| 2011-10-20 09:59:00 |
Здравейте, може ли служител от една фирма да бъде преместен в друга фирма на същата длъжност със заповед по чл.120 КТ за срок до 45 кал.дни. Коя фирма плаща запл.и осиг.вноски за този период?(втората фирма е дъщерна) |
А. Стефанова |
Съгласно чл. 120, ал.1 от КТ, работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Промяната по предходната алинея се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя – ал.2 на чл. 120 от КТ. Преместването може да се извърши само когато и двете предприятия са на един и същ работодател, поради което заплащането и внасянето на осигурителните вноски се извършва от него. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-11-07 15:38:30 |
при прекратяване на трудовото правоотношение по чл.327,ал.1,т.2 във всички случаи ли се полага обезщетение по чл. 221,ал.1/което следва да се впише в заповедта за уволнение/ или за времето на оставане без работа след уволнението, но не повече от срока на предизвестието, и то по искане/молба/ на уволнения |
петър ландурски |
Уважаеми г-н Ландурски, При прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, ал. 1, т. 2 от КТ (при забавяне изплащането на трудовото възнаграждение от страна на работодателя) работодателят му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието - при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди - при срочно трудово правоотношение. От цитираната разпоредба е видно, че за определяне на размера на обезщетението има значение видът на трудовия договор, който се прекратява (безсрочен или срочен). При прекратяване на безсрочен трудов договор обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието, т.е. ако срокът на предизвестието е 30 дни (не е уговорен по-дълъг срок съгласно чл. 326, ал. 2, изр. 1 от КТ), то обезщетението е “една брутна работна заплата”. При прекратяване на срочен трудов договор обезщетението е в размер на действителните вреди, като то се изчислява върху брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което той е останал без работа, но за не повече от остатъка от срока на трудовото правоотношение (чл. 221, ал. 4, т. 1 от КТ). От гореизложеното е видно, че при прекратяване на безсрочен трудов договор работодателят дължи обезщетението в размера, посочен в ал. 1 - размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието, а при прекратяване на срочен трудов договор - брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което той е останал без работа, но за не повече от остатъка от срока на трудовото правоотношение – ал. 4, т. 1. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-11-22 10:23:11 |
През 2013 г. навършвам 60 г. и 39 години трудов стаж. Ако се увеличи възрастта за пенсионеране би ли могло да се приеме хора с дългогодишен стаж да могат да се пенсионират /пр. жени на 60 години/? |
Мария Иванова Винарова |
На 16.12.2011г. Народното събрание прие Закон за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2012г. (обн. ДВ, бр. 100 от 20.12.2001г.), с който се правят промени в Кодекса за социално осигуряване (КСО). Съгласно изменената разпоредба на чл. 68, ал. 1 от КСО, право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при навършване на 60-годишна възраст от жените и 63-годишна възраст от мъжете и осигурителен стаж 34 години за жените и 37 години за мъжете. От 31 декември 2011 г. възрастта се увеличава от първия ден на всяка следваща календарна година с 4 месеца за жените и мъжете до достигане на 63-годишна възраст за жените и 65-годишна възраст за мъжете. Освен това, в ал. 2 на цитираната разпоредба (която е в сила от 1.01.2011г.) е предвидено, че от 31 декември 2011 г. осигурителният стаж по ал. 1 се увеличава от първия ден на всяка следваща календарна година с 4 месеца за жените и мъжете до достигане на 37 години за жените и 40 години за мъжете. Това означава, че право на пенсия за осигурителен стаж и възраст през 2012г. се придобива при навършена възраст 60 години и 4 месеца и осигурителен стаж 34 години и 4 месеца за жените; през 2013г. се придобива при навършена възраст 60 години и 8 месеца и осигурителен стаж 34 години и 8 месеца и т.н. В случай, че не сте работила при условията на първа или втора категория труд, не е възможно да се пенсионирате преди да навършите изискуемата за съответната календарна година възраст по чл. 68 от КСО. ПМ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-11-29 13:31:57 |
Ползва ли закрила от уволнение служител, който е представил експертно решение на ТЕЛК, в което пише: "5.Вид експертиза: частична - по чл. 333", няма срок на инвалидност и е упоменато, че "заболяването попада в списъка на Наредба 5 на МЗ и евентуалното му освобождаване би се отразило неблагоприятно на здравословното му състояние"? Благодаря. |
Иван Иванов |
