| 2017-07-12 11:01:35 |
Съпруга ми работи в театъра на трудов договор - 8 часов работен ден, но му се отваря възможност да замине в чужбина за два месеца където също искат да е на трудов договор в рамките на тези два месеца. Може ли да излезе в неплатен отпуск от театъра и да бъде назначен на втори трудов договор в рамките на тези два месеца? |
Мария Радева |
Съгласно чл. 160, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. В Кодекса на труда не се съдържа ограничение за размера на неплатения отпуск, който работодателят може да разреши на работника или служителя.
Няма пречка по време на неплатения си отпуск да работи при друг работодател.
|
|
| 2010-03-29 15:45:12 |
Могат ли, съдружниците в събирателно дружество, да сключат трудов договор за управление и контрол на дружеството по Кодекса на труда |
Величко Вичков |
Уважаеми господин Величков, Съгласно чл. 84, ал.1 от Търговския закон всеки съдружник има право да управлява дружествените работи освен ако с дружествения договор е възложено управлението на един или няколко съдружници или на друго лице. СС |
NULL |
| 2017-11-14 16:14:08 |
Здравейте! На 04.03.2014г. съм назначена на трудов договор на основание чл.68, ал.1, т.4, с вид на трудовия договор: определено време - до провеждането на конкурс. На 13.10.2014г подписах допълнително споразумение, с което се променя размера на трудовото ми възнаграждение и като срок на договора е цитирано: определено време/ не е фиксиран конкретен времеви период или дата/. Към момента 14.11.2017г. работодател не е обявил конкурс и не възнамерява да го направи. В нарушение ли е работодател по отношение на срок на трудовия договор? Какви са правата ми в конкретната ситуация ? |
Цветомила Стойчева |
Уважаема г-жо Стойчева,
Разпоредбите на чл. 89 - 97 от Кодекса на труда (КТ) уреждат възникването на трудово правоотношение от конкурс. На основание чл. 90, ал. 1 - 3 от Кодекса на труда длъжностите, които ще се заемат с конкурс, се определят в закон, в акт на Министерския съвет, на министър или ръководител на друго ведомство или от работодателя. Конкурс се обявява за длъжност, която е обявена за заемане с конкурс със закон, или когато длъжността е свободна или предстои да бъде освободена, както и при продължително отсъствие на лицето, което я заема, за времето до завръщането му. Длъжностите, определени като конкурсни, се заемат само въз основа на конкурс. До провеждането на конкурса длъжността може да се заеме със срочен трудов договор за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс. Срокът на трудовия договор по чл. 68, ал. 1, т. 4 от КТ е докато длъжността бъде заета от спечелилия конкурса, като няма определен максимален срок за това в законодателството. До момента на постъпване на работа на лицето, които е определено от конкурсната комисия за заемане на длъжността, Вие имате всички права по трудовото правоотношение, които се предоставят на работниците и служителите, съгласно трудовото законодателство. нс
|
|
| 2018-01-05 11:05:51 |
Здравейте!Числеността на персонала във фирмата, която работя е 900 човека. Във връзка с увеличението на минималната работна заплата, трябва да се промени възнаграждението на 350 човека. Възможно ли е с издаване на обща заповед със списък на тези 350 човека да бъде извършена промяната, с цел да се избегне пускането на 350 допълнителни споразумения. |
Мариана Добрева |
Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда /КТ/ изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор ( трудово възнаграждение, работно време, длъжност, място на работа, срок, и др.). Съгласно чл. 118, ал. 3 от КТ, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. В този случай увеличаването се извършва със заповед от работодателя за всеки работни/ служител, в която посочва от кога влиза в сила увеличението/, поради което не е необходимо да се подписва допълнително споразумение по чл. 119 от КТ.МВ/ |
|
| 2018-01-23 10:58:30 |
Здравейте,
след промяната в НРВПО от 01.01.2018, моля за становище как трябва да се определя нормата за работно време, когато имаме представен болничен лист.
От нормата за месеца трябва да се извадят работните дни по календар в периода на неработоспособност или трябва да се извадят дните по график, които служителят е трябвало да отработи преди БЛ? |
Димитър Гардански |
Правилата за определяне на нормата на продължителност на работното време за периода на сумирано изчисляване на работното време са определени 9б от Наредбата за работното време, почивките и отпуските /НРВПО/. Нормата работно време се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на сумирано отчитане, се умножи по дневната продължителност на работното време, установена за работното място, при подневно отчитане на работното време.
