| 2014-11-06 12:44:28 |
Уважаеми г-жи/г-да, На 25.10.2014г. Ви зададох въпрос относно изплащане на обезщетение по чл. 222,ал.3 от КТ с конкретни данни. Вашият компетентен отговор е важен за мен, тъй като се отнася за известна сума пари, които трябва да ми бъдат изплатени или не. Моля, отговорете ми!!! |
П. Ненова |
На въпроса Ви е отговорено така: „Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по Кодекса на труда, вкл. И на това по чл. 222, ал. 3, се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. КС“ |
Трудово право на Република България |
| 2014-11-17 15:27:09 |
Следва ли служителка да продължи да ползва отпуск по чл.167а, преотстъпен от другия родител, ако съпругът й междувременно е съкратен?Задължена ли е тя да уведоми работодателя си? |
Г.Иванова |
Уважаема г-жо Иванова, В чл. 167а, ал.1 от КТ е предвидено, че след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 165, ал. 1 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Видно от разпоредбата, ползването до 5 месеца от отпуска на другия родител е възможно само ако и двамата работят по трудово правоотношение. От горното следва, че в случай, че трудовото правоотношение на бащата се прекрати по време на ползване на неговото право на отпуск от майката, същата няма право на този отпуск за частта след прекратяването. Тя следва да подаде искане до работодателя за прекъсване ползването му, съгласно чл. 49, ал. 8 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-11-25 17:23:32 |
Може ли държавен служител да подаде заявление за ползване на платен годишен отпуск, който обхваща период, включващ 31.12 или трябва да се подадат две отделни заявления съответно за двете календарни години?Благодаря. |
Магда Шишкова |
Уважаема г-жо Шишкова, По въпроси, свързани с държавната служба, е необходимо да се обърнете към дирекция "Модернизация на администрацията" на Министерски съвет. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-12-10 21:00:11 |
През м. октомври наказахме работник със "забележка". В сл. м. ноември той прави същото нарушение. Какво наказание да му наложим "предупреждение за уволнение" или по чл.199 КТ, а може ли да го накажем като срока на едно наказание е една год. Не ми отговорихте на въпроса преди месец не бил намерен в системата. Моля за спешен отговор. |
Радостина Русева |
УВАЖАЕМА ГОСПОЖО РУСЕВА, В случаите на виновно неизпълнение на трудовите задължения от страна на работника или служителя, за работодателя възниква субективното право, част от работодателската му власт, да наложи някои от дисциплинарните наказания, посочени в чл.188 от Кодекса на труда (КТ). С оглед на спазване на принципа на съразмерност на наказанието с тежестта на извършеното нарушение, при определяне на дисциплинарното наказание, работодателят следва да съобрази критериите по чл.189 КТ и да вземе предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя. Изискването, предвидено в чл.189, ал.2 КТ, е за едно и също нарушение на трудовата дисциплина да се наложи само едно дисциплинарно наказание, т.е. за едно нарушение (едно деяние) се налага едно наказание. Обстоятелството, че работникът или служителят е наказан веднъж за определено нарушение на трудовата дисциплина, не е пречка да бъде наказан повторно, ако извърши отново същото нарушение, доколкото второто нарушение представлява отделно (самостоятелно) нарушение на трудовата дисциплина. Съгласно чл.197 КТ дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им. Независимо от обстоятелството дали този срок е изтекъл или не, няма пречка когато работникът или служителят извърши ново нарушение на трудовата дисциплина да бъде наказан дисциплинарно. Тогава за всяко наложено наказание тече отделен едногодишен срок за неговото заличаване. Правото на работодателя да отстрани работника или служителя от работа по чл.199 КТ е отделно субективно право на работодателя, различно от правото да налага дисциплинарни наказания. Правото по чл.199 КТ не предполага непременно виновно поведение на работника или служителя. Когато работникът или служителят обаче е действал виновно и с деянието си е извършил и нарушение на трудовата дисциплина, няма пречка посочената мярка да се кумулира и с налагането на дисциплинарно наказание. Основанията за предприемане на тази мярка от работодателя са две: 1. работникът или служителят се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения и 2. работникът или служителят употребява през работно време алкохол или друго силно упойващо средство. Отстраняването продължава, докато работникът или служителят възстанови годността си да изпълнява определената му работа. През времето, докато трае отстраняването, работникът или служителят не получава трудово възнаграждение. МИ/ТПООУТ |
Трудово право на Република България |
| 2015-01-23 20:45:51 |
Задължен ли е работодателят да предостави ободряващи напитки по реда на чл. 140, ал. 3 от КТ на работник, който е положил извънреден труд през нощта с продължителност от 2 часа /напр. от 01 до 03 часа/. Нормалното работно време на този работник е през деня - 8 часа, с подневно отчитане. Благодаря! |
Ивалина Симеонова |
Член 140, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/ задължава работодателите да осигуряват топла храна и ободряващи напитки на работниците и служителите при работа през нощта. Тази разпоредба е императивна и не предвижда изключения. Следователно осигуряването на топла храна и напитки за работа през нощта е за сметка на работодателя. Според чл. 140, ал. 2 от КТ, нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч., а за непълнолетни работници и служители - от 20,00 ч. до 06,00 ч. Разпоредбата на чл. 140а, ал. 1 от КТ предвижда, че работници и служители, в редовното работно време на които се включват най-малко три часа нощен труд по чл. 140, ал. 2, както и работници и служители, които работят на смени, една от които включва най-малко три часа нощен труд, се смятат за работници и служители, които полагат нощен труд. Следователно задължението на работодателя да осигури топла храна, ободряващи напитки и други облекчаващи условия (чл. 140, ал. 3 от КТ) се отнася само към работници и служители, които полагат нощен труд по смисъла на чл. 140а, ал. 1 от КТ. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-02-08 10:38:44 |
