| 2016-11-15 18:27:01 |
При въведено сумирано изчисляване на работното време, възможно ли при двусменен режим работните смени да са с продължителност 4 часа и 12 часа, при спазване на междудневната и междуседмична почивка. |
Светлана Русева |
Уважаема г-жо Русева,
В чл. 142, ал. 4 КТ е определена максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време - до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време (чл. 142, ал. 4 КТ).
При сумираното изчисляване на работното време продължителността на работното време през отделните работни дни може да надвишава или да е под нормалната продължителност, като балансът на работното време и свободното време се спазва средно за периода, през който се отчита (сумира) работното време.
Въпросите, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 4а от НРВПО). ЛТ/
|
|
| 2017-02-02 00:46:30 |
Може ли служител, назначен на пълно работно време 8 ч. да бъде временно преназначен по чл. 120 от КТ за 7 дни на работа на график при сумирано изчисляване на работното време /12 часови смени/. Как да отчетем работното му време за месеца. За служителите, работещи при СИРВ се съставя график и работното им време се отчита на шест месеца. |
Пенка Панчева |
Уважаема госпожо Панчева,
Съгласно чл. 120, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/, работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Промяната по предходната алинея се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя – ал.2 на чл. 120 от КТ. Както е видно от съдържанието на ал.1, “възлагането на друга работа”може да бъде в предвидените случаи и до 45 календарни дни общо през календарната година, независимо дали тези дни ще бъдат използвани наведнъж от работодателя или на части. Работодателят може да възложи на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини. От изложеното в запитването Ви не може да се направи преценка дали е допустимо прилагането на чл. 120 от КТ тъй като „възлагането на друга работа“ не е поставено в зависимост от формата на отчитане на работното време./КА/
|
|
| 2010-01-11 12:27:23 |
Здравейте, тъй като нямаме отговор на въпрос, зададен към Вас на 11.12.2009г. си позволявам да го задам отново: Работим по поръчка в Русе, но договора е прекратен от клиента. Офисът ни е в София. Как можем да накараме служител, който е инвалид и живее и работи в Русе да дойде на работа в София, тъй като в Русе вече нямаме нито работа, нито офис. |
Петър Петров |
Уважаеми господин Петров, От запитването може да се направи извода, че е налице „закриване на част от предприятието” по смисъла на чл. 328, ал.1, т.2 от Кодекса на труда(КТ), тъй като закривате офис в гр. Русе. Следователно, лицето което работи в тази закрита част може да бъде уволнено поради закриване на част от предприятието. При прекратяване на това основание лицето се ползва със закрила по чл. 333, ал.1 от КТ. В КТ няма изрична разпоредба, която да предвижда възможност да „накарате служителя ... да дойде на работа в София”. Още повече, че КТ предвижда и специална възможност за прекратяване на трудовия договор, когато работникът или служителят откаже да последва предприятието, когато то се мести в друго населено място или местност. СС |
NULL |
| 2017-02-27 13:38:10 |
Възможно ли е да се назначи лице на договор по КТ, ако в предприятието няма щатна бройка, например на 2 часа дневно /чл.111/ или през определени дни от месеца/чл.114/. |
Румяна Василева |
Всяка длъжност се заема и изпълнява на съществуваща щатна бройка в длъжностното разписание, независимо от вида на трудовия договор. |
|
| 2017-04-04 16:27:09 |
Здравейте,имали право работодател да отправи предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение с учител,който е навършил годините си за ранно пенсиониране?В случая на 30.03.2017 г.,учителката е навършила 58 год и има необходимия стаж,но не желае да се пенсионира?В сила ли са разпоредбите заправо на работодателя за 2 месечно предизвестие? |
Галина Тодорова |
Уважаема г-жо Тодорова,
При придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст работодателя може да прекрати трудови договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда. Правото на прекратяване на трудовия договор по тази разпоредба е независимо основанието, на което е придобито правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Инициатива за това прекратяване е на работодателя и съгласието или мнението на работника или служителя е без значение. Срокът на предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение трябва да е уговорен в трудовия договор и да е еднакъв за двете страни. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор не може да е по-малък от 30 дни, но страните могат да са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. В тази връзка работодателят трябва да се съобрази с договорения срок на предизвестие.
