въпроси идва от това, че при наемане на лицето, то ни предоставя удостоверение от ВУЗ, че е записан за настоящия семестър (напр. зимен 2016/2017г.). В същото време ние нямаме сигурност, дали след това, лицето ще продължи обучението си, съответно дали ще бъде записано в следващ семестър. От една страна, ако под „продължителност на обучението”, се има предвид общата продължителност на целия курс според академичната програма (напр. 8 семестъра - за бакалавър), то можем да се изправим пред ситуация в която лицето работи при нас, но през това време е прекъснало обучението си без да знаем, защото не се е записало в следващия семестър (според чл.10, ал.2 ЗТМТМ можем да искаме удостоверение за записан семестър и документ за пребиваване само при сключване на договор, но не и периодично, при вече сключен договор). Дори и да разберем по някакъв начин, че лицето не се е записало в следващ семестър, това не е сред изброените предпоставки по КТ за прекратяване на трудовия му договор. Следователно може да се окаже, че при нас ще работи лице, за което е отпаднало правото да работи в страната, без да имаме възможност да предприемем правно действие за прекратяване на договора му. От друга страна, ако под „продължителност на обучението” се разбира всеки отделен семестър, това означава, че трябва да сключваме нов срочен договор преди всеки семестър, с което ще нарушим чл.68, ал.4 и ал.5 от КТ . Напр. сключваме договор до края на първия семестър. След това го прекратяваме и сключваме втори срочен договор за следващия семестър. Срокът по втория договор обаче според Кодекса на труда трябва да е поне 1 година (докато в същото време семестърът е с по-малка продължителност и може отново да се окаже, че имаме действащ договор, но е отпаднало правото на работа). Ако сключим втория договор за срок под 1 година или сключим трети срочен договор (за работа през третия семестър) – ще се приложи чл.68, ал.5 КТ. Т.е. договорът ще се счита за безсрочен и ще се окаже, че сме нарушили чл. чл.34, ал.1, т.2. от Правилника за прилагане на ЗТМТМ – изискване за обвързване на договора с продължителността на обучението. Предварително благодаря за отделеното време! С уважение, Валерия Славова Валерия Славова Уважаема г-жо Славова, Тъй като съгласно чл. 38, ал. 1 от ЗТМТМ граждани на трети държави, които са студенти в редовна форма на обучение във висше училище в Република България, може да упражняват краткосрочна заетост след регистрация от работодателя в Агенцията по заетостта, за информация се обърнете към посочената агенция. ЛТ/
2010-01-05 13:43:27 Завършил съм Висше воено училище като ми е издадено удостоверение за прослужено време съответно-1.5 г наборна воена служба и 3.5 г кадрова воена служба.От 2000 г съм на трудов договор като като цялото прослужено време се зачиташе за стаж и са ми начислявали клас.От 01.12.09 г класът трябваше да се увеличи но вече не признават стажа ми.Правилно ли е Наньо Янев Уважаеми г-н Янев, Съгласно § 1 от заключителните разпоредби на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за работници и служители, които към момента на влизане в сила на наредбата (01.07.2007 г.) се намират в трудово правоотношение със същия работодател, размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, определен по реда на наредбата, не може да бъде по-малък от размера на допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа, определено в процент и получавано в размер по реда на отменената Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения. От запитването може да се предположи, че към 01.07.2007 г. Вие сте бил заварен на работа при работодателя, с когото сте сключил трудов договор през 2000 г., поради което за Вас се прилага § 1 и Вие следва да получавате допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит на база целия Ви трудов стаж, и имате право да продължавате да го получавате, вкл. и размерът да се изменя на период не по-малък от една година придобит трудов стаж и професионален опит (чл. 12, ал. 10 от НСОРЗ). Ако трудовият договор от 2000 г. е прекратен, при сключване на друг трудов договор след 01.07.2007 г., то работодателят следва да приложи разпоредбите на новата НСОРЗ, но като за “новопостъпил” работник/служител, а не § 1, който се отнася само за “заварените случаи”. За новопостъпилите работници/служители се прилагат условията за определяне на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, които са регламентирани в НСОРЗ. Ако преди назначаването си те имат трудов стаж, придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, то работодателят следва да отчете този трудов стаж. Съгласно чл. 12, ал. 4 НСОРЗ след 1 юли 2007 год. работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията се определят с колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата в предприятието. Работодателят не е длъжен да отчита трудов стаж, който не е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Ако считате, че работодателят неправилно определя допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, то налице е трудов спор, като за решаването му следва да се обърнете към съда. ЛТ/ NULL
2010-01-18 09:33:08 Може ли работодателя, поради липса на средства да намали брутната работна заплата на служителите или пък основната такава и ако има на какво основание? Тодорова Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда /КТ/ трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Разпоредбата на чл. 118, ал. 1 от КТ предвижда, че работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Съгласно ал. 3 на чл. 118 от КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Член 119 от КТ регламентира, че трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Видно е, че без писменото съгласие на двете страни по трудовия договор трудовото правоотношение не може да се променя. Без съгласието на работника или служителя работодателят може едностранно само да увеличава трудовото възнаграждение. КС NULL
