Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2016-12-16 14:46:46 По трудов договор за 4-часов работен ден на психолог, може ли да се изготвя график за 8 часа работа в определени дни от месеца? Ваня Симеонова Уважаема г-жо Симеонова, Работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца (чл. 142, ал. 2 КТ). Това е форма на отчитане (изчисляване) на работното време, при която установената нормална (чл. 136-дневна и чл. 140-нощна) или намалена (чл. 137) продължителност на работното време се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. При сключване на трудовия договор страните са длъжни да уговорят продължителността на работното време, като те могат да уговорят и непълно работно време, като част от законоустановеното работно време (чл. 138, ал. 1 от КТ). Сумираното изчисляване като форма, може да се използва за отчитане на работното време съобразно неговата продължителност (пълна или непълна), уговорена при сключване на трудовия договор. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 4а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, редът за отчитане на работното време се определя в Правилника за вътрешния трудов ред, като работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с правилата за вътрешния трудов ред (чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ). Според чл. 9а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. С оглед на гореизложеното, в случай, че работодателят е спазил законовите изисквания относно установяване на сумираното изчисляване, то няма пречка работното време на служител, който работи на непълно работно време, да се изчислява сумирано. ЛТ/
2017-01-19 14:25:26 Служител.който работи от 6 години при нас.използва пълния размер на полагаемия де платен отпуск.В септември пусна молба за неплатен отпуск 3 месеца.След като служителят е ползвал 3 месеца неплатен отпуск в календарната година правомерно ли е да му се полага пълния размер на платения отпуск -та нали не е работил 3 месеца .Благодаря предварително! Петрова Уважаема госпожо Петрова, Съгласно чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда ( КТ) работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Както е видно от разпоредбата, неплатеният отпуск се разрешава по искане на работника или служителя, който посочва неговия размер, но право на работодателя е да прецени дали да разреши ползването му или не. /КА/
2017-02-15 10:00:47 Добър ден. Имаме съдебен протокол за спогодба от СГС. 1.По чл344ал1т1-няма проблем 2.По чл.344ал1т2-служителя отказва да бъде възстановен. 3.По чл.344ал1т3-ще платим обезщетение+лихва+разноски за период 01.03.16-01.0.16. Въпрос-лицето е с пожизнен ТЕЛК от 21.10.2004-2 група. Има декл. че е било осигурено. За периода трябва ли как да подавам Д1 Нели Велинова Уважаема госпожо Велинова, За отговор на поставения от Вас въпрос следва да се обърнете към Национална агенция за приходите. НА
2017-04-05 18:38:47 Здравейте, питането ми е свързано с прекратяване на трудово правоотношение. В момента съм в болничен от 01.04.17г. до 15.04.17г. Работодателят не ми е изплатил трудово възнаграждение за месец Януари и февруари. Въпросът ми е дали мога да прекратя ТПО на основание чл.327, ал.1, т.2 КТ докато съм болничен?Благодаря предварително за отделеното внимание Тихомир Ненчев В случай на забава на дължими плащания на работника или служителя, свързани с трудовото му възнаграждение, обезщетение по Кодекса на труда или по общественото осигуряване, законодателят е предвидил възможност на работника или служителя да прекрати трудовото правоотношение. Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по този кодекс или по общественото осигуряване. За да може работникът или служителят да прекрати трудовото си правоотношение на основание чл. 327, ал. 1, т. 2 от КТ, работодателят трябва да е забавил изплащането на цялото трудово възнаграждение, а не само на част от него. Няма пречка при наличие на горните условия това да стане и по време на болничен.
2010-01-28 13:32:39 Здравейте, назначена съм по Чл.68;ал.1;т.3 от КТ,работодателят иска да премина напостоянен тру. договор,след завръщането на титуляра.Как става това, с допълнително споразумение или с прекратяване на досегащният договор и отново назначаване на постоянен тру.договор ? Благодаря! Красимира Атанасова Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.). Няма пречка по реда на чл. 119 от КТ, с допълнително споразумение подписано от двете страни да преминете на друга длъжност, за неопределено време. МВ/ NULL
2017-06-07 15:15:14 ЕТ съм пенсионер имам малко кафе.Може ли жена ми /пенсионерка/да ми помага без трудов договор?Длъжен ли съм да сключвам трудов договор с нея. мартин николов Съгласно чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда /КТ/, отношенията при предоставяне на работна сила се уреждат само като трудови отношения. По трудовия договор работникът или служителят е подчинен на работен режим, установен от работодателя и поема задължение да спазва трудова дисциплина и ред. Той има определено работно място, работно време, определен вид работа и се намира в положение на йерархическа зависимост от работодателя. В случай, че става въпрос за предоставяне на работна сила мнението ни е, че отношенията следва да бъдат уредени като трудови.
