| 2011-07-26 14:59:05 |
Трябва ли да се подменя трудова книжка от стария образец с нов, при положение, че не е изписана? |
ИВАНОВА |
Уважаема госпожа Иванова, Когато страницата на трудовата книжка от стария образец не са изчерпани, вписването в нея продължава до изчерпването им. СС |
Трудово право на Република България |
| 2011-08-16 21:34:55 |
Работник по основен трудов договор чл. 67 ал.1 т.1 от КТ на пълно работно време, с разрешение на работодателят ползва неплатен отпуск над 30 дни / 1 година/. Може ли през този период да работи при друг работодател на 8 часа. |
Александрова |
Съгласно чл. 160, ал.1 от КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Няма пречка по време на ползване на неплатен отпуск работникът или служителят да работи при друг работодател на пълно работно време. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-09-25 15:45:13 |
При вътрешно заместване по чл 259 от КТ с промяна на длъжността за неопределен период нужно ли е подаване на уведомление в НАП |
Сияна Великова |
Съгласно чл. 3, ал. 1, т. 1, б. “б” от Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 4 от Кодекса на труда уведомлението съгласно приложение № 1 се изпраща в тридневен срок от изменение на трудовия договор, с което се променя длъжността и/или срокът на договора. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-10-03 11:52:55 |
Имаме служител на 240лв осн. заплата + 30,24 клас. Трябва ли основната заплата да се промени на 270лв + 34,02 във връзка с Постановление 180/30.06.2011 за увеличението на МРЗ от 01.09.2011 |
Костадинова |
Постановление № 180 на МС от 30.06.2011 г. за определяне нов размер на минималната работна заплата за страната е обнародвано в ДВ, бр. 51 от 05.07.2011 г. Съгласно член единствен от ПМС № 180 от 1 септември 2011 г. се определя нов размер на минималната месечна работна заплата за страната 270 лв. и на минималната часова работна заплата 1,61 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата се определя за пълен работен месец. Следователно на основание чл. 1 от ПМС № 180 от 2011 г., считано от 01.09.2011 г. за пълен работен месец основното трудово възнаграждение на лицето не може да бъде по-малко от 270 лв. В чл. 10 , ал. 1 от Наредбата за договаряне на работната заплата е предвидено, че минималната работна заплата е най-ниското трудово възнаграждение за отработено време или за извършена работа. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-10-10 14:01:22 |
През м.декември 2010г. назначихме служител на срочен трудовор по чл. 68 ал.1 т.3 КТ със срок на изпитване 6 месеца. След два месеца прекратихме договора поради завръщане на титуляра. Сега отново искаме да назначим същия служител на същата длъжност. Въпросът е:може ли отново да пуснем срок на изпитване и ако може- за какъв срок? |
К.Терзиева |
Уважаема госпожа Терзиева, Съгласно чл. 70, ал. 5 от Кодекса на труда, за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. ЕКБ |
Трудово право на Република България |
| 2011-10-18 20:24:14 |
Работя в хотел.Искат да работим 5 дена по 12ч.без почивка , другата колежка 5 д.по 13ч.нощни смени,а третата колежка е неплатена 5д.Така да се изредуваме и 3те.Правилно ли е? |
Марина Христова Войнова |
Съгласно чл. 136, ал. 4 от КТ, нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа. В чл.142, ал.2 от КТ е предвидено, че работодателят може да установява сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време – ал. 4 на чл.142 от КТ. В чл.152 от КТ е предвидено, че работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Съгласно чл. 153, ал. 1 от Кодекса на труда при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. При сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 КТ). Съгласно чл. 153, ал. 3 КТ при промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по ал. 2, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това. При работа при сумирано изчисляване на работното време, ако след превръщането на нощните часове в дневни, отработените часове са повече от часовете на съответната норма за продължителност на работното време за периода на отчитане, разликата е извънреден труд и се заплаща в увеличен размер съгласно чл. 262 от Кодекса на труда. В случай на нарушаване на трудовото законодателство от работодателя се сигнализира съответната инспекция по труда. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-10-27 10:30:50 |
Здравейте, в момента съм в неплатен отпуск за гледане на дете до 8г и ми изтичат 6м. Неомъжена съм и не живея в едно домакинство с бащата на детето ми, който го е признал. Имам ли право на другите 6 м. |
Мария Солева |
Уважаема г-жо Солева, Съгласно разпоредбата на чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използване на платения отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от КТ всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер на 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Това означава, че правото на ползване на този вид отпуск е лично право на всеки от родителите на детето, което не може да се прехвърля от единия на другия родител. Правото неплатен отпуск в размер на 12 месеца да се ползва само от единия родител (като другият родител няма право на отпуск) е регламентирано в чл. 167а, ал. 4 от КТ: “Родител (осиновител), който сам се грижи за отглеждане на детето, има право на отпуск по ал. 1 в размер 12 месеца в случаите, когато: 1. не се намира в брак с другия родител и не живее в едно домакинство с него; 2. другият родител е лишен от родителски права с влязло в сила решение на съда; 3. другият родител е починал.” Ако отговаряте на условията на чл. 167а, ал. 4, т. 1 от КТ, имате право на неплатен отпуск в размер на 12 месеца. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-11-06 14:00:11 |
работих на втори трудов договор на 4 часа при напущане счетоводителката ми изчисли полагаемия годишен отпуск които аз не съм ползвал в рамките на една година работодателя отказва да ми изплати сумата от 120 лв.която е изчислена за неизползване на отпуска РЕДНО ЛИ Е МОЛЯ ЗА ОТГОВОР БЛАГОДАРЯ към кого да се обърна за решаване на проблема |
тошко костадинов ДОБРИЧ |
