| 2017-11-15 08:25:59 |
Здравейте.Работих в една фирма с договор за изпитване,който не желаех да ми бъде продължен и за мое учудване при напускането ми ми беше дадена фактура,на която пишеше,че трябва да внеса 180лв за предоставеното ми работно облекло,понеже съм го ползвала 6м,а то се давало за година.Знам,че по наредба то е безплатно и се връща.Моля да ми обясните имали някакво законово основание да ми търсят парите,дори и чрез съд. |
Стефка Минчева |
Уважаема госпожо Минчева,
Съгласно чл. 296 от Кодекса на труда работодателят осигурява на работниците и служителите безплатно работно и униформено облекло при условия и по ред, установени от Министерския съвет или в колективен трудов договор. Наредбата за безплатното работно и униформено облекло (ДВ, бр. 9 от 2011 г.) (НБРУО) регламентира реда, начина и условията за предоставяне на безплатно работно и униформено облекло от работодателите на работниците и служителите. В съответствие със спецификата на извършваната дейност и на работното място и след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации, с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда и с комитета/групата по условия на труд работодателят определя: работните места и видовете работа, за които се осигурява работно и/или униформено облекло; работниците и служителите, които имат право на такова; вида, характеристиките и отличителните знаци на облеклото; срока за износване то му; условията за ползване, включително почистването на работното и/или униформеното облекло (чл. 6 НБРУО). Съгласно НБРУО срокът на износване на работното и/или униформеното облекло започва да тече от деня на предоставянето му на работника или служителя. Член 14, ал.1, т.1 от наредбата въвежда задължение за работника или служителя да връща на работодателя предоставеното му работно и/или униформено облекло при прекратяване на трудовото правоотношение. Съгласно ал. 2 от същата разпоредба работникът или служителят може да задържи облеклото при условия, определени от работодателя. В тази връзка считаме, че няма пречка при напускане или преминаване на друга работа, когато работникът желае да задържи облеклото, работодателят да определи условията при които това може да стане – включително и чрез заплащане на остатъчна стойност на облеклото до изтичане на срока на износване. При всички случаи задължението на работника е да връща работното облекло и работодателят не може да изисква работещият да го задържи и да изплаща остатъчната му стойност (СР).
|
|
| 2017-12-07 15:46:55 |
Може ли в предприятие, с дейност ресторантьорство, в което е въведено сумирано изчисление на работното време и се изготвят съответните графици за работа при преминаване от 2 смяна в 1 смяна да се приложи чл. 153 ал. 3 от КТ, като непрекъсната седмична почивка е 33 часа? |
Албена Никова |
Уважаема г-жо Никова,
Минималният размер на междуседмичната почивка при сумирано изчисляване на работното време е определен в чл. 153, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), тя е не по-малко от 36 часа. При определени условия, когато има промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от КТ). Изискванията посочени в чл. 153, ал. 3 от КТ са комулативни, което означава, че трябва да е налице не само промяна на смените и въведено сумирано изчисляване на работното време, но и да има реална необходимост във връзка с организацията на труда в предприятието. Поради това по наше мнение, трябва действителната организация на работата да не позволява осигуряване на по-продължителна почивка, като това може да е свързано с определени особености на техническите съоръжения и технологичния процес на работа. В описаната от Вас хипотеза не се посочват определени особености в дейността на предприятието, което осъществява дейност в сферата на ресторантьорството, поради което не намираме основания за прилагане на чл. 153, ал. 3 от КТ.нс
|
|
| 2018-01-05 15:04:11 |
Какво се разбира под минимална работна заплата - щат по трудов договор или брутно трудово възнаграждение, което включва - щат + клас + нощен труд + други постоянни възнаграждения? |
Йорданка Спасова |
Уважаема госпожо Спасова,
Съгласно чл. 244, т.1 от Кодекса на труда Министерският съвет определя минималната работна заплата за страната. С Постановление № 316 от 20 декември 2017 г. за определяне нов размер на минималната работна заплата за страната, от 1 януари 2018 г. е определен новият размер на минималната месечна работна заплата за страната от 510 лв. и на минималната часова работна заплата 3,07 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата се определя за пълен работен месец.
