| 2018-07-17 11:57:10 |
Работник след трудова злополука и с ТЕЛК 100 % без право на работа за 1 година, как би следвало да се води във фирмата? |
Татяна Пъшева |
Уважаема госпожо Пъшева, В чл. 325, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност), или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. От горното е видно, че прекратяването на трудов договор на посоченото основание е допустимо при наличие на: - невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност) или; - по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. Съгласно чл. 78, ал. 1 и ал. 2 от Наредбата за медицинската експертиза в своите решения ТЕЛК (НЕЛК) определят условията на труд, противопоказани за здравословното състояние на освидетелстваните лица. При лице с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност /вид и степен на увреждане на работещите лица, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 КСО/ ТЕЛК (НЕЛК) се произнася по работоспособността му за работното му място и при необходимост го трудоустроява. Предвид горното, единствено здравният орган има право на преценка доколко конкретното освидетелствано лице има право на работа и при какви условия, както и необходимо ли е трудоустрояване или не. Според чл. 3, ал. 1 от Наредбата за трудоустрояване при спор между предприятието и подлежащия на трудоустрояване работник или служител относно подходяща работа за трудоустрояване въпросът се решава от здравния орган, издал предписанието за трудоустрояване. С оглед цитираната разпоредба, следва да се обърнете към съответния здравен орган, издал решението на ТЕЛК, който да се произнесе относно това, налице ли е невъзможност на работника за изпълнява възложената работа. Дали има законово основание трудовият договор на лицето да се прекрати на основание чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ, се преценява от работодателя. Разпоредбата на чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ предвижда, че при изрично посочени основания за прекратяване на трудовия договор работодателят може да уволни трудоустроен работник или служител само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай. В чл. 333, ал. 1, т. 3 от КТ е предвидено, че в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването. В чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ е предвидено, че закрила при уволнение имат работници или служители, боледуващи от някоя от следните болести: 1. исхемична болест на сърцето; 2. активна форма на туберкулоза; 3. онкологично заболяване; 4. професионално заболяване; 5. психично заболяване; 6. захарна болест. БД |
|
| 2010-06-10 19:21:42 |
Здравейте, изпратих жалба в Инспекцията по труда срещу некоректен работодател.Все още нямам отговор от тях, не знам към коя друга институция да се обърна. Моля за съдействието Ви. Мога ли да изпратя жалбата си към Министерство на труда или трябва да чакам за резултат от Инспекцията по труда. Благодаря предварително |
Десислава Маркова |
Съгласно чл. 399 от Кодекса на труда (КТ) цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда", към която следва да се обърнете. МВ/ |
NULL |
| 2018-09-05 16:26:52 |
важаеми Експерти,
Моля да ни разясните практиката на МТСП по отношение на следната фактическа обстановака. Нови служители на дружеството предоставят по-късно данни за стажа си (трудовата си книжка) и така работодателя няма данни за стажа на лицата преди постъпване в дружеството. Имат ли право да претендират за преизчисляване на сумите за стаж за месеците преди да са предоставили тези данни? И при евентуална проверка на работодателя ще бъдат ли наблжени санкции за това, че процент за прослужено време е калкулиран от месеца, в който са предоставени данните?