В чл. 9б, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар, както и съответната част от отпуските, разрешени в календарни дни, съвпадащи с работните дни по календар. Дните в отпуск за временна неработоспособност въз основа на издаден болничен лист се разрешават в календарни дни. В тези случаи нормата за продължителност на работното време, следва да се преизчисли, като броят на работните дни по календар се намали със съответната част от отпуска, разрешен в календарни дни, съвпадащи с работните дни по календар.
|
|
| 2018-02-09 09:32:20 |
Може ли съдружник в ООД да осъществява трудова дейност като самоосигуряващо се лице в дружеството в което е съдружник, без да е задължително да има трудов или граждански договор. |
Евелина Иванова |
По онтношение на съдружници в търговско дружество, както и за самоусигуряващи се лица, трудовото законодателство не се прилага. |
|
| 2018-04-23 13:39:18 |
Добър ден искам само да знам какъв е резолтата от този входяст номер ВХ18037534/10.04.2018 издаден от инспекцията по труда и благодаря предварително |
Красен Иванов |
Уважаеми господин Иванов,
По поставения въпрос се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“. /НД/
|
|
| 2018-06-21 10:06:38 |
Здравейте,
имам следния въпрос, Наредба 15 от 31.05.1999год. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане физиологичен режим на труд и почивки по време на работа., действаща наредба ли е и не ли в противоречие с Кодекса на труда? От КТ не става ясно физиологичните почивки част от работното време ли са или не?
Цветелина Велинова |
Цветелина Велинова |
Уважаема госпожо Велинова,
В чл. 12, ал. 1 на Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) са посочени условията, при които се въвеждат физиологични режими на труд и почивка - при работа с високо нервно-психическо натоварване, наложен ритъм, монотонност и принудителна работна поза, определена трудова норма и при сменна работа. Условията, редът и изискванията за разработване на физиологичните режими на труд и почивка са определени с Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа. Физиологични режими на труд и почивка по време на работа се разработват и въвеждат при всички видове трудова дейност и във всички фирми и организации, независимо от формата на собственост, когато: работният процес е постоянен и равномерен и се осъществява в съответствие с технологичните изисквания, организацията на работа и нормирането на труда; продължителността на работния ден (работната смяна) превишава 6 часа; има разработен режим за труд и почивка за съответния вид труд, която е действащ нормативен акт. Физиологични режими на труд и почивка се разработват за конкретен вид труд в зависимост от вида на работата, тежестта и напрежението на труда, промените в работоспособността на работещите, състоянието на факторите на работната среда и трудовия процес и резултатите от оценката на риска за здравето на работещите съгласно общи и специфични изисквания за разработване на физиологични режими на труд и почивка по време на работа. Съгласно чл. 6 от Наредба № 15 от 31.05.1999 г. физиологичните режими на труд и почивка включват почивки, които се използват за отдих и възстановяване. Съгласно ал. 2 на чл. 6 от Наредбата времето за почивките по ал. 1 се включва в рамките на работния ден (работната смяна).Физиологичните режими на труд и почивка се въвеждат с организацията на работата и нормирането на труда (чл. 6, ал. 3 от Наредбата). КА
|
|
| 2018-07-18 11:41:10 |
Платен отпуск за две и повече живи деца на осн чл. 168 от КТ ползва ли се от майката ако децата са присъдени на бащата. При развод съдът е присъдил родителските права на бащата. |
Николай Пеев |
Уважаеми господин Пеев,
Съгласно чл. 168, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Работничката или служителката има право да ползува отпуска включително и за календарната година, в която някое или всички деца навършват 18-годишна възраст. Следователно правото на този отпуск може да възникне, ако в предприятието е сключен колективен трудов договор и служителката е синдикален член или е присъединила се към КТД. Отпускът по чл. 168, ал. 1 КТ е целеви отпуск и се предоставя на работничка или служителка, която се грижи за непълнолетни деца. С оглед на това, мнението ни е, че когато родителските права са присъдени на бащата, майката няма право на отпуск по чл. 168, ал. 1 КТ. КА
|
|
| 2010-06-03 19:19:45 |
Работих във фирма с която прекратих трудовите взъимотношения, имам заповед за напускане, трудовати ми книжка е приключена, но отказват да ми издадът УП-2 с неясни причини. Какви стъпки трябва да предприема за да си получа документа. |
Иван Стефанов Иванов |
Съгласно чл. 5, ал. 7 от Кодекса за социално осигуряване /КСО/ при прекратяване на трудовото правоотношение осигурителят /работодателят/ е длъжен да издава безплатно документи за осигурителен стаж и осигурителен доход /УП-2 и УП-3/ в срок до 30 дни от прекратяване на правоотношението или в 14-дневен срок от искането на осигуряваното лице или негов представител. Отказът на работодателя да издаде справка-декларация е нарушение на чл. 5, ал. 7 КСО. В този случай, следва да се уведоми съответното териториално поделение на НОИ, с оглед съставяне на акт за нарушение на виновното длъжностно лице. Освен това съгласно чл. 226, ал. 1 от Кодекса на труда работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно за вредите, причинени на работника или служителя поради неиздаване или несвоевременно издаване на необходимите му документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, както и при вписване на неверни данни в издадените документи. Обезщетението обхваща всички вреди, претърпени от работника или служителя, включително и неимуществените. Работникът или служителят има право да претендира плащането на обезщетение по чл. 226, ал. 1 КТ по съдебен ред в 3-годишен давностен срок. За повече информация може да се обърнете към съответното поделение на НОИ. КС |
NULL |