| 2014-12-02 15:09:27 |
koga shte ima zaplati za decemvri2015 |
tatqna hristova |
Въпросът не е ясно формулиран. СН/ |
Социални помощи |
| 2015-01-23 13:30:00 |
Работници и служители в социална институция за деца с ментални и физически увреждания . Имат ли право на допълнителен платен год. отпуск 5 дни и намалено работно време -7 часа съгл. ПМС№267/12.12.2005Г. |
Мила Маринова |
В разпоредбата на чл. 2, т. 12 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск (Приложение № 2 към чл. 2 на ПМС № 267 от 12.12.2005 г., обн., ДВ, бр. 103 от 23.12.2005 г., изм., бр. 35 от 28.04.2006 г., в сила от 1.04.2006 г., изм. и доп., бр. 68 от 22.08.2006 г., изм., бр. 10 от 6.02.2009 г., бр. 67 от 21.08.2009 г.), е предвидено право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда за работници и служители, които извършват работи с лица с психични разстройства, ментални увреждания, увреждания на централната нервна система и вродени малформации. Съгласно чл. 4 от наредбата, право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време, с изключение на работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при тези условия в рамките на една календарна година. Когато работникът или служителят работи по-малко от една календарна година при посочените условия, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време. Работниците и служителите, които имат право на допълнителния платен годишен отпуск по наредбата, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. По-големи размери на допълнителния платен годишен отпуск могат да бъдат договаряни в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. С Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време (обн., ДВ, бр. 103 от 23.12.2005 г., изм. и доп., бр. 68 от 22.08.2006 г., изм., бр. 10 от 6.02.2009 г., бр. 67 от 21.08.2009 г.) са определени видовете работи, извършвани при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за здравето на работниците и служителите. Съгласно чл. 3, т. 3 от наредбата право на 7-часов работен ден имат работниците и служителите, които работят с лица с психични разстройства, ментални увреждания, увреждания на централната нервна система, вродени малформации и онкологично болни. Право на намалено работно време имат работници и служители за дните, в които извършват съответната работа за не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време (чл. 4 от наредбата). Работниците и служителите, които имат право на намалено работно време по наредбата, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. В случай, че работниците и служителите извършват работа от вида, посочен в наредбите, то те имат право на допълнителен платен годишен отпуск и намалено работно време, съгласно цитираните разпоредби. ЯР/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-01-30 16:52:18 |
Тук прочетох въпрос на Ив. Димитрова от 16 ян. 2015,съответстващ на моя,но вие не отговаряте, а я препращате към някаква дирекция в МС. Не се ли отнася отмяната на чл.94, ал.2 от КСО за всички работещи, включително държ. служители. |
Веса Димова |
Отговорът на поставения въпрос е свързан с прекратяването на служебното правоотношение по реда на Закона за държавния служител, а не с отмяната на чл. 94, ал. 2 от КСО. СН/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-02-07 01:20:11 |
Здравейте, имаме следното питане. Наш работник приключи полагащите се болнични от 180 дни и по думите му ще се яви на ТЕЛК. За периода между края на болничните и ТЕЛК какъв е неговия статут - трябва ли да бъде допуснат на работа, или да ползва някакъв вид отпуск до получване на решение? |
Белчева |
Уважаема г-жо Белчева, Ако лицето, след изтичането на болничните, се яви на работа, считаме че няма основание да не го допуснете до работа. Няма пречка лицето да ползва отпуск (платен или неплатен) до издаване на решението на ТЕЛК. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-02-16 12:08:16 |
Държавен служител който ще придобие право на пенсия 2015г. назначен от 2000г. ще има ли право на общетение поради пенсиониране и колко заплати ще трябва да му се изплатят? |
С.Стефанова |
Поставеният от Вас въпрос не е от компетентност на МТСП, поради което Ви предоставяме съответният текст от Закона за държавния служител: „Чл. 106. (1) Органът по назначаването може да прекрати служебното правоотношение с едномесечно предизвестие в следните случаи: ……………………….. 5. при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст; ………………………… (3) В случаите по ал. 1, т. 5 държавният служител има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му основна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, за всяка прослужена година като държавен служител, но не повече от 10 месечни основни заплати. Ако към момента на прекратяване на служебното правоотношение държавният служител е работил в същата администрация през последните 10 години, той има право да получи 6 месечни основни заплати, а когато е работил по-малко от 10 години - 2 месечни основни заплати, когато това е по-благоприятно за него. Това обезщетение може да бъде получено само веднъж. Обезщетението се дължи и в случаите, когато служебното правоотношение е прекратено едностранно от държавния служител или по взаимно съгласие и към момента на прекратяването държавният служител е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обезщетението не се дължи, когато държавният служител е получил обезщетение поради придобиване право на пенсия на основание на специален закон.“ СН/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-02-25 08:12:39 |
Здравейте, съгласно чл.328, ал.1, т.10 от Кодекса на труда, работодателят може да прекрати трудов договор на доцент и професор при навършване на 65-годишна възраст от тях.С отмяната на ал.2 от чл.94 от Кодекса за социално осигуряване може ли доцент/професор да се пенсионират без да им се прекратява трудовия договор. |
Ирина Иванова |
УВАЖАЕМА ГОСПОЖО ИВАНОВА,
От 1 януари 2015 г. е отменена разпоредбата на чл. 94, ал. 2 от КСО, съгласно която за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст беше необходимо лицето да преустанови упражняването на трудова дейност. В тази връзка Ви уведомяваме, че след тази дата (1 януари 2015 г.) няма пречка лицата да подават заявление за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст, без да е прекратено трудовото им правоотношение.
