Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2019-04-24 10:48:41 Здравейте! Предстои прекратяване на трудовия договор на майка непосредствено след изтичане на отпуска за отглеждане на дете до 2 год., без да се връща на работа. Как е правилно и законосъобразно да бъде изчислено обезщетението й по чл. 224 от КТ: - като се вземе за база среднодневното брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който майката е отработила най-малко 10 работни дни (както изисква чл.224, който препраща към чл. 177 от КТ) или - като се вземе за база МРЗ към момента (има се предвид чл. 19, ал. 2 от НСОРЗ)? В кои случаи е приложима разпоредбата на чл. чл. 19, ал. 2 от НСОРЗ? Елисавета Додова Съгласно чл. 224, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/, при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. Обезщетението по предходната алинея се изчислява по реда на чл. 177 към деня на прекратяването на трудовото правоотношение-ал.2 на чл. 224 от КТ. В чл. 177, ал. 1 от КТ е предвидено, че за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Когато работничката или служителката е ползвала отпуск по майчинство и непосредствено след това поиска да ползва платен годишен отпуск, за база за изчисляване на възнаграждението съгласно чл. 177 от КТ следва да се вземе последния месец назад във времето, в който има 10 работни дни, независимо колко назад във времето е този месец. Според чл. 19, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск и обезщетенията по КТ при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата. Това означава, че ако работната заплата преди началото на отпуска за бременност и раждане е била по-малка от минималната работна заплата към датата на ползване на платения годишен отпуск, след отпуска за майчинство, база за изчисляване на възнаграждението за времето на платения годишен отпуск е минималната работна заплата към възникване на правото за плащане на обезщетението. МВ/
2010-08-07 20:12:31 Работя като учител. Предстои ми пенсиониране. В сегашното училище съм назначен от септември 2001 година. Според директора , не ми се полага обезщетение в размер на брутното ми трудово възнаграждение в размер на 6 месеца, а само в размер на 2 месеца. В този смисъл в действие ли е още Постановление №31 на МС от 1994 и допълнено и в сила от 1996 г.? Делчо Янков Постановление № 31 на МС от 11.02.1994 г. за увеличаване в някои случаи размера на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда не е отменено. Съгласно чл. 1, ал. 1 и 2 при прекратяване на трудовото правоотношение след 1 януари 1993 г. на работник или служител от организациите и звената на бюджетна издръжка, след като е придобил право на пенсия за изслужено време и старост, независимо от основанието за прекратяването, обезщетението му по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда се увеличава в общ размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от шест месеца, когато независимо от осъществяваните преобразования, закриване, откриване, сливане или разделяне на организациите и звената на бюджетна издръжка, работникът или служителят е работил през последните десет години от трудовия си стаж в една и съща, по отношение на изпълняваните основни функции и задачи, организация или звено на бюджетна издръжка. Обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда в размера и от датата по предходната алинея се определя и на педагогическите и медицинските кадри, както и на артистичния и художествено-творческия персонал, когато през последните десет години от трудовия им стаж преди придобиване право на пенсия за изслужено време и старост са работили в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието, здравеопазването, социалните грижи, културата и изкуството. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. КС NULL
2010-08-17 11:03:35 При прекратяване на основен трудов договор по чл.327,т.2 от КТ и на допълнителен трудов договор по чл.111 от КТ на основание чл.325,т.1 от КТ/или на какво основание трябва да бъде прекратен допълнителния трудов договор/ за да има лицето право на парично обедщетение за безработица. павел павлов На основание чл. 334, ал. 1 от Кодекса на труда освен в предвидените в този кодекс случаи трудовият договор за допълнителен труд (чл. 110, 111 и 114) може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. Съгласно чл. 54а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд “Безработица” най-малко 9 месеца през последните 15 месеца преди прекратяване на осигуряването и които имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта; нямат отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст или професионална пенсия за ранно пенсиониране; не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване по чл. 4 КСО. При прекратяване на трудов договор по чл. 327, т. 2 КТ и чл. 334, ал. 1 КТ правото на обезщетение за безработица, срокът и размерът на обезщетението се определя по общите правила. Срокът е от 4 до 12 месеца в зависимост от продължителността на осигурителния стаж. Преценката за правото на парично обезщетение за безработица, за неговия размер и срок за изплащане се прави за всеки конкретен случай и се определя с разпореждане, издадено от ТП на НОИ. КС NULL
2010-08-25 10:17:08 Благодаря за отговора на първият въпрос, зададен на 24.08, но по вторият въпрос не получих отговор. Или по-точно отговора е същият като на първият въпрос, а той е съвсем различен. Така, че ще ви помоля да отговорите на въпроса за предизвестието пуснато по пощата. Благодаря Ви предварително. Милен Ангелов Уважаеми господин Ангелов, На зададените въпроси от 24.08.2010 г. сме отговорили следното: 1.Съгласно чл. 333, ал.1, т.4 от Кодекса на труда (КТ) в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда работник или служител, който е започнал ползуването на разрешения му отпуск. Тъй като при посочените основания работодателят трябва да отправи предизвестие по чл. 326, ал.2 КТ, той няма право да го прави в периода, в който лицето е закриляно по чл. 333 КТ. 2. По време на отпуските по майчинство на лицето се полага платен годишен отпуск по минимум 20 работни дни за една календарна година. Отпускът се изчислява пропорционално на месеците, които се зачитат за трудов стаж. При прекратяване на трудовия договор на 01.08. 2010 г. майката има право на обезщетение за неползван отпуск по реда на чл. 224, ал.1 от Кодекса на труда. По т. 1 е отговорът на единия въпрос за отправяне на предизвестие. В допълнение отбелязваме, че няма значение дали предизвестието е изпратено по пощата или е връчено по друг начин, работодателят, както сме посочили, няма право. След изтичане на отпуска лицето следва д се яви на работа и не е необходимо да прави нищо. По т.2 сме отговорили на другия въпрос, относно правото на обезщетение за неползван отпуск на майка. СС NULL
2019-08-14 15:11:32 Управител съм с ДУК в ЕООД и наета на 4 часа 2-ри ТД в друга фирма.Ще ми се смята ли за трудов стаж времето през което съм била на ДУК при пенсиониране и доходът на който съм се осигурявала. Възможно ли е:да ме назначат във фирмата не на 4 а на 8ч.на макс.3000лв.на1-ви ТД,а в ЕООД където съм Упр.да си остана по ДУК на мин790и да не плащам осигуровк Дияна Стоилова Договорът за управление и контрол не е трудов договор и спрямо него не се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда. Времето на работа по този договор не се зачита за трудов стаж. В чл. 9, ал. 1, т. 3 от Кодекса за социално осигуряване /КСО/ е предвидено, че за осигурителен стаж се зачита времето, за което за лицата по чл. 4, ал. 1, т. 7 и 8 са внесени или дължими осигурителни вноски върху не по-малко от минималния осигурителен доход по чл. 6, ал. 2, т. 3, а за лицата, за които не е определен минимален осигурителен доход - минималната работна заплата за страната. Съгласно чл. 4, ал. 1, т. 7 от КСО, задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица по този кодекс са управителите и прокуристите на търговски дружества, на еднолични търговци, на техните клонове и на клоновете на чуждестранни юридически лица, членовете на съвети на директорите, на управителни и надзорни съвети и контрольорите на търговски дружества, синдиците и ликвидаторите, както и лицата, работещи по договори за управление на неперсонифицирани дружества и лицата, на които е възложено управлението и/или контролът на държавни и общински предприятия по глава девета от Търговския закон, техни поделения или на други юридически лица, създадени със закон. Съгласно § 1, т.1 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда, "работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. Тези договори представляват отношения на “власт” и “подчинение”, при които едната страна – работодателят, възлага и контролира работата, а другата страна – работникът или служителят предоставя работната си сила под контрола на работодателя. Поради това лице, което е работодател по трудовото правоотношение, и едновременно с това е работник или служител по това правоотношение, не може да сключва трудов договор “сам със себе си”, т. е. не е възможно едно лице с оглед на работодателските си правомощия да упражнява работодателската власт към самия себе си. МВ/
2010-09-09 15:28:54 Май месец следващата година ми изтича втората год. от майчинството.Т.к. съм учителка, имам до тук около 200 дни натрупан отпуск.По чл 176 ал 3 мисля че имам право да си го взема отпуска до май 2013г ,но това противоречи на промените т.е. няма да мога да го взема до края на 2011г.Ако не съм права моля да ми разясните.Благодаря! Надя Алексиева Уважаема госпожа Алексиева, Разпоредбата на чл. 176, ал.2 от Кодекса на труда (в сила от 30.07.2010 г.) предвижда, че ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете. В този случай платеният годишен отпуск се ползва наведнъж в календарната година, в която е отпаднала причината за неползването му. Правото на работника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, за която се полага този отпуск. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на ал. 2, правото на работника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му(чл. 176, ал.3 КТ). СС NULL
