Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2010-05-07 18:12:42 Във фирмата след проведен външен конкурс назначихме служител, който след 1,5 година напусна, поради това, че беше избран на изборна длъжност. От тогава длъжността е свободна. Миналата седмица същият служител си е подал молба да бъде възстановен на преди това заеманата длъжност. Може ли да се назначи отново без конкурс? Важи ли предишният конкурс? Надежда Димитрова Уважаема госпожа Димитрова, На основание чл. 90, ал.1-3 от Кодекса на труда длъжностите, които ще се заемат с конкурс, се определят в закон, в акт на Министерския съвет, на министър или ръководител на друго ведомство или от работодателя. Конкурс се обявява за длъжност, която е обявена за заемане с конкурс със закон, или когато длъжността е свободна или предстои да бъде освободена, както и при продължително отсъствие на лицето, което я заема, за времето до завръщането му. Длъжностите, определени като конкурсни, се заемат само въз основа на конкурс. До провеждането на конкурса длъжността може да се заеме със срочен трудов договор за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс. Видно от посоченото „не важи предишния конкурс”. СС NULL
2010-05-18 10:35:15 Работодателя ми предлага да прекрати трудовия ми договор по взаимно съгласие.Какво обезщетение ми дължи?Има ли право на това,тъй като имам дете на 1г..Оказа се,че не са ме водили по майчинство,а фирмата ми е превеждала минимална работна заплата.Какви са в случая моите права и как да процедирам? Виктория Стоянова Уважаема госпожа Стоянова, Ако Вие подадете молба за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие(чл. 325, т.1 КТ) нямате закрила за това, че имате дете на 1 година. При това прекратяване имате право само на обезщетение за полагаем се, но неползван платен годишен отпуск за минали години и за настоящата до датата на прекратяване на договора. Съгласно чл. 107 от Кодекса за социално осигуряване контролът по спазването на нормативните актове по държавното обществено осигуряване във връзка с дейността, възложена на Националния осигурителен институт, се осъществява от контролните органи на Националния осигурителен институт, към които следва да се обърнете, във връзка с твърдението, че работодателят не Ви е внасял осигурителни вноски. СС NULL
2018-04-20 16:27:33 Здр.,какви са условията за прекратяване на трудов договор с лице с ТЕЛК, което поради ТЕЛК-а не може да изпълнява длъжността заварчик? Има ли определен процент неработоспособност, изисква ли се разрешение и от кого? Мануела Иванова Уважаема госпожо Иванова, Съгласно чл. 325, ал.1, т. 9 от Кодекса на труда при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. Прекратителното основание, визирано в чл.325, ал.1, т.9 КТ се състои от два елемента: на първо място, необходимо е да е налице невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради: болест, довела до трайно намалена работоспособност, установена от ТЕЛК или НЕЛК. Това са случаите при които работникът боледува от болест, довела до трайно намалена работоспособност или има непоносимост към някои от елементите на работната среда - шум, вибрации, влажност и т.н. На второ място – липса на друга подходяща за здравословното състояние на работника работа при работодателя. За всеки конкретен работник или служител ТЕЛК трябва да даде конкретно становище, в съответствие с установената неработоспособност или здравни противопоказания и конкретния списък на подходящи работи при работодателя. Едва, ако ТЕЛК се произнесе, че работата, която се заема е неподходяща и няма друга подходяща работа, имате право да прекратите трудовото правоотношение на основание чл.325, ал.1, т.9 КТ. Преценката за липсата или наличието на подходяща работа се прави от здравните органи. КА