МИ/ТПООУТ
|
Трудово право на Република България |
| 2015-03-26 21:17:26 |
Здравейте, при констатиране на неправомерно получено допълнително възнаграждение от страна на работник, който работи към момента във фирмата, но по вина на служител от ЧР, който е напуснал, каква е процедурата по възстановяване на тези средства и ако работника откаже, каква декларация трябва да напише? Благодаря! |
Мария Иванова |
От запитването Ви не става ясна фактическата обстановка и дали работникът добросъвестно е получил съответните суми, като вина за това има трето лице. С оглед на това следва да имате предвид разпоредбата на чл. 271 от Кодекса на труда, според който работникът или служителят не е длъжен да връща сумите за трудово възнаграждение и обезщетения по трудовото правоотношение, които е получил добросъвестно. Виновните длъжностни лица, които са наредили или допуснали неоснователното изплащане на тези суми, носят имуществена отговорност. ЯР/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-04-05 15:55:23 |
Здравейте, Ако трудовият договор е прекратен на основание чл. 331 от КТ. Лицето след като се регистрира в БТ - на какво обезщетение ще има право- на пълна борса съгласно стажа и бр. заплата или на 4месеца и 7,20 на ден? |
Мими Иванова |
Съгласно чл. 54б, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване, безработните лица, чиито правоотношения са били прекратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326 и 330 от Кодекса на труда, чл. 103, ал. 1, т. 1, 2 и 5, чл. 105 и 107, ал. 1, т. 1 - 4 от Закона за държавния служител, чл. 162, т. 1 и 6, чл. 163 и чл. 165, т. 2 и 3 от Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, чл. 226, ал. 1, т. 4, 6, 8 и 16 от Закона за Министерството на вътрешните работи и чл. 165, ал. 1, т. 2, 3 и 5 и чл. 271, т. 2, 3 и 5 от Закона за съдебната власт или по други закони получават минималния размер на паричното обезщетение за безработица за срок 4 месеца. Видно е, че разпоредбата не препраща към чл. 331 от КТ, поради което лицето ще има право на парично обезщетение за период, взависимост от продължителността на осигурителния си стаж и в размер на 60 на сто от среднодневното възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд "Безработица" за последните 24 календарни месеца, предхождащи месеца на прекратяване на осигуряването. КС |
Трудово право на Република България |
| 2015-04-29 13:31:08 |
Когато работник е в майчинство,може ли да му се увеличи заплата,тъй като се увеличават заплатите на всички работници в предприятието? |
Симона Петкова |
Няма пречка по време на ползване на законоустановен отпуск да се подпише допълнително споразумение за увеличаване на трудовото възнаграждение. То ще породи действие след завръщане на лицето на работа. Съгласно ал. 3 на чл. 118 от Кодекса на труда /КТ/, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Когато увеличаването се извършва едностранно от работодателя, то се извършва със заповед от работодателя и не е необходимо да се подписва допълнително споразумение. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-06-14 22:36:15 |
Със заповед на работодателя през 2010 година е въведено СИРВ с период на отчитане 6 месеца (от януари до юни включително). В същата е посочено всяко последващо отчитане на работното време да се извършва на период от шест месеца. Работим на 8 часов работен ден, 5 дневна работна седмица, почивни дни - събота и неделя. Първоначалните графици (доколкото сме имали възможност да ги видим) отговарят на този режим на работа. Когато няма достатъчно работа, преките началници (началник смяна) ни съобщават (най-често в самия ден) да не идваме на работа (случвало се е това да важи за три последователни дни). Денят ни се заплаща. Във формите за явяване/неявяване на работа този ден е обозначен като Flexy- (в легендата е пояснено, че Flexy- означава компенсация). До края на шестмесечния период ни задължават да отработим Flexy- дните в съботите. Тогава се записваме в списък, утвърден от управителя, че полагаме труд в режим Flexy+ ден. Може да отсъстваш само ако ти се разреши и тогава попълваш молба за неплатен отпуск, или ако имаш болничен лист. В противен случай те наказват със самоотлъчка. Когато има много работа, ни задължават да работим в съботите, пак се съобщава устно от прекия началник. Отсъствие се разрешава при горепосочените условия, наказанието е същото. Ако до края на шестмесечния период нямаш Flexy- дни (един Flexy- ден и един Flexy+ ден взаимно се унищожават), след края на периода Flexy+ дните се изплащат като извънреден труд. Това ставаше като в началото на всеки месец от периода в първоначалния работен график за същия започваха да се правят промени. И така месец за месец. В началото на 2015 година се възпротивихме