| 2015-03-26 13:54:51 |
Може ли да се освободи държавен служител по време на ползване на платен годишен отпуск? |
Величка Николова |
Тъй като става дума за освобождаване на държавен служител, моля да зададете въпроса си на дирекция „Модернизация на администрацията“ на МС. СН/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-04-04 03:43:31 |
10 години съм работил като шофьор в 1 фирма.Тази година се наложи да я напусна и започнах работа в друга на същата позиция-шофьор. В трудовия ми договор обаче пише,че имам трудов стаж-00г.00м. 00д. и професионален стаж-00г., 00м., 00д. Законно ли е това? Как трябва да постъпя, ако вече не работя в тази фирма? Предварително Ви благодаря. |
Кирил Димитров |
Съгласно разпоредбата на чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Поради това работодателят следва да прецени на коя от заеманите преди това длъжности е придобит необходимия трудов стаж и професионален опит за определяне допълнителното трудово възнаграждение. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието – чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ. Ако считате, че работодателят неправилно Ви лишава от допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, то налице е трудов спор, като за решаването му следва да се обърне към съда. За посочените обстоятелства може да сигнализирате и в съответната инспекция по труда. ЯР/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-06-12 15:27:10 |
Здравейте,
Моля да ми отговорите на въпроса коя категория труд е длъжността регулировчик към Автостопанство Варна за периода 1973 - 76 год. |
НЕЛИ ДИМИТРОВА |
Въпросът Ви е от компетентността на рубрика "Безопасност и здраве при работа". ЯР/ |
|
| 2015-06-30 15:17:16 |
Ако един работодател е въвел сумирано изчисляване на работното време за период от 6 месеца, кога той може да въведе нов период за сумирано изчисляване? Може ли да прекъсне първоначалния период преди изтичането му и да въведе нов период на сумирано изчисляване? Благодаря за бързата реакция. |
Мария Андонова |
Няма пречка веднага след изтичането на 6 месечния период за установяване на сумирано изчисляване на работното време да бъде установен нов период за максимум 6 месеца. Трудовото законодателство не предвижда „прекъсване“ на периода на сумираното изчисляване преди да е изтекъл и установяване на нов такъв период. СН/ |
|
| 2015-08-31 16:26:11 |
Правилно ли е при сключване на срочен трудов договор по чл.68 ал.1 т.2 от КТ с лекар, специализант по Наредба №1 от 22.01.2015 г. за Придобиване на специалност в системата на здравеопазването, да има клауза , която да задължава работника след като вземе специалност и бъде освободен по срочния трудов договор, да сключи нов безсрочен трудов договор с работодателя. |
Милена Йорданова |
Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ), срочен трудов договор се сключва до завършване на определена работа. Трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завършване на определената работа (чл. 325, ал. 1 т. 4 от КТ). За допълнителни въпроси свързани с Наредба № 1 от 22.01.2015 г. за придобиване на специалност в системата на здравеопазването, следва да се обърнете към Министерство на здравеопазването. ЯР/ |
|
| 2015-09-16 13:58:00 |
На какво основание трябва да са сключени тр.договори с мед.сестри даващи само дежурства в болнично заведение, които си работят на основни договори на друго място.Чл.111 или 114 от КТ? Дежурствата са по график и всеки месец са в различни дни, биват нощни и дневни.Предварително благодаря! |
Милена Николова |
В чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че продължителността на работния ден се уговаря при сключване на трудовия договор. Съгласно чл. 111 от КТ работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа в извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение /външно съвместителство/, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното трудово правоотношение. В чл. 112, т. 1 от КТ е предвидено, че за работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки (такива са случаите, когато за тези работници и служители е установено намалено работно време), е установена забрана за полагане на допълнителен труд при същите или други специфични условия. В Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време, изчерпателно са посочени случаите, при които работниците и служителите, които извършват определени видове работи имат право на 6- или 7-часов намален работен ден. Според чл. 113 от КТ, максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от: 1. 40 часа седмично - за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители; 2. 48 часа седмично - за другите работници и служители. При изричното им писмено съгласие работниците и служителите по ал. 1, т. 2 могат да работят и повече от 48 часа. Работникът или служителят по чл. 110 и 111 дава писменото си съгласие за работа повече от 48 часа седмично на работодателя, при когото работи. Съгласно чл. 114 от КТ, трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца. Работното време се определя според възможностите на работника или служителя и работодателя. Спецификата на този вид трудов договор се състои в полагането на труд не през всички, а само през определени дни от месеца, при конкретно уговорена между страните продължителност и разпределение на работното време в договора. Имайки предвид горните разпоредби, работодателят следва да прецени какъв вид трудов договор със служителките. МВ |
|
| 2015-10-21 15:38:31 |
От системата на МТСП 2011 г.:
"Въпрос: В трудовия ми договор е записано, че работя на ненормиран работен ден и ми се полагат по 25 дни отпуск годишно. Искам да си пусна отпуск след 1 година майчинство, но ми казват, че по време на майчинството нямам право на допълнителните 5 дни. Така ли е и ако да, в кой нормативен документ е записано това?
Отговор – Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда /КТ/ урежда правото на работниците и служителите на допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден. Целта на този отпуск е да се компенсира по-продължителната работа през някои дни от работната седмица с допълнителна почивка. Поради това майките, които са ползвали платен отпуск по чл. 164, ал. 1 КТ за отглеждане на дете до 2- годишна възраст, нямат право на този допълнителен платен годишен отпуск, тъй като не са работили реално при условията на ненормиран работен ден. Но следва да имате предвид, че за времето на ползване на отпуска за отглеждане на дете имате право на основен платен годишен отпуск по чл. 155 КТ, тъй като времето на ползване на отпуска по чл. 164, ал. 1 КТ се признава за трудов стаж на основание чл. 164, ал. 4, изр. 2 КТ."