2019-11-12 00:40:00 Работя на основен трудов договор - 8 ч. и имам сключен трудов договор за допълнителен труд по чл. 110 от КТ за 4 ч. Може ли да сключа още един трудов договор за допълнителен труд по чл. 110 от КТ за 15 ч./месечно по проект, като за да ги изработя и за да не нарушавам междудневната почивка, всеки месец пускам по 2 дни платен отпуск по осн.договор? Марио Петков Уважаеми г-н Петков, Съгласно чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Следва да се имат предвид задължителните разпоредби на чл. 113 от КТ, ограничаващи максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение. В този случай, съгласно чл. 113, ал. 1, т. 2 от КТ максималната продължителност на работното време при подневно изчисляване не може да бъде повече от 48 часа седмично. В ал. 2 на същата разпоредба е предвидено изключение при наличие на изрично писмено съгласие на работниците и служителите. Работникът или служителят по чл. 110 следва да даде писменото си съгласие за работа повече от 48 часа седмично на работодателя, при когото работи (чл. 113, ал. 3 КТ). В случаите по ал. 3 продължителността на работното време се изчислява за период не по-дълъг от 4 месеца (чл. 113, ал. 5 КТ). Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с този кодекс. (СР)
2010-09-27 18:20:54 Отделните Обединени детски заведения -детски градини рамките на една община различни работодатели ли са по смисъла на доп.разпоредби от КТ т.е къде е регламентирано, че те сами наемат работниците и служители си. Лена Дининска Съгласно § 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда "работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание, което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. За по-голяма яснота законодателят е направил примерно изреждане на понятието "работодател", а именно: предприятие, учреждение, организация, дружество и т.н. От това следва, че "работодател" по смисъла на закона в случаите, когато става дума за юридическо лице - предприятие, клон, дружество и т.н., е самото юридическо лице. Всяко юридическо лице се ръководи и управлява от физическо лице (или лица), председател, директор, управител и т.н., които действат като представители на юридическото лице или, иначе казано, изпълняват функциите на работодател от името и за сметка на предприятието, дружеството, фирмата и т.н. Самото физическо лице не е работодател, а действа като представител на работодателя. От разпоредбата следва, че отделните детски градини на една община не са един и същ работодател. МВ/ NULL
2019-12-11 21:30:12 Попадам под закрилата на чл.333 от КТ - страдам от диабет. Днес работодателят ме уведоми, че възнамерява да ме съкрати без да е взел становище от ТЕЛК и ИТ, като ми изплати обезщетения за не спазено предизвестие и неизползван платен отпуск. Ако съда признае съкращението за незаконно и ме възстанови на работа, трябва ли да възстановя обезщетенията? Занка Павлова Влязлото в сила съдебно решение, с което уволнението на работник или служител е признато за незаконосъобразно и е възстановен на заеманата преди уволнението работа е задължително за изпълнение от работодателя. При отмяна на заповедта за прекратяване на трудовия договор и възстановяването на работа на работника или служителя се счита, че трудовото му правоотношение не е било прекратявано, поради което всички права по него се запазват. Работникът или служителят не е длъжен да възстанови на работодателя обезщетенията, които е получил при прекратяване на трудовото правоотношение, което прекратяване е признато от съда за незаконосъобразно, тъй като се счита, че ги е получил добросъвестно. Разпоредбата на чл. 8, ал. 2 КТ установява правилото, че добросъвестността при осъществяване на трудовите права и задължения се предполага до установяване на противното. Ако работодателят счита, че лицето му дължи парични суми, трябва да ги търси по съдебен ред. МВ/
2010-10-05 18:51:48 Как да тълкуваме чл.176 ал.1 от КТ по отношение възможността работодателя да отложи поради "важни производствени причини" не повече от 10 дни отпуск от текущата година. Трябва ли по някакъв начин да бъде документирано това отлагане, например работника да е поискал с молба и да е получил резолюция "не" или нищо не се прави и се счита мълчалив отказ dan35 Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ, поради важни производствени причини работодателят може да отложи за следващата календарна година ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни. Наличието на производствени причини се преценяват от работодателя с оглед дейността на предприятието. Кодекса на труда не съдържа легално определение на понятието, поради което с оглед на доказване, че такива причини са налице мнението ни е, че лицето следва да е поискало писмено ползването на платен годишен отпуск и работодателя да му е отказал също писмено. МВ/ NULL
Страница 3944 of 6864