на тази практика и настояхме при промяна в графиците, когато един неработен ден стане работен, в графика до края на СИРВ да се посочи кой работен ще стане неработен (съответно и обратното). Така събота (28 февруари) бе обявен за работен, а петък (29 май) за неработен, 14 март - за работен, 3 юни - за неработен, 4 април - за неработен, 28 май - за неработен (тук се появи и опцията: който иска, ще му се плати като извънреден труд, който иска, ще почива). Имаше и няколко съботи по желание. За всички тези промени се съобщава устно от началник цех. Независимо дали съботата бе работна (задължително или по желание) се записвахме в списък на лицата, полагащи Flexy+ ден. Изненадващо в края на март управителя устно обяви, че извънредния труд за първите три месеца на годината ще се плати със заплатата за месец март и всички работни съботи (задължително или по желание) дотогава се платиха по този начин. Към средата на месец април пак устно началник цех съобщи, че 18 април и 25 април се обявяват за работни дни за първа смяна, а 30 септември - за неработен. Обясни ни се от управителя, че ръководството е решило да промени шестмесечието от април до септември включително. Пак се започна със задължителните работни съботи (без да се посочват работни дни за почивка), които уж били заложени за работни по график (какъвто ние не сме виждали) за месеците април, май и юни. И понеже ръководството решава работата в съботите да ни се заплаща като извънреден труд в края на всеки месец (а не в края на периода на СИРВ), затова съботите били задължителни, а не по желание - това ни се обясни. Въпросите ми са:
1. Независимо с какъв период на отчитане е въведеното СИРВ трябва ли след всяко изтичане на периода работодателят да информира работниците, че СИРВ продължава при същите условия и по какъв начин да става това?
2. Трябва ли графиците и отчетните форми за явяване/неявяване на работа (в нашия случай и за шестте месеца) да бъдат изложени на видно място до края на периода на СИРВ или всеки работник трябва да ходи при ЧР и там да си ги проверява?
3. Какъв е правилният начин да се правят промени в графиците (в нашия случай: 5 дневна работна седмица и събота и неделя - почивни дни)?
4. Има ли право работникът да избере, ако се направи промяна в първоначалния график да работи в почивния си ден (в нашия случай - събота):
– трудът му да се изплати като извънреден труд и той да е дошъл по желание да работи;
– да му се даде работен ден до края на периода на СИРВ за почивка и той е дошъл задължително да работи;
– не идва да работи в събота, работи си по първоначалния график?
5. Може ли по средата на периода на въведеното СИРВ да се правят промени?
6. От три години искаме да преминем на СИРВ с период на отчитане 1 месец. Как да постигнем това?
|
Елена Ангелова |
От запитването е видно, че във фирмата, в която работите, е установено сумирано отчитане на работното време. Сумираното отчитане на работното време е регламентирано в чл. 142, ал. 2 от КТ. Това е форма на отчитане (изчисляване) на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време (по чл. 136 и чл. 140) се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. В този случай, продължителността на работното време през отделните работни дни може да надвишава нормалната, но работата в повече се компенсира с почивка в границите на отчетния период, като балансът на работното време и свободното време се спазва средно за периода, през който се отчита (сумира) работното време. Периодът на отчитане се установява от работодателя, като той може да бъде седмичен, месечен или друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Нормата на продължителност на работното време за съответния месец се получава, като се умножат броя на работните дни за месеца по 8 часа. Например, ако месеца има 20 работни дни по 8 часа, лицата трябва да изработят 160 часа. В чл. 9а он Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода.
Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време – ал. 4 на чл. 142 от КТ. При изготвяне на графиците за работа при сумирано изчисляване на работното време, трябва да се спазват изискванията на чл. 153 КТ. При петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка.При сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по ал. 2, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това.
При работа при сумирано изчисляване на работното време, ако след превръщането на нощните часове в дневни, отработените часове са повече от часовете на съответната норма за продължителност на работното време за периода на отчитане, разликата е извънреден труд и се заплаща в увеличен размер съгласно чл. 262 от КТ.
За изясняване на случая можете да се обърнете към съответната инспекция по труда. МВ/
|
|