С индивидуалния трудов договор се определя основната работна заплата, която не може да бъде по ниска от определената от МС минимална работна заплата за пълен работен месец. При определяне на месечната основна и брутна заплата следва да се спазват разпоредбите на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Съгласно чл. 16, ал.2 от НСОРЗ при изчисляване на брутната работна заплата на работниците и служителите се включват: 1. основната работна заплата; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени по реда на наредбата, както и възнаграждението, изплатено по реда на чл. 259 от Кодекса на труда; 4. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението при престой или поради производствена необходимост, изплатено по реда на чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението за платен годишен отпуск. Съгласно чл. 20 от НСОРЗ в брутното трудово възнаграждение извън случаите по чл. 177 (възнаграждение за времето на платен годишен отпуск) и чл. 228 (обезщетенията във връзка с прекратяване на трудовото правоотношение) от Кодекса на труда се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с индивидуалния трудов договор, доколкото друго не е предвидено в Кодекса на труда. (СР)
|
|
| 2010-04-21 13:21:54 |
В момента съм в отпуск по майчинство. Мога ли а се върна на работа, да работя известно време и пак да изляза в отпуск за отглеждане на детето до 2 години? Моля Ви за бърз отговор! Благодаря! |
Калинка Русалова |
Уважаема госпожа Русалова, Съгласно чл. 46, ал. 6, т. 3 от НРВПО, отпускът по чл. 164, ал. 1 КТ се прекратява по искане на майката (осиновителката) - с писмено заявление до предприятието. Това означава, че можете да се върнете на работа. В последствие няма предвидена забрана отново да ползвате отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, като съгласно чл. 46, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, отпускът за отглеждане на дете до двегодишна възраст по чл. 164, ал. 1 КТ се ползва въз основа на писмено заявление на майката. Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Ако лицето няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си. ЕКБ |
NULL |
| 2018-02-09 17:00:57 |
Какви права има лице с 21 % инвалидност? |
Диана Петрова |
В чл. 320, ал. 2 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че работник или служител с трайно намалена работоспособност под 50 на сто, който е трудоустроен за определен срок и за новата работа получава по-ниско трудово възнаграждение от възнаграждението на предишната работа, има право на парично обезщетение за разликата в трудовите възнаграждения съгласно отделен закон. По оотношение на правото на лицето на данъчни облекчения се обърнете към Министерство на финансите.МВ/ |
|
| 2010-04-30 13:18:28 |
Моля за становище по следния казус:Бивш служител представя болнични, след като е напуснал компанията.Болничните са платени от НОИ.Трябва ли да отразим този вид отсъствия като трудов стаж в трудовата книжка или се признава само за осигурителен такъв?По какъв начин?Трябва ли да предприемем последващи действия в тази връзка?Благодаря предварително! |
Магдалена Петракиева |
В случай, че временната неработоспособност е настъпила след прекратяване на трудовото правоотношение, то няма основание този период да се зачита за трудов стаж, поради което не се отразява като такъв в трудовата книжка. ПМ/ |
NULL |
| 2018-03-26 11:25:38 |
Поради спиране на работа искаме да обявим престой като посочим начална дата .Трябва ли да се посочи крайна дата и ако не се посочи означава ли че не е определен период на престой.На основание чл.267 ал. 1 по време на престоя ще се изпалща дължимото трудово възнаграждение. |
Блага Савова |
Престой е налице при преустановяване работата в даден участък или работно място поради организационно-технически причини - повреда на машини, недостиг на суровини, материали и др., което причинява бездействие на работниците и служителите, заето на съответното работно място. Съгласно чл. 120, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. В практиката обявяването на престой обикновено става със заповед на работодателя. Кодексът на труда не регламентира редът за обявяване на престой, както и реквизитите на заповедта. В чл. 267, ал. 1 от КТ е предвидено, че за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение. Според ал. 3 на чл. 267 от КТ, за времето, през което работникът или служителят е изпълнявал друга работа поради производствена необходимост, той получава трудово възнаграждение за изпълняваната работа, но не по-малко от брутното възнаграждение за основната му работа. На основание чл. 173, ал. 4 от КТ, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл.328, ал.1, т. 4 от КТ, работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл.326, ал.2 при спиране на работа за повече от 15 работни дни. |
|
| 2018-04-23 17:05:37 |
Служител иска и получава неплатен отпуск от 6 месеца.
Отива в чужбина и на частни начала работи там 6 месеца и се връща обратно. При пенсиониране представя документ за придобит стаж от чуждестранната фирма за времето на неплатения отпуск.
Въпросът е: има ли прекъсване на трудовия стаж при нас на този служител ?
благодаря |
Георги Тренев |
Уважаеми господин Тренев,
Съгласно чл. 160, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. В чл. 160, ал. 3 от КТ е предвидено, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни – само ако това е предвидено в КТ, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Няма пречка по време на неплатения си отпуск работник или служител да работи при друг работодател и в този смисъл, няма прекъсване на трудовия стаж на служителя. В случай, че работникът или служителят има зачетен трудов стаж при друг работодател и ако въпросът ви е свързан с прилагането на чл. 222, ал. 3 КТ, следва да се има предвид, че той няма да отговаря на условието да е „работил при един и същ работодател през последните 10 години от трудовия му стаж“. КА
|
|
| 2010-05-28 13:25:24 |
Има ли право работодателят да определи размер на дневните командировъчни пари (при нощувка в страната), по-нисък от нормативно определените 20 лв.? Има се предвид нормални командировки в страната (не шофьори или др. подобни). Кой нормативен текст изобщо позволява дневните при нормални ком. да са различни от 20 лв. (било то по-високи или по-ниски)? |
Милен Ставрев |
Съгласно чл. 19, ал. 1 от Наредбата за командировките в страната /НКС/ на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 20 лв. за всеки ден от командировката. Разпоредбата на чл. 21, ал. 1 НКС предвижда, че на командирования се заплащат дневни пари в размер до 200 на сто от размера по чл. 19, ал. 1 по преценка на командироващия в следните случаи: при придружаване на чуждестранни гости; при провеждане на международни прояви; за отразяване посещението на чуждестранни официални правителствени делегации - журналисти, кореспонденти и др.; при съвместно изпълнение на обекти и задачи с чуждестранни специалисти. нето. Съгласно чл. 23 НКС не се заплащат дневни пари при ползуване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката или когато тя се изпълнява в мястото, където фактически живее командированият или неговото семейство. Ако считате, че работодателят Ви нарушава трудовото законодателство, следва да сигнализирате инспекцията по труда по седалището на предприятието, в което работите. КС |
NULL |
| 2018-06-21 12:30:08 |
Кога се приема, че предприятие трябва да се следва процедура за масово уволнение, ако то има 250 служителя и възнамерява да освободи, част от служителите си в период от 3 месеца? |
Николай Андреев |
Уважаеми господин Андреев,
Съгласно §1, т.9 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда "масови уволнения" са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е:
а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период 30 дни;
б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период 30 дни;
в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период 30 дни. /СР/
|
|