Уважаеми господин Костадинов, Видно от запитването, имате договор за допълнителен труд, следователно по това трудово правоотношение има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, зачетено за трудов стажРедът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбите на чл. 355 от Кодекса на труда и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. Съгласно горните разпоредби трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години, като за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. На базата на така признатия трудов стаж се определя правото на пълен размер на платения годишен отпуск за работещите на 4- часов работен ден, включително и в случаите на договор за допълнителен труд. В случай, че към момента на прекратяване на трудовото правоотношение по договора за допълнителен труд не сте ползвал полагащия се платен годишен отпуск, то при прекратяването му имате право на обезщетение по реда на чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда. В случай, че работодателят не Ви заплати в срок дължимите обезщетения, то имате право да предявите иск пред съда в 3-годишен давностен срок, който започва да тече от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо. Във Вашия случай обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ - от датата на прекратяване на трудовото правоотношение. ЕКБ |
Трудово право на Република България |
| 2011-11-21 14:51:02 |
ТЕЛК е издал решение с 46% намалена раб..В решението е посочено , че лицето не може да работи на заеманата длъжност ,да се трудоустрои , съгласно чл.78,ал.3 от НМЕ,да не изпълнява ТФТ,вдигане на тежести,усукване на тялото, резки движения.В този случай длъжен ли е работодателя да предложи друга работа или може да прекрати договора съгласно чл.325,т.9? Ако се налага трудоустрояване на друга длъжност,но няма подходяща за заболяванията на служителя как се процедира? При наличие на подходяща длъжност , но с по-ниска заплата , за какъв период от време се дължи обезщетение за разликата между старата и новата заплата? |
Гергана Кирилова |
Съгласно чл. 78 от Наредбата за медицинската експертиза, в своите решения ТЕЛК и НЕЛК определят условията на труд, противопоказани за здравословното състояние на освидетелстваните лица. Според ал. 3 лица с под 50 на сто трайно намалена работоспособност (вид и степен на увреждане на работещи лица, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 КСО) или без определен процент трайно намалена работоспособност се насочват към ЛКК за преценка на необходимостта от трудоустрояване. Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 от КТ. В разпоредбата е предвидено, че когато работника или служителя поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл.317 от КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му. При неизпълнение на предписанието на здравните органи от работодателя той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217 . От запитването е видно, че здравните органи са преценили, че лицето не може да работи на заеманата от него длъжност, поради което следва да се трудоустрои на подходяща за здравословното му състояние работа. С оглед на горното работодателят е длъжен да изпълни предписанието на здравните органи. В чл. 325, т. 9 от КТ е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. От горното е видно, че прекратяването на трудов договор на посоченото основание е допустимо при наличие на: - невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност - по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. При наличие на едно от двете условия, прекратяването е допустимо само когато няма друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя или когато има такава работа, но работникът или служителят не е съгласен да я заеме. При спор относно това, дали предложената работа е подходяща за лицето, се произнася здравният орган, издал предписанието за трудоустрояване – чл. 3, ал. 1 от Наредбата за трудоустрояване.експертното решение. Според чл. 320, ал. 2 от КТ работник или служител с трайно намалена работоспособност под 50 на сто, който е трудоустроен за определен срок и за новата работа получава по-ниско трудово възнаграждение от възнаграждението на предишната работа, има право на парично обезщетение за разликата в трудовите възнаграждения съгласно отделен закон. В чл. 47 от КСО е предвидено, че при трудоустрояване поради временно намалена работоспособност вследствие на общо заболяване, трудова злополука или професионална болест на осигурения се изплаща парично обезщетение, ако на новата работа се намали трудовото му възнаграждение. Дневното парично обезщетение е в размер на разликата между полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение през 12-те календарни месеца, предхождащи месеца на трудоустрояването, но не повече от среднодневния размер на максималния месечен осигурителен доход, и получаваното среднодневно брутно трудово възнаграждение след трудоустрояването. Когато осигуреният е работил по-малко от 12 месеца до деня на трудоустрояването, обезщетението се определя като разлика между среднодневното възнаграждение, определено по чл. 41 и получаваното среднодневно брутно трудово възнаграждение след трудоустрояването.– ал. 2 на чл. 47 от КСО. Паричното обезщетение по ал. 1 и 2 се изплаща за времето на трудоустрояването, но за не повече от 6 месеца – ал. 3 на чл. 47 от КСО. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-11-28 18:11:57 |
Законно ли е да прекъснат тр.ми договор докато съм в болничен за раждане на второто ми дете,независимо че договорът ми е бил срочен,и защо след прекъсването на договора ми нямам осигуровки по време на целия период,в който съм била в отпуск по майчинство |
Тюркян Пидева |
Уважаема г-жо Пидева, От запитването Ви може да се предположи, че трудовият Ви договор е прекратен по време на отпуска поради бременност и раждане. При прекратяване на трудовия договор поради изтичане на срока закрилата по чл. 333 от КТ не се прилага, т.е. работодателят има право да прекрати трудовия договор без разрешение на инспекцията по труда. С прекратяването на трудовия договор се прекратява и осигуряването. Съгласно чл. 52 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) при прекратяване на осигуряването за общо заболяване и майчинство през време на получаване на обезщетение за бременност и раждане на осигуреното лице се изплаща парично обезщетение до изтичане на срока на обезщетението за бременност и раждане по чл. 50 КСО, т.е. до изтичане на 410 дни, 45 дни от които преди раждането. На основание цитираната разпоредба, в случай че трудовият Ви договор е прекратен през време на получаване на обезщетение за бременност и раждане, Вие имате право да продължите да получавате обезщетението за бременност и раждане до изтичане на 410-те дни, т.е. до навършване на 1-годишна възраст на детето. За подробна информация можете да се обърнете и към съответното ТП на НОИ. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |