| 2014-03-18 14:24:06 |
Здравейте! Работодател съм. Мога ли да изменя длъжностната характеристика и на какво основание на лице, сключило договор при бившия работодател и да включа нови изисквания за заемане на длъжността и съответно друго образование. За 1,5 год. лицето има 5 констативни протокола за нарушения на трудовата дисциплина и наказание "Забележка" Благодаря! |
Ани Ангелова |
Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение, т. е. за която се е уговорил. С длъжностната характеристика се регламентират правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която се сключва трудовия договор. Всеки работодател сам изготвя длъжностна характеристика за съответната длъжност. Няма пречка след сключване на трудовия договор работодателят да актуализира (промени) длъжностната характеристика. Тези промени е възможно да произтичат от изменение на нормативни актове, да са свързани с промени в организацията на работата, с поставяне на по-високи изисквания за заемане на длъжността и други, стига обаче изменената длъжностна характеристика да съответства на характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която е сключен трудовият договор. Ако служителят счита, че чрез длъжностната характеристика работодателят се опитва да измени длъжността, за която е сключен трудовият договор или да вмени задължения, които не съответстват на характера на възложената работа, то тогава е налице трудов спор по изпълнение на трудовото правоотношение, компетентен по който да се произнесе е съдът. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-04-10 19:15:59 |
къде да проверя дали въпроса който зададох на 09.04 се е отразил във вашата база данни |
РОСИЦА ГЕОРГИЕВА |
Уважаема г-жо Георгиева, По това име е зададен въпрос на 10.04. в 19.27 ч., на който ще бъде отговорено съобразно правилата на рубриката. |
Трудово право на Република България |
| 2014-04-24 13:14:04 |
Искам да попитам какъв е смисъла на чл.176 (1)(2)(3) КТ освен, че има за цел да мотивира работниците/служителите да си вземат отпуска като в чл. 176а (1) пише, че отпуска се погасява с 2 годишна давност? Ако не се съобразя с 176 аз не губя нищо, тъй като 176а внася сигурност в ползването на отпуските или се бъркам, предварително благодаря! |
Любен Панчев |
Уважаеми г-н Панчев, Редът за ползване на платения годишен отпуск, прекъсването и отлагането на ползването, както и погасяване на правото на ползването му, са регламентирани в чл. 173 и сл. от Кодекса на труда (КТ). Разпоредбите уреждат правата и задълженията на страните по трудовото правоотношение така, че ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя да бъде гарантирано през календарната година, за която се полага, в съответствие с утвърдения график (чл. 173, ал. 2 и ал. 8 от КТ). Затова е уредено правото на работодателя да предоставя ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово писмено искане или съгласие, в случай че до определената в графика начална дата за ползване на отпуска работникът или служителят не е поискал ползването му (чл. 173, ал. 7, т. 3 от КТ), и от друга страна – правото на работника или служителя сам да определи времето на ползването на отпуска, когато работодателят не е разрешил ползването му за периода, посочен в графика (чл. 173, ал. 9 от КТ). Отлагането на ползването на платения годишен отпуск е предвидено в случаите на чл. 176, ал. 1, 2 и 4 от КТ. В чл. 176, ал. 3 от КТ е предвидено, че в случаите на ал. 1 и 2 общият размер на платения годишен отпуск, който се отлага за следващата календарна година, е не повече от 10 работни дни. Следва да се има предвид и задължението на работодателя съгласно чл. 37г, ал. 2 от НРВПО в случаите по чл. 176, ал. 1 и 2 от КТ да отложи ползването на платения годишен отпуск в писмена форма и своевременно да уведоми работника или служителя. При спазване на законовите разпоредби не би следвало извън допустимите случаи на отлагане на ползването да остане неползван платен годишен отпуск или част от него. За да бъде гарантирано в по-голяма степен правото на платен годишен отпуск, от една страна, и от друга – за да бъде ограничено правото на ползване във времето, законодателят в чл. 176а от КТ е предвидил двугодишна погасителна давност. Погасителната давност има за цел да създаде стабилност чрез представянето на възможност да се упражнят права във времеви граници. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-05-10 14:44:46 |
Може ли да се увеличи индивидуалната основна месечна заплата само на определен служител в община(заемащ длажност по основното щатно разписание), работещ по трудово правоотношение без да отговаря на изискванията на чл. 11, ал. 1 от т. 2 до т. 6 на НЗСДА? И това увеличение да е 10,5% при годишна оценка "Изпълнението отговаря на изискванията”? |
Николина Димитрова |
По поставения въпрос следва да се обърнете към дирекция "Модернизация на администрацията" на Министерски съвет.МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-06-02 22:50:50 |
Здравейте! Кой разрешава неплатен годишен отпуска за учителите? Ако директорът е против, може ли регионален инспекторат,министерството да го разреши? Може ли да се поднови за следваща учебна година? Длъжен ли е учителят задължително да подсигури заместник. Благодаря! |
Иван Иванов |
Съгласно чл. 160, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/, работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Както е видно от разпоредбата, неплатения отпуск се разрешава по искане на работника или служителя, но право на работодателя е да прецени дали да разреши този вид отпуск, както и неговия размер. За повече информация по поставения въпрос се обърнете към Министерство на образованието и науката. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-07-08 15:12:40 |
Здравейте . Работя като учител , Първата година ми бе пуснат договор за 9 месеца , втората бях първоначално на граждански,договор. след което ми бе пуснат трудов договор за 6 месеца . Въпросът ми е за третата година какъв договор може да ми бъде пуснат , при условие че имам и норматив . Благодаря Ви. |
Николай Ангелов |
От изложеното в запитването Ви предполагаме, че трудовият Ви договор е сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ), съгласно който срочен трудов договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. Разпоредбата на чл. 68, ал. 3 от КТ предвижда, че срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. Съгласно чл. 68, ал. 4 от КТ по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. В ал. 5 на чл. 68 на КТ е предвидено, че трудов договор по ал. 1, т. 1, сключен в нарушение на ал. 3 и 4, се смята за сключен за неопределено време. "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 от КТ е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му - т. 8 на § 1 от Допълнителните разпоредби на КТ. Трудовият договор ще се счита като договор, сключен за неопределено време, ако не са налице посочените по-горе изключения към момента на сключването му. В случай, че са налице посочените по-горе изключения, сключеният срочен трудов договор може да се поднови само един път. Следващият срочен трудов договор ще се смята за сключен за неопределено време по силата на цитираната по-горе разпоредба на ал. 5 на чл. 68 от КТ. В съдържанието на договора работодателят трябва да посочи конкретните причини, които налагат договорът да бъде срочен. Ако те не са посочени в неговото съдържание още в момента на сключването му, счита се, че трудовият договор е за неопределен срок и не може да се прекратява по чл. 325, т. 3 от КТ - с изтичане на уговорения срок. СН |
Трудово право на Република България |
| 2014-08-02 10:37:01 |
Синът ми сключи брак в почивен ден.Има ли право да ползва полагащия му се по кодекс отпуск за скючване на брак за сватбата си, която предстои? |
елена |
Уважаема г-жо, Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при встъпване в брак – 2 работни дни. Съгласно чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът или служителят има право на отпуск за деня на съответното събитие и за следващия го работен ден. Когато денят на събитието съвпада със седмичната почивка, отпускът се ползва в първите работни дни след нея. Събитието е „встъпване в брак“. По смисъла на т. 1 встъпването в брак е сключването на гражданския брак. Следва да се има предвид, че ако поради една или друга причина отпускът не е ползван, то няма законова възможност той да се ползва по друго време. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-08-14 14:27:15 |
Здравейте!Потърсих документ за 1 мес.осигурителен стаж от ЦВА-Велико Търново,т.к. не е нанесен коректно в труд. ми книжка.За мое учудване от ЦВА ми поискаха такса 17,50лв.Това редно ли е? |
Дарина Николова |
Таксата е съобразно Тарифата за таксите, които се събират от Държавна агенция "Архиви", съгласно чл. 28, ал. 2, т. 1 от Закона за Националния архивен фонд. КС |
Трудово право на Република България |
| 2015-01-12 09:47:22 |
Има ли право работодател да се ползва от екипния принцип (чл. 328 ал. 2) за уволнение на ръководител на отдел , при структура- управление с директори и ръководители на отдели и четири поделения с директори и ръководители на отдели , като ръководителя на отдел е в поделение , а директора на поделението не е сменян? |
Борислав Борисов |
Съгласно чл. 328, ал. 2 от КТ, освен в случаите по ал. 1 служителите от ръководството на предприятието могат да бъдат уволнени с предизвестие в сроковете по чл. 326, ал. 2 и поради сключването на договор за управление на предприятието. Уволнението може да бъде извършено след започване на изпълнението по договора за управление, но не по-късно от 9 месеца. В § 1, т. 3 от допълнителните разпоредби на КТ е предвидено, че ръководство на предприятието" е ръководителят на предприятието, неговите заместници и други лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес, включително и в поделение на предприятието, както и колективните изборни органи за управление (стопански съвет, управителен съвет, изпълнително бюро, оперативно бюро и други подобни). Работодателят преценява дали съответното основание за прекратяване на трудовия договор е налице, а законосъобразността на издадената заповед се преценява от съда по повод на трудов спор. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-01-30 13:58:59 |
По предписание на Инспекцията по труда ТД на шивачка е прекратен по Чл.325, т9. Становището на Министерството и юристите е, че трябва да се приложи Чл.314. Каква е процедурата по промяна на Чл. за прекратяване на ТД. |
Лидия Генева |
В чл. 325, т. 9 от КТ е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност), или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. От горното е видно, че прекратяването на трудов договор на посоченото основание е допустимо при наличие на: - невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност) или; - по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. При наличие на едно от двете условия, прекратяването е допустимо само когато няма друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя или когато има такава работа, но работникът или служителят не е съгласен да я заеме. В случай, че служителят работи на длъжност, съобразно предписанието на здравните органи, няма промяна в здравословното му състояние, както и в предписанията на здравните органи, то не би следвало трудовият договор да бъде прекратен на основание чл. 325, т. 9 от КТ. Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 от КТ. В разпоредбата е предвидено, че когато работника или служителя поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Както е видно от горното, чл. 314 от КТ не е основание за прекратяване на трудов договор. МВ/ |
Трудово право на Република България |