| 2015-04-05 22:52:59 |
Вярно ли е ,че при нощна смяна от 22.00 до 5.00 срещу празник се заплащат 5 часа по 200 процента? |
Ангел Томов |
Уважаеми г-н Томов, В чл. 264 от Кодекса на труда е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Работата на официален празник се отчита в часове. Отчитането на отработените часове се прави, като се проследява фактическата заетост през 24-те часа между 0 часа и 24 часа на съответния календарен ден, обявен за официален празник. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-06-14 23:33:15 |
Работодателят е въвел двойна бонусна система, в която условията за получаване на ДТВ са две:
1. Подневна производителност на цялата смяна:
– по-голяма от 99% (пълен бонус);
– 95% - 99% (половин бонус);
– по-малко от 95% (няма бонус);
и качество общо за смяната:
– над 99.9% (пълен бонус);
– 99.6% - 99.9% (половин бонус);
– под 99.6% (няма бонус).
2. Месечна индивидуална производителност по-голяма от 85%.
Договорената в индивидуалните трудови договори система за заплащане на труда на работещите в завода е според времетраенето на работата.
Правилно ли е по този начин да са определени критериите за получаване на ДТВ?
Искаме да променим съществуващата бонусна система. Работодателят предлага следните критерии:
1. За да има право всеки работник на месечен бонус, трябва да са изпълнени едновременно следните две условия:
а) месечно участие на смяната по-голямо или равно на 95%;
б) месечно лично участие по-голямо или равно на 95%
като:
– лично участие (участие на смяната) = А / Б и , където
А – платени от краен клиент часове за работника (смяната), т.е. месечната производителност на работника (смяната);
Б – платени от работодателя часове на работника (смяната), които включват: работни дни + първите три дни от всеки болничен през месеца + дни, за които работникът е почивал въз основа на заповед за промяна на графика за СИРВ, за работника (смяната).
Струва ни се, че това предложение е още по-заробващо от предишното. Как би било най-правилно да се определят критериите за получаване на ДТВ?
Може ли стойността на ДТВ да не е определена сума, а да се получава като процент върху нетното възнаграждение на работника, т.е. при един и същи процент бонус работниците с различни заплати да получават различни стойности ДТВ? |
Елена Ангелова |
В чл. 22 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда.
Според ал. 2 на чл. 22 от наредбата, вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор.
В ал. 3 на чл. 22 от наредбата е предвидено, че във вътрешните правила за работната заплата задължително се включват:
1. общи положения за организацията на работната заплата в предприятието;
2. определяне и разпределение на средствата за работна заплата;
3. определяне на минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжностни нива;
4. редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения.
Във вътрешните правила за работната заплата могат да се включват и:
1. системи и методи за оценка на работните места и на длъжностите;
2. групиране на длъжностите по длъжностни нива и квалификационно-образователни изисквания;
3. правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати;
4. правила и процедури за оценяване на трудовото изпълнение;
5. системи на заплащане на труда;
6. правила и процедури за определяне на индивидуалните работни заплати;
7. редът за събиране, обработване, съхраняване и използване на информация и документи, необходими за изчисляване на полагащите се брутни и нетни трудови възнаграждения;
8. редът и начинът за изплащане на работната заплата – ал. 4 на чл. 22 от наредбата.
Ако считате, че работодателят нарушава трудовото законодателство имате възможност да сигнализирате инспекцията по труда по седалището на предприятието. МВ/
|
|
| 2015-07-01 14:04:47 |
Служителка, ползва неплатен отпуск за отглеждане на дете по чл. 167а. Детето постъпва в ясла - трябва ли да се прекрати отпускът? |
Христова |
Условие за ползването на отпуска по чл. 167а Кодекса на труда (КТ) е детето да не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Тъй като условие за ползване на отпуска е детето да не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, то няма пречка детето да посещава детска ясла/градина, ако за нея се заплаща такса (т.е. не е на пълна държавна издръжка). В случая (в запитването Ви) става въпрос за записване на детето в детска ясла, а не за настаняване в заведение на пълна държавна издръжка, и следователно служителката може да ползва отпуска по чл. 167а от КТ в размера, в който е разрешен от работодателя. ЯР/ |
|
| 2015-08-04 12:14:36 |
При изчисляване обезщетението по чл.224 от Кодекса на труда, прилага ли се чл 18 ал 2 от НСОРЗ за преобразуване с коефициент = отношението между работните дни на двата месеца ?
Благодаря Ви! |
Ивелин Гочев |
Съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск правото за който не е погасено по давност. Обезщетението по предходната алинея се изчислява по реда на чл. 177 към деня на прекратяването на трудовото правоотношение – ал. 2 на чл. 224 от КТ. В чл. 177, ал. 1 от КТ е предвидено, че за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В чл. 18, ал. 2 от Наредбата за структура и организация на работната заплата е предвидено, че, при определен месечен размер на трудовото възнаграждение установеното по ал. 1, изречение първо среднодневно брутно трудово възнаграждение се коригира с коефициент, получен от отношението на броя на работните дни на месеца, приет за база, и броя на работните дни на съответния месец, през който се ползва отпускът. Тази разпоредба се прилага за определяне на възнаграждение при ползване на отпуск, но не се прилага при определяне размера на обезщетението по реда на чл. 224 от КТ. ЯР/ |
|
| 2015-09-01 16:18:17 |
Здравейте!
Майка, прекратява отпуск за отглеждане на дете до 2 г. и веднага си пуска платен годишен отпуск без да е отработила реално 1 ден. Заместващата я служителка е на постоянен трудов договор и е преназначена с допълн. спор. на длъжността на майката /с по-високо възнаграждение/ до завръщане на титуляра. По време на отпуската на титуляра каква е процедурата със заместващата я служителка, която е с по-ниско възнаграждение? Може ли с допълнително споразумение да се върне на предишната си длъжност и със заповед на осн. чл. 259 от КТ да замества майката до изтичане на отпуската й? Благодаря Ви предварително |
В Йонова |
Разпоредбите на чл. 259 от Кодекса на труда уреждат т.нар. “вътрешно заместване”. Когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение-чл. 259, ал.1 КТ.От тези права не може да се ползва работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия. Заместването по ал. 1 се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма. Липсата на писмена форма не е пречка работникът или служителят да получава възнаграждението за заместването - чл. 259, ал.3 КТ.
В случай, че служителят изпълнява само длъжността на отсъстващия служител, той ползва всички права за тази длъжност, вкл и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Следва да имате предвид, че заместването продължава до реалното завръщане на титуляра. Преминаването от един в друг вид отпуск на титуляра не е причина за преустановяване на заместването.МВ/
|
|
| 2015-10-07 11:26:51 |
Ще имам ли право на обезщетение по чл.222, ал.3 от КТ, ако след 01.01.2016 се пенсионирам по чл.68а от КСО? |
Теменужка Петрова |
Уважаема г-жо Петрова,
От 1 януари 2016 г. с разпоредбата на чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) е регламентирана възможност за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер пожизнено. До една година по-рано от възрастта, на която биха придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 и 2 КСО, лицата, които имат изискуемия осигурителен стаж, имат право да се пенсионират.
С § 4 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2016 г., в сила от 1 януари 2016 г., се правят изменения и допълнения в Кодекса на труда, като с т. 1 в чл. 222 се създава ал. 4. С нея изрично се регламентира правото на работника или служителя на обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ, когато при прекратяване на трудовото правоотношение той отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а КСО.
За да възникне правото на обезщетение по чл. 222, ал. 4 във вр. с ал. 3 КТ е необходимо да са налице следните законови предпоставки:
1. Прекратяване на трудовото правоотношение след 1 януари 2016 г., независимо от правното основание за прекратяване;
2. Към датата на прекратяването работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а КСО.