Благодарим предварително за предоставения отговор |
Ивета Иванова |
Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Мнението ни е, че допълнителното трудово възнаграждение по чл. 12 от наредбата се изплаща от месеца, следващ месеца, в който работникът или служителят е представил съответния документ на работодателя. МВ/ |
|
| 2010-06-17 20:56:04 |
Социален работник съм в Защитено жилище за младежи с умствени увреждания,имам ли право на 35 дена годишен отпуск? |
Ивелина Кирова |
Съгласно разпоредбата на чл. 26, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските възпитателите, педагозите и специалните педагози в домовете за деца с физически увреждания и с умствена изостаналост, в домовете за деца, лишени от родителска грижа, в домовете за медико-социални грижи за деца, в детските ясли, в дневните центрове за деца с увреждания, в дневните центрове за деца с увреждания - седмична грижа, в центровете за социална рехабилитация и интеграция, които предоставят социални услуги за деца, в центровете за настаняване от семеен тип, в центровете за обществена подкрепа, в центровете за работа с деца на улицата, в кризисните центрове, в приютите за безнадзорни деца, в преходните жилища, които предоставят социални услуги за деца, както и в другите места за предоставяне на социални услуги за деца имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 36 работни дни. Само конкретно изброените в законовата разпоредба лица имат право на удължен платен годишен отпуск в размер на 36 работни дни. По отношение на размера на платения годишен отпуск на социален работник в Защитено жилище за младежи с умствени увреждания, се прилага текста на чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ), съгласно който размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Следва да имате предвид, че разпоредбата на чл. 156а КТ дава възможност да се уговарят по-големи размери на отпуските в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. КС |
NULL |
| 2018-10-05 21:44:52 |
Мога ли по време на предизвестие да ползвам болнични или платен отпуск и ако мога как да убедя работодателя си който твърди , че не мога. |
Тодора Караджова |
Уважаема госпожо Караджова,
Съгласно разпоредбата на чл. 326, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Сроковете на предизвестието са определени в чл. 326, ал. 2 КТ. Право да прекрати трудовия договор с предизвестие в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ има и работодателят в случаите по чл. 328 КТ. Съгласно чл. 326, ал. 4 от КТ срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Законът не предвижда удължаване на срока на предизвестието с дните, през които работникът или служителят е в отпуск поради временна неработоспособност. Πo вpeмe нa пpeдизвecтиeтo мoжe дa бъдe paзpeшeн и дpyг вид плaтeн или нeплaтeн oтпycĸ oт paбoтoдaтeля. И в тeзи cлyчaи, cpoĸът нa oтпycĸa нe yдължaвa пpeдизвecтиeтo и нe oтлaгa пpeĸpaтявaнeтo нa тpyдoвия дoгoвop. КА
|
|
| 2018-11-04 14:01:01 |
Работя в институт с въведено сумирано работното време.За това не е връчена заповед на никого от работниците, нито такава стои на видно място.Уведомлението е устно.Какви процедури трябва да извърши ръководството при въвеждане на това работно време.Необходимо ли е работникът да положи подпис при въвеждането му. |
Димитър Илиев |
Уважаеми господин Илиев, Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Установяването на сумирано изчисляване на работното време е правомощие на работодателя. Съгласно чл. 181, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. Той издава правилника за вътрешния трудов ред, след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Съгласно чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) работодателят определя в правилника за вътрешния трудов ред въпросите, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. При въведена система за сумирано изчисляване на работното време работодателят трябва да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). В тази връзка считаме, че работодателят може да определи в Правилника за вътрешния трудов ред начина на запознаване на работниците и служителите с утвърдените поименни графици, като се съобразят особеностите на дейността в предприятието и след като са проведени предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Съгласно чл. 399 от КТ цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда“ (http://www.gli.government.bg/). В тази връзка за допуснати нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателя, имате право да подадете сигнал до Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (гр. София – 1000, бул. „Княз Дондуков“ № 3, тел.: 02/ 8101 700, 02/ 8101 756) или до съответната териториална дирекция „Инспекция по труда” по регистрация на предприятието. БД |
|
| 2010-06-25 15:35:24 |
Има ли вероятност да бъде премахнато обещетението по чл.222 ал 3 от КТ |
Елисавета Мартинова |
Понастоящем този въпрос не се обсъжда. |
NULL |
| 2019-03-07 13:33:41 |
При започване на преговорите и подписването на КТД, в заведението има само една синдикална организация, след известно време се създава втора, може ли с "анекс" да се приобщи втората СО и ако няма воля на страните подписали договора, би ли могло тези работници и служители от новосъздадената СО да се присъединят към подписания и след това по чл.51а |
Радостин Павлов |
Уважаеми г-н Павлов,
От запитването правим извод, че в конкретното предприятие вече има подписан колективен трудов договор между работодателя и синдикална организация.
Съгласно чл. 57, ал. 2 от Кодекса на труда работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор (КТД) от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора, при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави.
