Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2018-01-21 22:32:50 Здравейте! По професия съм педагог и имам 30 год стаж.Последните 26 год.съм работила в ДДМУИ като възпитател.През 2015 год.закриха Дома,направиха ЦНСТВХУИ и ме преназначиха на трудотерапевт.Тази година мога да се възползвам от ранното пенсиониране,но пречката е че не ме водят възпитател,а трудотерапевт.Какво трябва да направя,че да се пенсионирам? Татяна Гаврилова Уважаема г-жо Гаврилова, стажът като възпитател в Дом за деца и младежи с умствена изостаналост (ДДМУИ) е учителски по силата на чл. 19, ал. 4 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС), чиято разпоредба гласи: „За учителски стаж се зачита и осигурителният стаж, положен след 01.01.2007 г. на длъжността „възпитател“ в домовете за деца, лишени от родителска грижа, и осигурителният стаж, положен след 01.01.2008 г. на длъжността „възпитател“ в останалите специализирани институции за предоставяне на социални услуги за деца или в други места за предоставяне на социални услуги в общността, както и осигурителният стаж, положен след 01.01.2009 г. на длъжността „педагог“ или „възпитател“ в домовете за медико-социални грижи за деца и в детските ясли.“. Не е учителски осигурителният стаж, положен в Център за настаняване от семеен тип за възрастни хора с умствена изостаналост (ЦНСТВХУИ), дори и като възпитател или педагог, тъй като този вид социални заведения не попадат в обхвата на чл. 19, ал. 4 от НПОС, а и не са учебни или възпитателни заведения, тъй като не са създадени по реда на Закона за народната просвета (чл. 19, ал. 3 от НПОС). Освен по горецитираната разпоредба на ал. 4 на чл. 19 от НПОС, учителски стаж е осигурителният стаж съгласно ал. 1 на учителите или възпитателите в учебни и възпитателни заведения, както и на директорите и заместник-директорите на учебни и възпитателни заведения, ако те са изпълнили пълната норма задължителна преподавателска работа, а според ал. 2 - и на лицата, заемащи длъжности по списък, утвърден от министъра на образованието и науката, съгласуван с управителя на Националния осигурителен институт, ако отговарят на изискванията за заемане на длъжността учител или възпитател съобразно придобитото образование, професионална квалификация и правоспособност и са изпълнили пълната норма за задължителна преподавателска работа. Изричната норма на чл. 19, ал. 5 от НПОС повелява, че право на ранно пенсиониране по условията на чл. 69в, ал. 1 от КСО имат лицата, които към датата на изпълнение на условията за пенсиониране са заемали длъжности по ал. 1, 2 и 4 на чл. 19 от НПОС. С други думи, за да се възползва от възможността за ранно пенсиониране на учителите през 2018 г. жената, педагог, която има 26 години учителски осигурителен стаж, трябва към датата на придобиване на необходимия осигурителен стаж и навършване на изискуемата възраст да заема учителска длъжност или друга длъжност, осигурителният стаж на която се зачита за учителски по реда на посочените разпоредби на чл. 19 от НПОС. ВН
2018-02-07 16:48:12 Здравейте! Преди време отправих въпрос към Вас, на който все още не съм получила отговор. Въпросът ми е: доцент съм в Медицински университет. Бях освобедена от университетската болница съгласно чл. 334, ал. 1., но в нарушение на разпоредбата на чл. 69, ал. 2 .т. 3 от Закона за лечебните заведения и чл. 26 д от ЗВО. Какви са правата ми? Цветанова Здравейте, на поставения от Вас въпрос е отговорено на 9 февруари 2018 г. нс
2018-03-22 10:24:26 С вписан в ТР управител на ООД е сключен трудов договор по реда на КТ за длъжност "Управител". Обстоятелството, че с Управителя е сключен трудов договор по КТ, а не Договор за управление по ТЗ, би ли създало проблем за ползване на осигурителни права за осигуреното лице и зачитане на прослуженото време за осигурителен стаж ? Благодаря Иван Спасов Уважаеми г-н Спасов, управител на дружеството може да бъде назначен както по трудов договор, така и по договор за управление и контрол. Трудовият договор се сключва и регулира от трудовото законодателство, докато договор за управление и контрол е специфичен граждански договор, който се регулира от облигационното право. Работодателят е длъжен да регистрира трудовия договор в Националната агенция за приходите до 3 дни от сключването му, евентуални последващи промени в него, както и прекратяването му. Когато управителят на предприятието е назначен по трудов договор, отношенията между него и представляваното от него предприятие се установяват, провеждат и прекратяват по реда на Кодекса на труда по правилата, които се прилагат за трудовите правоотношения. Осигуряването се провежда по реда, предвиден с чл. 4, ал. 1, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване, както за всички останали работници и служители в дружеството, което дава възможност на управителя да ползва и осигурителните права, предвидени за всички осигурени по съответния ред, например на паричното обезщетение за безработица, парично обезщетение за временна неработоспособност, зачитане на осигурителен стаж и др. ВН