2010-05-25 11:14:18 интересувам се, при масови уволнения, какво точно се включва в общата по КТ формулировка на понятието "причини, несвързани с конкретния работни или служител" ? в писмо № 94жж/186 от 26.07.2006 г. на МТСП не става ясно, не е посочено изрично, дали и правното основание по чл. 325, т. 1 се включва в горепосочената хипотеза ? моля зя вашия изчерпателен отговор по поставения от мен въпрос ! димитър кръстев С текста на § 1, т. 9 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (ДР на КТ), (изм., ДВ бр. 48 от 2006 г.) е определено, че "масови уволнения" са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е: а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период 30 дни; б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период 30 дни; в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период 30 дни; г) най-малко 20 в предприятия, независимо от броя на работниците и служителите, за период 90 дни. Когато в периодите по букви "а" - "в" работодателят е уволнил най-малко 5 работници и служители, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията по букви "а" - "в". Следователно в § 1, т. 9 от ДР на КТ се има предвид календарният месец, предхождащ уволнението, което евентуално може да бъде определено като масово в случаите по букви "а" - "г". От горното е видно, че уволненията се извършват по преценка на работодателя, поради което прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника или служителя не попада в посочената хипотеза. МВ/ NULL
2018-06-20 14:38:22 Работя от 1990г.До този момент уча за медицински лаборант и отглеждам детето си,родено 1987г.Трите години майчинство ми се признават до тази година за клас прослужено време.През май тази година смених местоработата си и вече не ги признават-т.е. от 30г. до момента станаха 27г.Предишното било заварено положение.А нима служители като мен на новата ми работа няма с т.нар.заварено положение,защото не са си сменили работата?В НОИ ми отговориха,че е въпрос на лична преценка на човешки ресурс Моля за отговор,какво е законовото становище, за да няма субективизъм и абсурда да намалее т.нар.ми трудов и осигурителен стаж и да има разлика с мои колеги,които не са сменяли местоработата си.Благодаря Камелия Ел Тал До отмяната на Наредбата за допълнителните и други трудови възнаграждения /в сила до 30 юни 2007 година/, на основание чл. 3, ал. 2, т. 1, за продължителна работа се зачиташе времето което се признава за трудов стаж по Кодекса на труда. С влизане в сила на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/, при зачитане правото на допълнителни възнаграждения „или т.н. клас“ се постави изискване трудовият стаж да е обвързан с професионалния опит на работника или служителя. Съгласно чл. 12, ал. 1 от НСОРЗ / в сила от 01.07.2007г./, за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието – ал. 5 на чл. 12 от наредбата. Предвид горното, ако трудовият стаж на лицето преди 01.07.2007 г. е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, работодателят следва да го вземе предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. Поради това следва да прецени на коя от заеманите преди това длъжности от лицето е придобит необходимия трудов стаж и професионален опит за определяне допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. Размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се определя въз основа на представените документи за трудов стаж от работника или служителя. Ако считате, че работодателят неправилно Ви определя допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит е налице трудов спор, компетентен по който да се произнесе е съдът. МВ/
2018-07-17 15:21:50 Работя в химическо предприятие, където платеният год. отпуск е 25 дни. Имам ТЕЛК 70%. Полагат ли ми се допълнително 6 дни, защото ми е даден само 1 ден за да се достигнат минималните 26 дена. Благодаря предварително. Даниела Илиева Уважаема госпожо Илиева, Отпускът по чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) е основен платен годишен отпуск за работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Законът гарантира минималния размер на платения годишен отпуск за тази специална категория работници и служители, а именно 26 работни дни. За да могат работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто да ползват отпуск в по-голям размер, той трябва да се уговори в колективен трудов договор (КТД) или между страните по трудовото правоотношение в индивидуалния трудов договор и/или в допълнително споразумение към него. За работниците и служителите, за които не е определена трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малък от 20 работни дни, съгласно чл. 155, ал. 4 КТ. В чл. 156а КТ е предвидено, че по-голям размер може да се уговаря в КТД, както и между страните по трудовото правоотношение. Предвид гореизложеното считаме, че ако в КТД е договорен по-голям размер на основния платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 КТ - 25 работни дни, работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто има право да ползва платен годишен отпуск по чл. 319 КТ в размер на 26 работни дни, ако в КТД изрично не е договорен по-голям размер на този вид отпуск. КА