1. На колко се равнява трудовия ми стаж, при втория работодател за времето от 01.01.2010 до 01.01.2015 ., когато съм работила на трудов договор с първи работодател за пълно работно време /8 часа/ и при втори работодател с втори трудов договор на 4 часа с всички осигуровки. 2. Колко е осигурителния ми стаж при втория работодател за същото време |
Катя Петева |
Уважаема г-жо Петева, За трудов стаж не се зачита време, с продължителност по-голяма от календарното. За работата по допълнителния трудов договор работодателят издава образец УП-3, с оглед зачитането на това време за осигурителен стаж. Съгласно чл. 9, ал. 8, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване зачита се за осигурителен стаж при пенсиониране, ако това е по- благоприятно за лицата, в съотношение 4 години за 5 години от трета категория времето, през което лицата са работили по трудов договор при пълно работно време и по допълнителен или втори трудов договор с дневно работно време не по-малко от 3 часа. За допълнителна информация можете да се обърнете към съответното ТП на НОИ. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-03-09 15:31:28 |
Лице е назначено по чл. 68,ал.1,т.3 от КТ.Преди да се завърне замествания същото лице е преназначено на друга длъжност със срок на изпитване в полза на работодателя с допълнително споразумение.Грешно ли е това действие? |
Мариана Николова |
По реда на чл. 325, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ – за заместване на работник или служител, който отсъства от работа, се прекратява със завръщане на замествания на работа. Разпоредбата на чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.). С оглед цитираната разпоредба, няма пречка преди завръщане на титуляра, с работника да се подпише допълнително споразумение за преминаване на друга длъжност, като условията се уговарят между страните. Трудовият договор със срок на изпитване е уреден в чл. 70 от КТ. ЯР/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-03-18 10:43:21 |
Здравейте, Служители от фирма Х преминават във фирма У на основание чл. 123, т. 4 като запазват правоотношението си. Впоследствие служителите прекратяват договорите си по взаимно съгласие с Х и сключват нови договори с У. Имат ли право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 при пенсиониране във фирма У? |
Боян Цветков |
Съгласно разпоредбата на чл. чл. 123, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ), трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на преминаване на обособена част от едно предприятие към друго, т.е. трудовите правоотношения на работниците/служителите не се прекратяват и те запазват всичките си права по трудовото правоотношение, включително и правото на обезщетение от 2 или 6 брутни заплати при условията на чл. 222, ал. 3 от КТ. От изложените във Вашето запитване обстоятелства не става ясно как лица преминали по реда на чл. 123, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда от дружеството „Х“ в дружеството „Y” прекратяват в последствие трудовите си договори с дружеството „Х“ при положение, че те вече са служители на дружеството „Y”. Важно е да се отбележи, че съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж – на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Законосъобразността на издадената заповед се преценява от съда. ЯР/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-03-27 10:31:28 |
При организация на работа - с работен график на смени 12 часови дежурства и сумирано изчисляване на работното време, въпросът ми е: Нощното дежурство в последния ден от месеца след полунощ в кой месец се отчита - текущия или следващия ? |
Мария Стоименова |
Съгласно чл. 140 от Кодекса на труда (КТ) нощен е трудът, положен в границите от 22:00 до 06:00 часа. Сумираното изчисляване е форма на отчитане (изчисляване) на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време (по чл. 136 и чл. 140 от КТ) се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. Периодът на отчитане се установява от работодателя, като той може да бъде седмичен, месечен или друг календарен период, който обаче не може да бъде повече от 6 месеца. При сумирано изчисляване на работното време работодателите разработват графици за работното време. Изчисляването на работното време става в края на периода на отчитане, като се сравняват действително отработените часове (след превръщането на нощните часове в дневни) и установената нормална продължителност на работното време за същия период (съгласно чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата). За всеки работник или служител в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, работодателят сравнява нормата работно време за периода и фактически отработеното време. Нормата работно време за периода се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в установения от работодателя период на отчитане, се умножи по нормалната дневна продължителност на работното време, установена за работното място. ЯР/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-04-17 18:31:57 |
ЗДРАВЕЙТЕ, ДЪРЖАВЕН СЛУЖИТЕЛ СЪМ И МИ ПРЕДСТОИ ДА ИЗЛЯЗА В БОЛНИЧЕН ПОРАДИ РАЖДАНЕ. ВЪПРОСЪТ МИ Е ЗАДЪЛЖИТЕЛНО ЛИ Е ПОЛЗВАНЕТО НА ЦЕЛИТЕ 45 ДНИ ПРЕДИ ТЕРМИНА И МОГА ЛИ ДА ИЗЛЯЗА ПО-КЪСНО ОТ ТЕЗИ 45 ДНИ. И СЛЕДВАЩИЯТ МИ ВЪПРОС Е ЗАДЪЛЖИТЕЛНО ЛИ Е ПОЛЗВАНЕТО НА ОСТАТЪКА ДО 135-я ДЕН ТЪЙ КАТО ИМАМ ЖЕЛАНИЕ ДА СЕ ВЪРНА ПО-РАНО НА РАБОТА. |
ЛИНА ИВАНОВА |
Уважаема г-жо Иванова,
Издаването на болничен лист за временна неработоспособност при бременност и раждане е регламентирано в Наредбата за медицинската експертиза. По въпроси, свързани с прилагането на наредбата, можете да се обърнете към Министерство на здравеопазването. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |