| 2014-08-02 01:03:46 |
Здравейте. С дете до 3 год. съм и работя в голяма фирма с няколко магазина. Този в който работя спря временно работа. Трябва ли да ми плащат като не е спрял по моя вина и могат ли да ме пуснат принудително в отпуск (платен или неплатен). Мога ли, като майка на дете до 3 год. да искам да ме преместят в някой от другите магазини в града. Благодаря. |
Сийка Тотева |
Спиране на работа означава временно преустановяване дейността на предприятието.То може да засяга както цялата дейност на предприятието, така и дейността на отделно негово звено или поделение. При спиране на работата (престой) работодателят има на разположение няколко възможности, като той следва да прецени коя възможност да изполва в конкретния случа с оглед настъпилите обстоятелства. Възможностите са следните: да промени едностранно мястото и характера на работата на работника или служителя за времето, докато трае престоят (чл. 120 КТ); да даде на работниците и служителите при престой повече от 5 работни дни платения им годишен отпуск без тяхно съгласие (чл. 173, ал. 4 КТ); да предложи на работниците и служителите да ползват неплатен отпуск по чл. 160 КТ; да остави работниците и служителите в престой и тъй като престоят е по вина на работодателя да им плаща трудово възнаграждение (чл. 267 КТ); да уволни работника/служителя в случаите, когато поради спирането на работата престоят е продължил повече от 15 работни дни (чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ). Няма пречка работодателят да предостави по реда на чл. 173, ал. 4 от КТ платения годишен отпуск на работника/служителя без негово съгласие. За ползване на неплатен отпуск работникът/служителят следва да депозира молба до работодателя. При прекратяване на трудовия договор поради спиране на работа за повече от 15 работни дни, лицето не се ползва от закрилата при уволнение, предвидена в чл. 333 от КТ. Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.). Предложението за промяна в условията на трудовия договор може да бъде отправено от всяка от страните. В КТ не е регламентирана формата на предложението от работника, но в практиката е възприето това да става с молба до работодателя. Няма пречка с подписано от Вас и работодателя допълнително споразумение да преминете в друг магазин. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-08-22 16:06:12 |
Дисциплинарно уволнен служител, възстановен на работа от съда-полага ли се и необходимо ли е да се изплати обезщетение за неизползван отпуск за времето от уволнението до възстановяването му. |
Мими Иванова |
Мнението ни е, че тъй като лицето не е работило реално, няма право на платен годишен отпуск през посочения период. В този смисъл е и съдебната практика. КС |
Трудово право на Република България |
| 2014-10-24 10:16:27 |
На 01.04.14 г. бях съкратена от работа по чл. 328 съкращение на щата,работех на два договора по 4 часа в свързани лица ,като гл. счетоводител. Започнах работа на 07.04.14 г. с по ниско заплащане. Как ще изчислят обезщетението по чл. 222, ал. 1? |
Нели Симеонова |
От запитването не става ясно на какви трудови договора сте работила по 4 часа. С § 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда /КТ/ се определя, че основно трудово правоотношение по смисъла на този кодекс е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. Следователно първият сключен трудов договор е винаги основен, вторият трудов договор е трудов договор за допълнителен труд по чл. 110 или 111 от КТ – допълнителен труд при същия или друг работодател. В трудовата книжка на лицето се вписва само сключеният първи по време трудов договор - основният, а за периода на работа по останалите трудови договори се издават удостоверения образци УП-2 и УП-3. Съгласно чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда, при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Обезщетението се изплаща след изтичане на съответния период и представяне на трудовата книжка, от която да е видно, че през този период лицето не е работило на друго място. В случай, че се прекратят и двата трудови договора, и по двата се дължи посоченото обезщетение, в случая, разликата в трудовото възнаграждение. При прекратяване само на единия трудов договор лицето няма право на посоченото обезщетение поради това, че същото работи по трудово правотношение, т. е няма да е налице изискването работникът или служителят да е “останал без работа”.МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-11-14 19:24:20 |
Законосъобразна ли е заповед за изплащане на парични награди на основание чл.1, ал.4 от ПМС 67/2010 от дата 07.10.2014г. при условие че дружеството не прилага Закона за държавния служител, няма актуални вътрешни правила за работната заплата а само актуален Колективен трудов договор, който не е цитиран в заповедта и не са питани синдикални лидери |
Веселин Асенов |
Уважаеми г-н Асенов, Уведомяваме Ви, че чл. 1 от ПМС № 67 на МС от 14.04.2010 г. за заплатите в бюджетните организации и дейности е отменен (ДВ, бр. 49 от 2012 г., в сила от 1.07.2012 г.). ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-11-25 07:55:11 |
Добър ден, преди един месец ме освободиха на основание чл.71 ал.1 от КТ, все още не съм си намерила работа. Интересува ме имам ли право на едномесечно обещетение от работодател, след като е изминал един месец и на основание кой чл.от КТ, както и в какъв размер, ако имам право? Благодаря |
Боева |