Предвид горното, при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на обезщетение по чл. 222, ал. 4 във вр. с ал. 3 КТ, независимо от правното основание за прекратяването, като достатъчно условие за изплащане на обезщетението е той да отговаря на условията за отпускане на пенсия в намален размер по чл. 68а КСО, независимо дали го е упражнил или не, т.е. без значение е обстоятелството, дали пенсията е отпусната или не. ЛТ/ |
|
| 2015-10-22 17:59:07 |
Здравейте,
Искам да представя следния казус: Мъж, работещ на трудов договор е придобил право на пенсия през месец февруари 2012 година. До този момент е на работа и не подава заявление за пенсиониране. Желанието му е в края на 2015 година да прекрати трудовия си договор поради пенсиониране. Има ли право лицето да получи обезщетение по чл.222 ал.3 от КТ, след като е изминало толкова време от придобиването на правото за пенсиониране. Благодаря Ви! |
Марияна Биволарова |
В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението по тази алинея може да се изплаща само веднъж. От 1 януари 2015 г. е отменена разпоредбата на чл. 94, ал. 2 от Кодекса за социално осигуряване, съгласно която за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст беше необходимо лицето да преустанови упражняването на трудова дейност. Независимо, че изискването за прекратяване на осигуряването, /в случая на трудовото правоотношение/ е отменено, обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ се дължи към датата на прекратяване на трудовото правоотношение, и към тази дата следва да се направи пресмятане на общия брой (периода) трудов стаж при този работодател. Преценката дали работника/служителя да получи обезщетение в размер на 2 или 6 брутни трудови възнаграждения се прави от работодателя. Ако лицето не е съгласно с нея следва да се обърне към съда. ЯР/
|
|
| 2015-11-10 15:59:58 |
Здравейте,
В периода от октомври 1979 до септември 1985 съм работил в Об.К на ДКМС гр. Ловеч на длъжностите "ученически организатор" и секретар"Учащи". Признава ли се този стаж за педагогически? Може ли НАРЕДБА № 1 ОТ 21 АВГУСТ 2007 Г. ЗА РЕДА И НАЧИНА ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ИНДИВИДУАЛНИТЕ МЕСЕЧНИ РАБОТНИ ЗАПЛАТИ НА ПЕРСОНАЛА В СРЕДНОТО ОБРАЗОВАНИЕ - чл.4 ал. 3 да се смята за основание за признаване на периода за педагогически стаж? |
Красимир Михов |
Зададеният от Вас въпрос не е от компетенцията на рубриката „Въпроси и отговори“, раздел „Трудово право“. Моля обърнете се към Министерство на образованието и науката. ЯР/ |
|
| 2015-11-24 09:20:58 |
Здравейте, как би било възможно да бъде освободено лице, назначено на основание чл.67 във връзка с чл.70 от КТ, чийто изпитателен срок не е изтекъл, но лицето е в болнични от 3 месеца? Как и кога би било възможно връчването на заповед на основание чл.71 ал.1, ако лицето е в непрекъснат болничен? Възможно ли е прекратяване при подадено преди болничния предизвестие от страна на лицето? |
Даниела Стойкова |
Съгласно чл. 67 от Кодекса на труда /КТ/, трудовият договор може да бъде сключен:
1. за неопределено време;
2. като срочен трудов договор.
Трудовият договор се смята сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго – ал. 2 на чл. 67 от КТ.
Срокът за изпитване не е срок на договора. Видно от разпоредбата на чл. 67, трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор.
Съгласно чл.70, ал.1 от КТ, окончателното приемане на работа на работника или служителя може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца.
В чл.71, ал.1 от КТ е предвидено, че до изтичане срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие.
Заповедта за прекратяване следва да бъде връчена лично на работника/служителя. Връчването може да стане и с препоръчано писмо с обратна разписка.
Няма пречка лицето да отправи предизвестие до работодателя за прекратяване на трудовия му договор преди излизането му в отпуск поради временна неработоспособност, както и по време на ползване на такъв отпуск. Съгласно чл. 326, ал.1 от КТ, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора - ал. 2 на чл. 326 от КТ. Възможността за прекратяване на трудовия договор едностранно от работника или служителя с предизвестие е субективно негово право и от неговата воля зависи дали да го упражни или не. В чл. 335, ал.2, т 1 от КТ е предвидено, че при прекратяване с предизвестие, трудовият договор се прекратява с изтичане на срока на предизвестието.
Прекратяването на трудовия договор на друго, предвидено в КТ основание, се преценява от работодателя. Законовите предпоставки на основанието за прекратяване на трудовия договор трябва да бъдат налице, като следва да се има предвид и закрилата при уволнение, предвидена в чл. 333 от КТ.МВ/
|
|
| 2015-12-07 15:13:39 |
назначен е работник по чл 68 ал 1 т 2 от КТ до завършването на обект. Интересувам се тъй като го преместваме на друг трябва ли да се прекрати стария договор и да се начначи на нов за конкретния обект |
Велислава Борисова |
В чл. 68, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че срочен трудов договор може да се сключва до завършване на определена работа. Времетраенето на трудовия договор се определя чрез точно посочване на работата, която трябва да се извърши. В този случай времетраенето на трудовия договор се определя от настъпването на едно бъдещо сигурно събитие до завършването на определената в договора работа без фиксиране на краен срок. Сключеният на основание чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ до завършване на определена работа, се прекратява на основание чл. 325, т. 4 от КТ със завършване на определената работа. При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е задължен да издаде заповед (акт за прекратяване на трудовия договор) и няма пречка страните да сключат на нов трудов договор. Преди прекратяване на трудовото правоотношение, трудовият договор може да се промени на основание чл. 119 от КТ, съгласно който трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Поради това няма законова пречка да се подпише допълнително споразумение по чл. 119 от КТ с лицето за смяна на обекта, като се запази основанието по чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ. МВ/ |
|