нс |
|
| 2010-03-12 17:01:19 |
Здравейте, На какво основание може да бъде прекратено трудово правоотношение на служител който е психически неуравносен. |
Емилия Иванова |
Основанието за прекратяване на трудовия договор с работник или служител се преценява във всеки отделен случай от работодателя. Следва да имате предвид, че в чл. 333, ал.1, т.3 от КТ е предвидено, че в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването. В чл.1, ал.1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ е предвидено, че закрила при уволнение имат работници или служители, боледуващи от някоя от следните болести: 1. исхемична болест на сърцето; 2. активна форма на туберкулоза; 3. онкологично заболяване; 4. професионално заболяване; 5. психично заболяване; 6. захарна болест. Предприятието събира предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от болести, посочени в ал. 1 – ал.2 на чл.1 от наредбата. МВ/ |
NULL |
| 2010-03-21 16:20:56 |
Извинявам се.Имах предвид само месеците съвпадаха. |
Влади К. |
Когато работник или служител работи „на 4 часа” на него му се зачита трудов стаж като за цял ден, но за осигурителен стаж му се зачитат само 4 часа. Поради това набрания осигурителен стаж е по-малко от календарното време. СС |
NULL |
| 2017-12-06 15:25:03 |
Касае се за служители на социална услуга- Център за обществена подкрепа. Специалистите в Центъра са:психолози, социални работници и педагози. Работят при равни условия с идентични случаи. Въпросът е: защо педагозите имат право на 36 дни платен годишен отпуск при положение, че не са в образователната сфера, а останалите специалисти са с 20 дни плат. |
Катерина Гоцева |
Уважаема госпожо Гоцева,
Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Съгласно чл. 155, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ), някои категории работници и служители, в зависимост от особения характер на работата, имат право на удължен платен годишен отпуск. Категориите работници и служители и минималният размер на този отпуск се определят от Министерския съвет. Въз основа на тази законова делегация е приета Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), която регламентира минималния размер на удължения платен годишен отпуск и категориите работници и служители, които имат право на него. Съгласно чл. 26, ал. 3 от НРВПО възпитателите, педагозите и специалните педагози в домовете за деца с физически увреждания и с умствена изостаналост, в домовете за деца, лишени от родителска грижа, в домовете за медико-социални грижи за деца, в детските ясли, в дневните центрове за деца с увреждания, в дневните центрове за деца с увреждания - седмична грижа, в центровете за социална рехабилитация и интеграция, които предоставят социални услуги за деца, в центровете за настаняване от семеен тип, в центровете за обществена подкрепа, в центровете за работа с деца на улицата, в кризисните центрове, в приютите за безнадзорни деца, в преходните жилища, които предоставят социални услуги за деца, както и в другите места за предоставяне на социални услуги за деца, имат право на удължен платен годишен отпуск в размер на 36 работни дни. В случай, че работите на някоя от изброените по-горе длъжности, Вие имате право на удължен платен годишен в посочения размер. КА
|
|
| 2018-02-08 14:49:33 |
Работя на минимална работна заплата. Декември 2017 съм работил целия и съответно съм получил 460 лв. брутна заплата. Целия януари съм в платен годишен отпуск. Колко следва да получа за януари като възнаграждение 460 лв. или 510 лв.? |
Веско Северинов |
Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ база за изчисляване на възнаграждението по време на платен годишен отпуск е начисленото среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, в който работникът или служителят има най-малко 10 работни дни.
Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на ралотната заплата, в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда.
В чл. 19, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск и обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата.
|
|
| 2010-05-08 19:11:49 |
Работодателят ни намалява работната седмица от 5 на 4 дни,заради условията на криза.За периода ,в който раб. време е променено няма да ни плаща социалните осигуровки (само здравните).Колко дълъг може да бъде този период според КТ? Възможно ли е сама да си плащам соц. осигуровки? Благодаря предварително. |
Е. Петрова |
Уважаема госпожа Петрова, Кодексът на труда не предвижда преминаване на „четиридневна работна седмица”. Има възможност за преминаване на непълен работен ден по реда на чл. 138а от Кодекса на труда. СС |
NULL |