2010-06-11 09:19:12 ОБЕЗЩЕТЕНИЕ ПО ЧЛ.224 АЛ/1/ И АЛ /2/ ПРИ ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ?- ПРИЛАГА СЕ ЧЛ.177 АЛ /1/. ПРИЛАГА СЕ НАРЕДБАТА ЗА СТРУКТУРАТА И ОРГАНИЗАЦИЯТА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА В СИЛА ОТ 21.08.2009 ГОД- ЧЛ18 АЛ/2/ НИ ВОДИ ДО ПРИЛАГАНЕ НА КОРЕГИРАЩ КОЕФИЦИЕТ. ВЪПРОС? - ПРИЛАГА ЛИ СЕ КОЕФИЦИЕТ ПРИ ИЗЧИСЛЯВАНЕТО И, АКО НЕ СЕ ПРИЛАГА КОЕФИЦИЕТ В ТОЗИ СЛУЧАЙ, КОГАТО ОТПУСКАТА НЕ СЕ ПОЛЗВА РЕАЛНО, КОЙ Е НОРМАТИВНИЯТ ДОКУМЕНТ, КЪДЕТО Е УПОМЕНАТО? БЛАГОДАРЯ !!! СТЕФКА ГЕОРГИЕВА ПРОЙКИНА На поставения въпрос отговаряме: Съгласно чл. 224, ал. 1-2 от Кодекса на труда, при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. Обезщетението по предходната алинея се изчислява по реда на чл. 177 към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 18, ал. 2 от Наредбата за структура и организация на работната заплата, при определен месечен размер на трудовото възнаграждение установеното по ал. 1, изречение първо среднодневно брутно трудово възнаграждение се коригира с коефициент, получен от отношението на броя на работните дни на месеца, приет за база, и броя на работните дни на съответния месец, през който се ползва отпускът. Тази разпоредба се прилага за определяне на възнаграждение при ползване на отпуск, но не се прилага при определяне размера на обезщетението по реда на чл. 224 от КТ . ЕКБ NULL
2010-06-18 09:06:18 Фирма спира дейност,защото продава машините и инвентара си и наличните материали на друга фирма,но фирмата има вероятност да започне да се занимава с тази или малко по различна дейност след два три месеца на друго място в друг обект.Как е по правилно да се освободят работниците по чл.328 ал.1 т.1 или чл.328 ал.1т.4 от КТ. Neli Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 1 и 4 от Кодекса на труда работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 при закриване на предприятието, съответно при спиране на работа за повече от 15 работни дни. Закриване на предприятието означава преустановяване на цялата производствена и служебна дейност, което е основание за прекратяване на трудовите договори с всички работници и служители от предприятието. Спиране на работата е временно преустановяване на дейността на цялото предприятие или на отделно негово поделение или звено. Преценката на какво основание да се прекратят трудовите договори е на работодателя. КС NULL
2018-10-08 15:52:30 Здравейте! Имам следния въпрос: Работя на 5-дневна работна седмица. Работодателят ми предлага да положа извънреден труд двата почивни дни събота и неделя по 6 часа, поради това, че има спешна поръчка, като ми заплати труда съгласно КТ, а да почивам следващите два работни дни. Законно ли е. Атанасова Съгласно чл. 153, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/, за положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа. В чл. 15 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, е предвидено, че в случаите по чл. 153, ал. 4 от КТ, в заповедта за извънреден труд за всеки работник или служител задължително се посочва денят, в който през следващата работна седмица ще се ползва непрекъсната почивка в размер не по-малък от 24 часа. МВ/
2010-07-07 19:02:24 СЪГЛАСНА СЪМ С ГОСПОДИН БИСТРЕШКИ.АЗ СЪЩО МИСЛЯ,ЧЕ ОХРАНАТА В УЧИЛИЩАТА Е ИЗЛИШНА,ЗАЩОТО ИМА ДЕЖУРНИ УЧИТЕЛИ И ЧИСТАЧИ.В УЧИЛИЩАТА ИМА КАМЕРИ,А ОХРАНА МОЖЕ ДА БЪДЕ ДЕЖУРНИЯ УЧИТЕЛ ИЛИ НЕПЕДАГОГИЧЕСКИ ПЕРСОНАЛ.АКО СЕ НАЗНАЧАВАТ НА ДЛЪЖНОСТ ОХРАНА ЛИЦА В УЧИЛИЩЕ ТО ПОНЕ ДА СА ХОРА ОТ МВР КАКТО Е В ДРУГИТЕ СТРАНИ.ТАКА ДЕЦАТА ЩЕ БЪДАТ ПО-ДИСЦИПЛИНИРАНИ. Г-ЖА ЛУКАНОВА Тъй като става дума за училища, следва да се бърнете към Министерство на образованието, младежта и науката. NULL
Страница 4050 of 6864