Въпросът ми е: Валидно ли е към днешна дата това тълкувание на МТСП по казуса? |
Д. Петрова |
Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда /КТ/ установява правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден.
В чл. 139а, ал. 1 от КТ е предвидено, че поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Със своя заповед работодателят определя списъка на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден /чл. 139а, ал. 2 от КТ/.
След определяне на длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, ако работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те имат право на допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден в размер не по-малко от 5 работни дни, съгласно чл. 156, т. 2 от КТ.
Предвид горното мнението ни е, че работничките и служителките, които са ползвали платен отпуск по чл. 164 от КТ за отглеждане на де дете до 2- годишни и неплатен отпуск по чл. 167а - за отглеждане на дете до 8- годишна възраст, нямат да имат право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ, тъй като не са работили реално при условията на ненормиран работен ден, а предназначението на този отпуск е да компенсира работата над редовното работно време в работни дни.
Времето, през което се ползва отпускът по чл. 163, ал. 1 от КТ - за бременност и раждане и по чл. 164, ал. 1 от КТ - за отглеждане на дете до 2-год.му възраст се признава за трудов стаж. Размерът на платения годишен отпуск, на който има право работникът или служителя се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж.
С оглед на горното, за времето на ползване на отпуск по чл. 163, ал. 1, чл.164, ал.1 и по чл. 167а от КТ работничката/служителката има право на основен платен годишен отпуск. МВ/
|
|
| 2015-11-10 09:57:41 |
Работя на тр.договор.Имам решение на ТЕЛК,в което пнише че мога да изпълнявам тази длъжност и затова не съм трудостроена съгласно изискванията на чл.314 от КТ. Предстоят стр.промени.Имам ли защита по чл.333 от КТ. |
ивалина иванова |
Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 от Кодекса на труда /КТ/. В разпоредбата е предвидено, че когато работника или служителя поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 317 от КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи.
Съгласночл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ, в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 – т.е. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване на обема на работата; при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях и при дисциплинарно уволнение, работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай трудоустроен работник или служител. Предвид изложеното в запитването мнението ни е, при прекратяване на трудовия договор на посочените по-горе основания, следва да се ползвате от закрила при уволнение. МВ/
|
|
| 2015-12-23 18:09:31 |
Здравейте, работя като асистент в научен институт към ССА, през 2015 бях понижен от главен асистент в асистент поради прословутото изискване за докторска степен до 4 години. Преназначаването ми стана с допълнително споразумение към същия постоянен трудов договор по чл. 119 мисля че беше за несъответствие с длъжността. Въпроса ми е, какво се случва след като придобия докторската степен, не е ли редно да бъда възстановен на длъжността Главен асистент. Мотивите ми са: първо - назначен съм на този трудов договор с конкурс и изпит по специалността, които са признати от закона със преназначаването ми от научен сътрудник І степен в главен асистент и второ вече съм придобил докторската степен при което към датата на моята защита отново съм покрил критериите за заеманата преди преназначаването длъжност. |
Емил Цветанов |
В § 5, ал. 5 от Преходните и заключителни разпоредби на Закона за развитие на академичния състан Лицата по ал. 4, т. 2 се преназначават на академичната длъжност "асистент", ако в срок до 4 години от влизането в сила на този закон не придобият образователна и научна степен "доктор". За отговор на поставения въпрос се обърнете към Министерство на образованието и науката. МВ/ |
|
| 2016-04-11 13:18:23 |
Здравейте,
Работя в производствено предприятие, в което за работещите в производствените цехове е установено сумирано отчитане на работното време с период на отчитане един месец. По изготвения предварителен график би следвало да съм на работа от понеделник до петък на трисменен режим на рабта. Регламентираните дни за почивка съвпадат с дните при петдневна работна седмица т.е. събота и неделя. Въпросите са ми следните:
1. Как би следвало да ми се заплати трудът, ако бъда повикан да работя в събота?
2. Как би следвало документално да е уформен документа или заповедта с която ме задължават да дойда на работа в събота?
3. На какво основание бих могъл да откажа да работя в дните регламентирани за почивка по предварително изготвения график?
Благодаря Ви предварително за отговора!
|
михаил михайлов |
Работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца (чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ)). Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време (чл. 142, ал. 4 от КТ). При сумираното отчитане (изчисляване) на работното време продължителността на работното време през отделните работни дни може да надвишава нормалната, но работата в повече се компенсира с почивка в границите на отчетния период, като балансът на работното време и свободното време се спазва средно за периода, през който се отчита (сумира) работното време. С нормата на чл. 142, ал. 4 от КТ е поставено ограничение за общата продължителност на работната седмица и тя не може да надвишава 56 часа. Тази норма има закрилен характер: да не се допусне прекомерно увеличаване на работното време, което би довело до намаляване на междудневната почивка. Затова ограничението за удължаване на работната седмица не следва да се разбира като възможност да се надхвърля установената нормална продължителност на работното време за периода на сумирано отчитане. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ, работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, при спазване на законоустановените правила за продължителността на работното време и осигуряване на почивките. При разработването на графиците следва да се спазват установените в закона правила и да не се допускат нарушения на трудовото законодателство. За всеки работник или служител в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, работодателят сравнява нормата работно време за периода и фактически отработеното време (след превръщане на нощните часове в дневни, ако е полаган нощен труд). Ако нормата работно време за периода е надвишена, получените в повече часове се заплащат с увеличението, предвидено в чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ – не по-малко от 50 на сто.
Съгласно чл. 143 от КТ, извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Извънредният труд е забранен. Изключение е направено в разпоредбата на чл. 144 от КТ. Работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на Кодекса на труда, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор (чл. 148 от КТ). ЯР/
|
|