Що се отнася до новоучредената синдикална организация в предприятието, след като вече има подписан КТД, следва да се има предвид, че колективният трудов договор се смята за сключен за срок една година, доколкото в него не е уговорен друг срок, но за не повече от две години (чл. 54, ал.2, изречение първо). В ал.3 на чл. 54 е посочено, че преговорите за сключване на нов колективен трудов договор започват не по-късно от три месеца преди изтичането на срока на действащия колективен трудов договор. При наличие на две синдикални организации, те следва да представят общ съгласуван проект на КТД. Ако синдикалните организации не могат да постигнат съгласие за съставянето на общ проект на колективен трудов договор, тогава се следва редът, предвиден в чл. 51а, ал.3 КТ. В този смисъл е и практиката на ВКС (Решение № 4 63-01-III г.о.). В тези случаи всяка от синдикалните организации може да подготви свой проект за колективен трудов договор и да го предложи за обсъждане и приемане от общото събрание на работниците и служителите. За приет се смята този проект, който е приет от общото събрание на работниците и служителите (събранието на пълномощниците) с мнозинство повече от половината от всички работници и служители. Този проект се представя на работодателя за обсъждане и водене на колективни преговори за сключване на колективен трудов договор. (СР)
|
|
| 2019-04-02 09:29:43 |
Бих искала да попитам, дали при разположение работодателят би трябвало да заплаща за времето, в което служителят не е повикан, но е стоял у дома в готовност да отиде на работа? И ако в индивидуалния трудов договор не е упоменато работа на разположение, може ли работодателя да изисква от мен да бъде на негово разположение в почивните дни? |
Христина Каменова |
Уважаема госпожо Каменова, Съгласно чл. 139, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) за някои категории работници и служители поради особения характер на работата им може да бъде установявано задължение да дежурят или да бъдат на разположение на работодателя през определено време от денонощието. С Наредба № 2 за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя (Наредба № 2) се установява редът за определяне категориите работници и служители, за които поради особения характер на работата им може да се установява задължение да дежурят или да бъдат на разположение на работодателя, както и максималната продължителност на времето за дежурство и разположение и редът за отчитането му. Съгласно чл. 3, ал. 1 от Наредба № 2 когато особеният характер на работата налага, с колективния или индивидуалния трудов договор може да се уговори задължение за работника и служителя да бъде на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност да осъществи при необходимост трудовата си функция. Времето на разположение извън територията на предприятието, се определя с месечен график, утвърден от работодателя (чл. 4 от Наредба № 2). Времето, през което работникът или служителят се намира на разположение, не се включва и не се отчита като работно време и се заплаща съгласно Наредба за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Съгласно чл. 10 от НСОРЗ за времето, през което работникът или служителят е на разположение на работодателя и се намира извън територията на предприятието в място, уговорено между тях, се заплаща допълнително трудово възнаграждение за всеки час или за част от него в размер не по-малък от 0,10 лв. Извършената работа през времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд (чл. 3, ал. 4 от Наредба № 2). В случаите, когато работодателят нарушава трудовото законодателство, работникът или служителят следва своевременно да сигнализира съответната инспекция по труда. БД |
|
| 2010-07-27 19:18:03 |
От месец октомври 2009 г. не са ми изплатени трудовите възнаграждения, а здравните и социалните осигуровки не са внасяни от месец май 2008 г. Въпреки подадения сигнал до инспекция по труда до сега няма никакъв резултат. Как се живее без доходи?Работодателят ми казва, че нямам право и на платен отпуск.С голяма трудност се подава декларация 1 в НАП. |
Виолета Якова |
Уважаема госпожа Якова, Когато работодателят не изплаща доброволно дължими трудови възнаграждения работникът или служителят може да се обърне с иск пред съда. Давностният срок за предявяване на иска е 3-годишен и тече от датата, когато е трябвало да се извърши плащането по съответния ред. Следва да имате предвид, че контролът по спазване на трудовото законодателство се осъществява само от инспекцията по труда. СС |
NULL |