2010-05-17 18:49:51 Шивашка фирма е закрила цеховете си и в момента работи само счетоводител и едно лице в ПЛАТЕНО МАЙЧИНСТВО,което майчинство изтича на 20.06.2010г. Въпросната майка е ШИВАЧКА и няма къде да се върне на работа. Въпросите ми са следните: 1.Мога ли да съкратя лицето? 2.Каква е процедурата на чл.333т.1? 3.Ако не мога,какъв друг начин има? МАРГАРИТА КАФЕЛОВА В чл. 328 от КТ са изрично предвидени основанията, на които работодателят може да прекрати трудовия договор на работника или служителя. Съгласно чл..333, ал.1, т.1 и т. 4 от КТ в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работничка или служителка, която е майка на дете до 3 годишна възраст, както и на работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск. Законовата закрила включва забрана за уволнение на майка на дете до 3-годишна възраст с предизвестие без предварителното разрешение на инспекцията по труда, в следните случаи, изброени в КТ: при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване на обема на работата; при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях и при дисциплинарно уволнение. При прекратяване на трудовото правоотношение на друго основание, тази закрила не се разпростира. МВ/ NULL
2018-05-20 16:59:46 Здравейте,работя на трудов договор и си подадох предизвестие за напускане,но се наложи да взема болничен. Работодателя има ли право да удължи предизвестието, ако съм 10 дни болнични или то влиза в сила от датата посочена в заявлението. Ани Георгиева Съгласно чл. 326, ал. 2 от Кодекса на труда /КТ/ срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Разрешеният на лицето отпуск поради временна неработоспособност след връчване на предизвестието не прекъсва срока на вече връченото предизвестие, както и не удължава неговият срок. В чл. 335, т.1 от КТ е предвидено, че при прекратяване с предизвестие трудовият договор се прекратява с изтичане срока на предизвестието. МВ/
2018-08-09 17:55:00 Има ли право работодателя от 3 дена болнични да плати само един и още от 5 дена платен годишен отпуск да плати само един-два двата случая останалото време го пуска като компенсации заради повече отработени часове.РЕДНО ли е.ЗАКОННО лице. Радостин Неделчев Уважаеми господин Неделчев, При извършени нарушения, свързани с изплащането на парични обезщетения за временна неработоспособност (болнични), Вие можете да потърсите съдействие в териториалните поделения на Националния осигурителен институт (http://www.noi.bg/). Съгласно чл. 399 от Кодекса на труда (КТ) цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда“ (http://www.gli.government.bg/). В тази връзка за допуснати нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателя, следва да подадете сигнал до Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (гр. София – 1000, бул. „Княз Дондуков“ № 3, тел.: 02/ 8101 700, 02/ 8101 756) или до съответната териториална дирекция „Инспекция по труда” по регистрация на предприятието. На „Горещия телефон” 0700 17 670 (телефонът е настроен на 5-минутни разговори) на ИА „Главна инспекция по труда” в рамките на работното време се приемат сигнали за нарушения на трудовото законодателство, по които се извършват проверки от инспекторите по труда. При осъществяване на разговор от фиксиран телефонен пост потребителят заплаща цената на един градски разговор. При осъществяване на разговор от мобилен телефон потребителят заплаща стойността на разговора съгласно индивидуалния му потребителски план с неговия мобилен оператор. БД
2018-10-05 13:37:25 Здравейте, във връзка с решение на Съда на Европейския съюз (СЕС) С-12/17 от 04 октомври 2018 може ли да коментирате въпроса? Има ли право работодателят да не начисли на служител полагащият му се платен год. отпуск за времето през което е ползвало отпуск за отглеждане на дете до 2 год. възраст? Весела Иванова Уважаема г-жо Иванова, В чл. 7, параграф 1 на Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време (Директива 2003/88/ЕО) е предвидено, че държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици в съответствие с условията за придобиване на право и предоставяне на такъв отпуск, предвидени от националното законодателство и/или практика. По този начин се установява минимален размер на платения годишен отпуск за всички работници в Европейския съюз, като това трябва да се счита за особено важен принцип на социалното право на Съюза. В решение на Съда на Европейския съюз С-12/17 (Dicu), е постановено, че член 7 от Директива 2003/88/ЕО трябва да се тълкува в смисъл, че допуска разпоредба от националното право като разглежданата в главното производство, според която за целите на определянето на правото на платен годишен отпуск, гарантиран от този член на работник за референтен период, периодът на ползван от този работник през същия период родителски отпуск, не се взема предвид като период на действително полагане на труд. С решението обаче не се задължават държавите членки да променят своето законодателство, ако то е по-благоприятно за работниците и служителите и тези периоди се вземат предвид при изчисляване на размера на платения годишен отпуск. Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Принципът в българското трудово законодателство е, че размерът на платения годишен отпуск се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя. Следва да се има предвид, че се признава за трудов стаж времето, през което се ползва отпуск поради бременност и раждане, отглеждане на дете до 2-годишна възраст, осиновяване на дете до 5-годишна възраст или отглеждане на дете до 8-годишна възраст. Поради това за тези периоди работникът или служителят има право на платен годишен отпуск, който може да се ползва след като продължи изпълнението на трудовата си дейност. Видно от гореизложеното в българското трудово законодателство се предвижда, че за периода, през който се ползва отпуск за отглеждане на дете, работникът или служителят има право и на платен годишен отпуск, което не противоречи на правото на Европейския съюз. Решението на Съда на Европейския съюз С-12/17 (Dicu) не предоставя възможност на работодателя да лиши от право на платен годишен отпуск работник или служител, който ползва отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст.НС
