Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2017-04-04 17:03:44 Наш служител Георги Борисов Русев е освободен от фирмата на 01.12.2016 г, същият е подал документи за пенсиониране на 15.11.2016г. но след това заявява , че не му достига стаж След като си закупува стаж в размерна 1 месец и 9 дни, лицето се пенсионира считано от 15.11.2016 г. Интересуваме се , при това положение има ли право да изисква от нас да му се платят две брутни заплати обещетение съгласно чл. 222 ал.3 от КТ след като към датата на освобождаването му / 01.12.2016 г./ не е изпълнено условието за необходим трудов и осигурителен стаж . Румен Антонов Уважаеми г-н Антонов, В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Съгласно изисквания на чл. 222, ал. 3 от КТ е необходимо, на първо място, да е налице прекратяването на трудовото правоотношение, като основанието за това е без значение; на второ място е необходимо, към момента на прекратяването на трудовия договор работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст; на трето място, за получаване на по-големия размер от 6 брутни работни заплати на разглежданото обезщетение е необходимо съответният работник или служител да е работил при същия работодател през последните 10 или повече години от трудовия си стаж. Това означава, че изплащането на обезщетението е поставено в зависимост от това дали лицето е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. На база на описаната от Вас фактическа обстановка сме на мнение, че служителят отговаря на изискванията за пенсиониране към датата на прекратяване на трудовото му правоотношение (01.12.2016 г.), поради обстоятелството, че „лицето се е пенсионирало от 15.11.2016 г.“. Тъй като към датата на прекратяването на трудовото правоотношение служителят има придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, за работодателя съществуват задълженията за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. нс
2010-02-03 13:36:23 Здравейте, искам да попитам дали пенсионирането при условията на първа категория труд се счита за пенсия за осигурителен стаж и възраст или за професионална пенсия.Благодаря. Анита Василева Моля, конкретизирайте въпроса си, като посочите с оглед ползването на какви права е необходима тази преценка. ПМ/ NULL
2017-05-17 18:03:46 Може ли служител да бъде назначен на втори трудов договор в същото предприятие, по време на платения си годишен отпуск и на същата длъжност? Десислава Каменова Не е възможно да се сключи такъв трудов договор за същата длъжност.
2010-02-17 23:34:23 В момента работя по основен трудов договор на 8 часа и на втори ТД /по чл.111 от КТ/ при друг работодател за 1 час на ден.Предстои прекратяване на основния ми трудов договор.Какво става с договора по чл. 111, при условие, че няма да имам основно трудово правоотношение?Трябва ли да се оформи като договор по чл 114 от КТ и ако "да",по какъв начин? Златева Уважаема госпожа Златева, Когато основния трудов договор бъде прекратен, трудов договор за допълнителен труд не може да съществува самостоятелно. Поради това трудовия договор за допълнителен труд следва да се преобразува в основен. Основанието на което ще се сключи трудовия договор зависи от възможностите на работодателя и на работника или служителя. СС NULL
2017-06-23 13:48:22 В кой нормативен акт са описани реквизитите на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение? Задължително ли е вписването на обезщетенията, които следва лицето да получи? Юлия Илчева Уважаема госпожо Илчева, При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. В Кодекса на труда липсва разпоредба, в която да са посочени реквизити на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение, с изключение на заповедта за дисциплинарно наказание по чл. 195, ал. 1 от КТ, когато е реализирано дисциплинарно уволнение. От акта за прекратяване на трудовото правоотношение (заповед или друг документ) следва да става ясно кое трудово правоотношение се прекратява, защо се прекратява, кой го прекратява и др. Поради това посочваме примерно реквизити на заповедта за уволнение / друг документ за прекратяване на трудовото правоотношение: три имена и длъжност на работника/служителя; правно основание за прекратяването; посочване на други документи въз основа на които е извършено прекратяването (напр. при съкращаване на щата – № и дата на решението на управителния орган, № и дата на протокола за подбор и др.); дължими обезщетения и правни основания (за неспазено предизвестие – чл. 220 от КТ; за неползван платен годишен отпуск – чл. 224 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест – чл. 222, ал. 2 от КТ; при прекратяване поради придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст – чл. 222, ал. 3 от КТ); данни, свързани с работодателя (наименованието, седалището и адреса на управление на юридическото лице или едноличния търговец, ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК, името/имената на лицето/лицата, което/които го представляват, единния граждански номер (личния номер - за чужденец); подписи на съответните длъжностни лица и печат на работодателя; други. Особеностите при вписването в заповедта за уволнение/друг документ за прекратяване на трудовото правоотношение на обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ, са както следва: в заповедта дължимостта на това обезщетение се вписва под условие – ако работникът/служителят остане без работа или при постъпване на работа с по-ниско трудово възнаграждение; вписва се максималният срок от времето на оставане без работа, за което се дължи обезщетението – до 1 месец или за по-дълъг срок, ако такъв е предвиден с колективен или индивидуален трудов договор. Работодателят може да не вписва в заповедта за уволнение дължимостта на това обезщетение, а след изтичане на съответния срок и след като работникът/служителят докаже оставането си без работа или постъпването си на работа с по-ниско трудово възнаграждение, да издаде “специална” заповед за да бъде изплатено обезщетението. Следва да се има предвид, че с невписването на дължимите обезщетения, свързани с прекратяването на трудовото правоотношение (напр. по чл. 220 и чл. 224 от КТ) не отпада задължението на работодателя за тяхното изплащане. Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 349, ал. 1, т. 10 от КТ съгласно която, в трудовата книжка се вписват изплатени обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение.(КА)