2010-02-24 10:37:40 Имам назначена работничка,на която майчинството изтича в м.април 2010.Дейността за която беше назначена вече не се извършва във фирмата.Налага се освобождаване на майката веднага след като приключи майчинството й.По какъв член да бъде освободена и ще се налаги ли разрешение на Инспекцията по труда.Благодаря. Янка тодорова Според разпоредбата на чл. 333, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/ в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст. Законовата закрила включва забрана за уволнение на майка на дете до 3-годишна възраст с предизвестие без предварителното разрешение на инспекцията по труда, в следните случаи, изброени в КТ: при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване на обема на работата; при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях. Закрилата включва и забрана за уволнение на майка на дете до 3-годишна възраст без предизвестие при дисциплинарно уволнение, ако няма предварително разрешение от инспекцията по труда. В случай, че на едно от горепосочените основания ще бъде прекратено трудовото правоотношение с работничката, то е необходимо да има предварително разрешение от инспекцията по труда за конкретния случай. КС NULL
2017-07-26 16:36:46 Здравейте! Полага ли се платен годишен отпуск на лице,което е в отпуск по майчинство и ако "да",колко? Нели Иванова Съгласно чл. 164, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/, след използване на отпуска поради бременност, раждане или осиновяване, ако детето не е настанено в детско заведение, работничката или служителката има право на допълнителен отпуск за отглеждане на първо, второ и трето дете до навършване на 2-годишната му възраст и 6 месеца за всяко следващо дете. В ал.4 на чл.164 от КТ е предвидено, че времето, през което се ползва отпускът се признава за трудов стаж. Размерът на платения годишен отпуск, на който има право работникът или служителя се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. С оглед на горното, за времето на ползване на отпуск по чл.164, ал.1 от КТ – за отглеждане на дете до 2- год. възраст, работничката/ служителката има право на основен платен годишен отпуск.
2010-03-24 23:47:46 В случай, че трудовият договор е прекратен на основание чл. 331 от КТ, моля за Вашият отговор на следните хипотези: - ако не бъде спазен едномесечният срок за изплащане на обезщетението, как се уреждат трудовите правоотношения, при положение че договорът е прекратен и е изпратено уведомление за това в НОИ. Какъв е статута на работника през време на този срок - следва ли да бъде сключен нов трудов договор, дължат ли му се осигуровки, има ли трудово правоотношение, дължи ли му се трудово възнаграждение? - ако не бъде спазен едномесечният срок, но работникът няма желание да продължи трудовото си правоотношение - следва ли да бъде сключен нов трудов договор, който да бъде прекратен по взаимно съгласие, остава ли дължимо уговореното обезщетение, има ли пречка този работник да бъде регистриран в бюрото по труда и да получава обезщетение за безработица Надежда Калчева Уважаема г-жо Калчева, Съгласно чл. 331, ал. 3 от КТ ако обезщетението по ал. 2 (четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението) не бъде платено в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор, основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало. Неплащането на обезщетението в посочения срок заличава правните последици на постигнатото съгласие за прекратяване на трудовия договор, поради което “основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало”. Това означава, че трудовото правоотношение се възстановява, т.е. то все едно никога не е било прекратявано. С оглед на това не се сключва “нов трудов договор”, а работодателят следва да подаде уведомление до НАП за заличаване на предишното уведомление. Възстановява се същото трудово правоотношение и изпълнението на правата и задълженията по него продължават. Работникът или служителят има право след изтичане на едномесечния срок да се яви на работа и да продължи да изпълнява трудовата функция, която е изпълнявал преди прекратяването на трудовия договор, а работодателят е длъжен да го допусне да я изпълнява. Ако не го допусне – дължи му обезщетение съгласно чл. 213, ал. 2 от КТ. За едномесечния срок по ал. 3 не се дължи трудово възнаграждение и съответно осигурителни вноски, тъй като не е изпълнявана работата по трудовото правоотношение. Ако работникът или служителят не желае да се върне на работа (независимо от това, че работодателят не е изплатил в срок обезщетението и че той няма интерес от това), тъй като възстановяването на трудовото правоотношение настъпва по силата на закона, то страните следва да уредят отношенията по между си и ако е постигнато взаимно съгласие - да го прекратят. Обезщетение по чл. 331, ал. 2 се дължи само при прекратяване на трудово правоотношение по чл. 331 от КТ. Правото на обезщетение за безработица възниква по реда и при условията на КСО и се определя за всеки конкретен случай в зависимост от: правното основание за прекратяване на трудовия договор, лицето трябва има 9 месеца осигурителен стаж от последните 15 месеца преди прекратяване на осигуряването, срокът и размерът на обезщетението за безработица зависят от продължителността на осигурителния стаж на лицето и осигурителния му доход, както и от това дали правото на обезщетение е упражнявано в предходен 3-годишен период и др. ЛТ/ NULL
2017-10-25 20:59:18 В случай, че служител взима по-високо основно месечно възнаграждение в постоянния си трудов договор спрямо това, което се предполага да взима за минимална месечна ставка в Германия – може ли работодателя да разпише в споразумението по член 121а за командировки, че заплатата на служителя остава в негова полза - спрямо постоянния му трудов договор? Ана Кожухарова Уважаема г-жо Кожухарова, Съгласно чл. 2, ал. 2, т. 3 от Наредба за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Наредба за командироването и изпращането) в допълнителното споразумение между страните при командироване се договаря размера на основното и на допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Съгласно чл. 6, ал. 2 от Наредба за командироването и изпращането работодателят и работникът или служителят не могат да договорят размер на трудовото възнаграждение по нисък от минималната работна заплата или минималните ставки на заплащане, установени за същата или сходна работа в приемащата държава със законови, подзаконови или административни разпоредби, колективни трудови договори, арбитражни решения обявени за общоприложими по съответния ред. В тази връзка следва да се уточни, че законодателството поставя изисквания към минималния размер на трудовото възнаграждение, но не ограничава страните по трудовото правоотношение да договарят по-високи размери. В описаната от Вас хипотеза считаме, че няма основание трудовото възнаграждение на работника или служителя да бъде намалявано за периода на командироването му.нс
Страница 4328 of 6864