2010-06-23 11:24:50 Работодател има ли законно основание да откаже изплащане на обезщетение по чл.222 от КТ. БЛАГОДАРЯ МАРГАРИТА КАФЕЛОВА При прекратяване на трудовото правоотношение поради съкращаване в щата /чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда-КТ/ работникът или служителят има право на обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ, съгласно който при съкращаване в щата работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя, което е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Това обезщетение е дължимо от работодателя след изтичане на срока, за който се дължи и при представяне на трудова книжка, от която да е видно, че работникът или служителят не е започнал друга работа. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. В трудовото законодателство не е предвидено законова основание, въз основа на което работодателят да откаже изплащането на това обезщетение. Видно от цитирания законов тексте е, че това обезщетение е уредено като право на работника или служителя и като задължение на работодателя. В случай, че обезщетението не бъде изплатено в законовия срок от работодателя, то може да бъде потърсено от работника или служителя по съдебен ред като давностният срок е 3 години, считано от деня, в който е станало изискуемо (чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ). При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред (чл. 358, ал. 2, т. 2 КТ). КС NULL
2010-07-07 15:37:38 Лице назначено на основен трудов договор и на основание чл.111 от КТ на допълнителен трудов договор. Освободено от основния трудов договор /остава само със договора за допълнителен труд/.Кандидатства за работа на какъв договор да бъде назначен на основен или на допълнителен договор /съгласно т. 12 от допълнителните разпоредби на КТ Ани Николова Уважаема госпожа Николова, Съгласно т.12 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ) "основно трудово правоотношение" е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд.Следователно, когато няма основно трудово правоотношение не може да съществува трудов договор за допълнителен труд. СС NULL
2019-03-06 16:16:28 В периода 2016-2019 г бях изпратен на дипломатическа позиция в Брюксел, Белгия, където бях придружаван от съпругата си. Съпругата ми е учителка в държавно/ общинско училище и съгласно параграф 77 от закона за дипломатическата служба, като придружаващ дългосрочно командирования служител и се полага неплатен отпуск за срока на командировката, като изрично е подчертано, че отпускът се счита за трудов стаж. В училището изказват тезата, че това се счита за осигурителен стаж при пенсиониране но не и като трудов стаж и на тази база не се пресмята при определяне на заплащането за прослужено време и не се полага полагаем отпуск. Въпросът ми е неплатения отпуск за срока на командировката зачита ли се за трудов стаж и ако да полага ли се платен отк Тодор Краев Уважаеми г-н Краев, Съгласно чл. 160, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Законът за дипломатическата служба е “друг закон”, в който е предвидено за трудов стаж да се зачита неплатен отпуск над 30 работни дни. Според чл. 77, ал. 1 от него съпругът на дългосрочно командирован служител има право на неплатен отпуск по време на задграничния мандат на служителя, когато работи в държавната или общинската администрация в Република България, в организации на бюджетна издръжка или в търговски дружества с над 50 на сто държавно или общинско участие, както и в търговски дружества със златна акция на държавата. Времето на ползване на неплатен отпуск от лицата по ал. 1 се признава за трудов или служебен стаж (чл. 77, ал. 2). След като времето на ползване на неплатен отпуск от лицата по чл. 77, ал. 1 от Закона за дипломатическата служба се признава за трудов стаж съгласно чл. 77, ал. 2, то те имат всички права, регламентирани в Кодекса на труда, произтичащи от зачитането на трудов стаж, включително и право на платен годишен отпуск за периода, през който е ползван неплатеният отпуск. Според чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ за трудов стаж се признава времето на “ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено”, а това е предвидено изрично в чл. 77, ал. 2 от Закона за дипломатическата служба (ЗДС). С оглед на това, че целият период на неплатения отпуск по чл. 77, ал. 1 от ЗДС се зачита за трудов стаж съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ във вр. с чл. 77, ал. 2 от ЗДС, то в трудовата книжка на работника/служителя не се извършва “специално” вписване, а този период представлява част от времето, което се признава за трудов стаж (включва се в него). При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят на основание чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ вписва в трудовата книжка на работника или служителя продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, включващо и признатото за трудов стаж време на ползвания неплатен отпуск в качеството на съпруг/а на дългосрочно командирован служител. Трудовият стаж, зачетен съгласно чл. 352 КТ се взема предвид и при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като признатия на това основание трудов стаж е зачетен за такъв като време, през което е съществувало трудово правоотношение, и е на същата длъжност или професия. Същият се отчита и при прилагане на чл. 12, ал. 10 НСОРЗ. ЛТ/
Страница 3943 of 6864