2010-01-22 09:37:11 МИНИСТЕРСТВО НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА Разпоредбата на § 1, т. 6 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда изрично регламентира, че по смисъла на този кодекс "синдикално ръководство" са председателят и секретарят на съответната синдикална организация, т. е., закрилата, предвидена в чл. 333, ал. 3, може да бъде ползвана само от един о Гери димитрова Уважаеми госпожа Димитрова, Писмата на МТСП, заведени и изведени от деловодството /за които става въпрос в исканията на гражданите/, изразяват становища по конкретни запитвания. Тези становища обаче имат експертен характер, поради което не са задължителни за изпълнение, още повече за съда, който е независим при постановяване на своите актове. Тези документи са от масово-типов характер с краткосрочно справочно значение по смисъла на Закона за Националния архивен фонд. СС NULL
2017-04-04 11:53:34 Относно наредба 5 в сила от 01.04.2017 г.При подаване на уведомление на стари работници за ЕККТ - при подадено уведомление с к. 2 нужно ли е да се пусне допълнително споразумение като се има предвид , че няма промяна на адреса на работа в който работят ! Предварително благодаря Айсел Мехмед Уважаема госпожо Мехмед, Кодът по ЕКАТТЕ на населените места не е елемент от съдържанието на трудовите договори. С изменението на НАРЕДБА № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, се въвежда изискване за вписване в уведомлението на код по ЕКАТТЕ, но това не предполага подписване на допълнителни споразумения към сключени трудови договори. Кодът по ЕКАТТЕ на населените места не е елемент от съдържанието на трудовите договори./КА/
2017-06-05 10:51:24 Преди месец зададох въпрос. Изчаках максималния 30-дневен срок, макар че едва ли е необходимо специализирано становище за този отговор. Питам отново и се надявам този път да получа отговор. Колко трябва да е платеният годишен отпуск на репортер в телевизия? А на редактор? Благодаря предварително , че ще обърнете внимание на въпроса ми. Геновева Донкова Уважаема госпожо Донкова, Съгласно чл. 155, ал. 2 и 4 от Кодекса на труда (КТ), всеки работник или служител, който има най-малко 8 месеца трудов стаж, придобива право на ползване на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 20 работни дни. С чл. 155, ал. 5 от Кодекса на труда се определя, че някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен основният платен годишен отпуск. Категориите работници и служители и минималният размер на този отпуск са определени от Министерския съвет в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). В посочената наредба изчерпателно са изброени лицата, които при заемане на съответните длъжности имат право да ползват удължен размер на платен годишен отпуск. Конкретният размер, на който има право работникът или служителят, се уговаря в индивидуалния трудов договор. (КА)
2010-03-04 15:51:47 Моля, да ми отговорите равен ли е осигурителния стаж на зачетения тр.стаж когато служител ползва неплатен отпуск по чл. 160 от КТ повече от 30 р.дни, т.е. тези 30 р.дни зачитат ли се и за осигурителен стаж? Катя Иванова Уважаема г-жо Иванова, Кодексът на труда предвижда правото на работника/служителя на неплатен отпуск, като не ограничава максималния му размер. Предвидено е, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж (чл. 160, ал. 3 КТ). Времето на неплатения отпуск до 30 работни дни в една календарна година се зачита и за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски (чл. 9, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социално осигуряване). Когато работникът/служителят ползва неплатен отпуск с продължителност по-голяма от 30 работни дни, за трудов и осигурителен стаж се зачитат само 30-те работни дни, а времето след това не се зачита нито за трудов, нито за осигурителен стаж. ЛТ/ NULL
2010-04-03 12:01:21 в момента съм в предизвестие. мога ли да ползвам болнични през това време Костадинка Гелова Уважаема г-жо Гелова, Няма пречка да ползвате болнични, като следва да се има предвид, че срокът, за който е ползван отпуск за временна неработоспособност (болнични) не удължава срока на предизвестието. ЛТ/ NULL
2018-01-04 00:53:17 Здравейте! До скоро работех на втори трудов договор като лекар-преподавател в Университетска болница и на трудов договор към Медицински университет. От ноември трудовият ми договор с лечебното заведение беше прекратен съгласнол.334, ал.1 от КТ, който обаче в моят случай е в разрез с чл. 69, ал.2, т. 3 от Закона за лечебните заведения. Камелия Цветанова Уважаема г-жо Цветанова, Съгласно чл. 334, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), освен в предвидените в този кодекс случаи трудовият договор за допълнителен труд (чл. 110, 111 и 114 от КТ) може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. Съгласно чл. 69, ал. 2, т. 3 от Закона за лечебните заведения (ЗЛЗ), управителите, съответно изпълнителните директори на лечебното заведение са работодатели на всички работещи в лечебното заведение, като трудовите договори с лекарите-преподаватели и лекарите-преподаватели по дентална медицина се сключват и прекратяват след съгласуване с ректора на съответното висше училище. Ако считате, че уволнението Ви е незаконно имате право да оспорвате законността на уволнението пред работодателя или пред съда. Давностният срок за предявяване на иск пред съда е двумесечен, съгласно чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ. Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. Ако считате, че има нарушение на процедурата, предвидена в ЗЛЗ имате възможност да се обърнете към компетентния контролен орган - Изпълнителна агенция „Медицински одит“.нс
Страница 3942 of 6864