Съгласно разпоредбата на чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда, работодателят дължи на работника или служителя обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец, при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. С оглед на посочените във Вашето запитване обстоятелства, мнението ни е, че нямате право на този вид обезщетение от работодател при прекратяване на трудов договор на основание чл. 71, ал. 1 от КТ. ЯР/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-01-02 15:59:59 |
до 01 10 2014г заемах длъжността възпитател в Дом за деца От 01 102014г със заповед на Директора на Дома съм назначена на длъжност групов възпитател Необходимо ли е да ми бъде издадено ново допълнително споразумение и нова трудова характеристика за заеманатадлъжност В какъв срок трябва да се издаде |
елена христова |
От запитването не става ясно какво разбирате под „трудова характеристика”. Ако имате предвид „длъжностната характеристика“, то следва да знаете, че тя отразява функциите и задачите на работника или служителя за изпълняваната работа или длъжност. Чл. 119 от Кодекса на труда (КТ) гласи, че трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време, а съгласно чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ, работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването. ЯР/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-01-30 13:38:46 |
На 26.01.15г. зададох въпрос относно чистачка в училището ни,която ползва неплатен отпуск и подава молба той да бъде прекратен и да се завърне на работа.Кой член от КТ да се посочи за да се пусне заповед за прекратяване на неплатения отпуск. |
Мими |
Уважаема г-жо, Неплатеният отпуск по чл. 160 от КТ се разрешава от работодателя по искане на работника или служителя. Законодателят не е предвидил изрично възможност за прекратяване ползването на разрешен неплатен отпуск, преди да изтече срокът, за който е разрешен. Считаме обаче, че няма пречка, със съгласието на страните по трудовото правоотношение, ползването на разрешения неплатен отпуск да се прекрати. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-02-06 15:22:20 |
Здравейте, по правилник за вътрешния трудов ред на фирмата ни служителите имат право на платен годишен отпуск 20 дни. Ако работодателят реши да подари на служители според заслуги още няколко дни допълнителе платен отпуск, как трябва да се процедира-достатъчно ли е само да се промени правилника за вътр. тр ред ? |
Владислава Николова |
Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/ размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. По-големи размери на отпуските по чл.155 и чл. 156 могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение - чл.156а от КТ. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-03-07 15:55:06 |
Здравейте, работник след изтичане на болнични не се яви на работа над месец -обади се и каза че ще има продължение на болничен или ТЕЛК, но не представи документи и отказва да подпише каквото и да е? Ако го освободим дисциплинарно и донесе такива впоследствие сме в нарушение? Ако ги представи с прекъсване между болнични и/или ТЕЛК какво да правим? |
Григоров |
В случай, че на лицето не е издаден болничен лист, този период може да бъде оформен като ползване на определен вид отпуск, разрешен по надлежния ред, ако лицето не постъпи на работа през този период. В случай, че лицето не ползва болничен отпуск или друг вид отпуск и не се яви на работа без уважителни причини повече от два последователни работни дни, това е основание за дисциплинарно уволнение. В чл. 190, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че дисциплинарно уволнение може да се налага за: 1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час; 2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни; 3. системни нарушения на трудовата дисциплина; 4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения; 5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата; 6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер; 7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина. Дисциплинарно уволнение по ал. 1 се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1 – ал. 2 на чл. 190 от КТ. Разпоредбите на чл. 193 от КТ, предвиждат, че работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Законът не определя начина по който ще се искат писмените или устни обяснения, поради което всеки работодател следва сам да определи начина, така че да може да докаже че е положил максимални усилия да намери работника или служителя и да поиска писмените или устните му обяснения, но не е могъл да направи това по вина на работника или служителя. Работодателят преценява дали и на какво основание да прекрати трудовия договор с работника или служителя. В чл. 344, ал. 2 от КТ е предвидено, че работодателят може и по свой почин да отмени заповедта за уволнение до предявяването на иск от работника или служителя пред съда. МВ |
Трудово право на Република България |
| 2015-03-17 14:13:35 |
Признава ли се периода на майчинство за трудов и педагогически стаж при учителка на постоянен трудов договор и заплаща ли се % прослужено време периода на майчинството? |
Айрянова |
Според предвиденото в чл. 352, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда, за трудов стаж се признава времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, в случаите на ползваните платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им. По въпроса за зачитане на това време за педагогически (учителски) стаж се обърнете към Министерство на образованието и науката. ЯР/ |
Трудово право на Република България |