2010-02-26 15:54:58 От 22-02-2010 все още нямам отговор. Моля Ви, спешно е! Разведена съм. Майка на 11 год. момче, което живее при мен. От службата ми ме командироваха за 5 дни в друг град /5 ч. от града,в който живеем/! Имам ли основания да откажа това,защото през това време няма кой да се грижи за него? И ако ДА,къде точно е цитирано?Могат ли да ме задължат? Гергина Николова Командироването на бременни жени и майки с деца е уредено в чл. 310 от Кодекса на труда /КТ/, който предвижда, че работодателят не може да командирова бременна жена, работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро и майка на дете до 3-годишна възраст без нейното писмено съгласие. Видно от запитването, детето Ви е на 11 год., поради което спрямо Вас следва да се приложи разпоредбата на чл. 121 КТ, съгласно който, когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. КС NULL
2017-07-25 17:29:13 Работници трябва да пътуват с една и съща задача командировка в страната. За времето на командировката те ще получават дневни пари. Заповедта за командировка трябва да бъде индивидуална за всеки или може да бъде и обща за всичките. Радослав Иванов Съгласно чл. 9, ал. 1 от Наредбата за командировките в страната, в заповедта за командироване се посочват: 1. наименованието на предприятието и длъжностното лице, което издава заповедта; 2. трите имена и длъжността на командированото лице; 3. мястото на командироването; 4. задачата, за която лицето се командирова; 5. времетраенето на командировката; 6. командировъчните дневни, пътни, и квартирни пари, на които командированият има право; 7. начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари; 8. необходимостта и видът на отчета за извършената работа. От този изричен текст се прави извод, че за всеки работник следва да се издава конкретна командировъчна заповед, изпълнението на която се отчита индивидуално.
2010-03-12 17:02:50 Здравейте, работя на втори трудов договор по чл.111от КТ желая да го прекратя, тъй-като ще съм в болнични дълго време.Но работодателя ми твърди,че не може да го прекрати по чл.325 ал.1 от КТ докато съм в болнични.Това означава ли,че мога да го прекратя по др.член от КТ докато съм в болнични или няма такъв вариант? Предварително благодаря, Атанасова. Красимира Атанасова Прекратяването на допълнителен трудов договор се извършва по същия начин и на основанията, предвидени и за прекратяване на основен трудов договор, в гл. ХVІ от Кодекса на труда, като е предвидено и едно допълнително основание – съгласно разпоредбата на чл. 334 от КТ, освен в предвидените в този кодекс случаи, трудовият договор за допълнителен труд (чл. 110, 111 от КТ) може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. Независимо, че сте в отпуск поради временна неработоспособност, няма пречка с Ваше писмено волеизявление, трудовият договор да бъде прекратен по чл. 325, т. 1 или по чл. 334 от КТ. МВ/ NULL
2017-10-05 10:22:42 Здравейте, В дружеството имаме служител, който е в неплатен отпуск по чл. 160 от КТ от м.08.2016 г. до 10.10.2017 г. Има ли той право на платен отпуск за 2017 г. и ако има, в пълен размер ли трябва да бъде? Снежана Дичева Уважаема г-жо Дичева, Съгласно чл. 155, ал. 4 от КТ размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Ако цялата календарна година на работника или служителя е зачетена за трудов стаж, то отпускът, на който има право, не може да бъде по-малко от 20 работни дни. В случая, посочен в запитването, размерът на платения годишен отпуск следва да бъде определен пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж. От периода на неплатения отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ се признават за трудов стаж само до 30 работни дни в една календарна година (чл. 160, ал. 3 КТ). ЛТ/
2017-10-25 10:42:32 На 12.06.17г. сме назначили работничка на срочен тр.договор до 10.06.18г.Предстои и да излезе в болничен за раждане на дете на 31.10.17г.Можем ли да назначим нов работник по заместване до изтичане на срока на договора и може ли докато тя е в отпуск за гледане на дете да променим договора от срочен в безсрочен с нейно съгласие? Калина Груева Уважаема госпожо Груева, Съгласно чл. 68, ал.1, т.3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Разпоредбата не поставя условие договорът на замествания работник или служител да е за неопределено време, следователно можете да сключите трудов договор на това основание и при наличие на срочен трудов договор с основния работник или служител. Относно втория Ви въпрос, следва да имате предвид, че единствената възможност за автоматично превръщане на срочен трудов договор, сключен за определен срок в трудов договор за неопределено време е, когато работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. В конкретния случай, предвид ползването на отпуск за бременност и раждане, няма да е възможно лицето да отработи фактически 5 и повече работни дни. С оглед на гореизложеното, ако желаете да задържите работничката/служителката, следва, след изтичане на първите 135 дни от отпуска за бременност и раждане, които се ползват въз основа на акт на здравните органи, и преди изтичането на срока на срочния трудов договор, да поканите работничката и служителката и да сключите допълнително споразумение за промяна на срочния трудов договор в такув за неопределено време. (СР)
Страница 4095 of 6864