Разпоредбата на чл. 333, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда предвижда, че работодателят може да уволни работник или служител, боледуващ от болест, определена в Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда, само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай, на основанията по чл. 328, ал. 1, точки – 2. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; 3. при намаляване на обема на работата; 5. при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; и 11. при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях, както и по чл. 330, ал. 2, т. 6 – дисциплинарно уволнение. Болестите са посочени в чл. 1, ал. 1 от наредбата: 1. исхемична болест на сърцето; 2. активна форма на туберкулоза; 3. онкологично заболяване; 4. професионално заболяване; 5. психично заболяване; 6. захарна болест. В случай, че служителят боледува от някоя от посочените болести, той се ползва от закрилата при уволнение, ако трудовото му правоотношение бъде прекратено на някое от по-горе посочените основания за прекратяване. КС |
Трудово право на Република България |
| 2012-01-09 20:34:36 |
В началото на 2008г. започнах работа с 23г. общ тр. стаж.Чак сега разбирам,че годините в които съм била техн. сътрудни е можело да ми се признаят за клас квалификация,тъй като съм АСД/МОЛ/ и деловодител.Сега обаче неможеловече, защтото съм била подписала трудов договор.Дайте ми съвет как да постъпя.Предварително благодаря! |
Даниела Пенчева |
NULL |
Трудово право на Република България |
| 2012-01-16 17:22:58 |
може ли основание за съкращение да бъде изискването за длъжността домакин да е висше образование |
АСЯ БОГОМИЛОВА |
Разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда /КТ/ предвижда, че работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 /30-дневен при безсрочните тр. договори/ при съкращаване на щата. За работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности, в случай че предаването на повереното имущество не може да се извърши в 30-дневния срок по ал. 2, времето за предаване може да се удължи, но не повече от 2 месеца общо с предизвестието /чл. 326, ал. 3/. Преценката на кои от служителите да прекрати трудовите договори е на самия работодател. В случаите на съкращаване в щата, намира приложение разпоредбата на чл. 329 КТ, съгласно която при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. Трудово-правен спор във връзка с прекратяване на трудов договор се решава от съответния съд. Срокът за предявяване на иск е 2-месечен, считано от датата на прекратяването. КС |
Трудово право на Република България |
| 2012-02-24 16:00:07 |
Полага ли се платен годишен отпуск на работник, възстановен на работа от съда за времето от уволнението до възстановяването? |
Румяна Стамова |
Уважаема госпожа Стамова, Отпускът е период от време, през което работникът или служителят се освобождава от задължението си да работи по трудовото правоотношение, като то продължава да съществува. С влизане в сила на съдебно решение, с което уволнението на работник или служител е признато за незаконосъобразно и той е възстановен на работа, се заличават правните последици на уволнението и се счита, че трудовото му правоотношение не е било прекратявано, поради което времето, през което работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи, се признава за трудов стаж от датата на уволнението до възстановяването му на работа (чл. 354, т. 1 КТ). Тъй като обаче предназначението на платения годишен отпуск е за почивка и възстановяване на изразходваната в трудовия процес работна сила от работника или служителя, би могло да се приеме, че след като през времето от уволнението до възстановяването му на работа той не е работил реално при този работодател, то не би следвало да му се полага платен годишен отпуск за този период. В този смисъл е практиката на Върховния касационен съд (решения № 948/21.12.2009 г., № 511/12.02.2010 г., № 346/26.05.2010 г., № 519/28.06.2010 г., № 564/02.07.2010 г., № 404/06.07.2010 г., № 636/04.11.2010 г.). ЕКБ |
Трудово право на Република България |
| 2012-03-06 11:14:46 |
Служител има сключен постоянен трудов договор с работодател на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ. Същият ползва продължителен непл. отпуск по чл. 160 от КТ. Възможно ли е служителят да сключи втори трудов договор при същия работодател на основ. чл. 110 от КТ за друга длъжност, за пълно работно време през време на ползването на неплатения отпуск. |
Ангел Петров |
Уважаеми господин Петров, В запитването посочвате, че лицето ползва „продължителен неплатен отпуск по чл. 160 от КТ”, от основната си длъжност и през време на този отпуск желае да сключи трудов договор за допълнителен труд по чл. 110 КТ при същия работодател за пълно работно време. Следва да имате предвид, че трудовия договор по чл. 110 КТ по своята същност е допълнителен трудов договор и според разпоредбата на чл. 110 КТ се изпълнява „в извън установеното за него работно време” по основния трудов договор. Обстоятелството, че лицето може да изпълнява работа на пълно работно време по време на неплатен отпуск при същия работодател, означава заобикаляне на закона. Съгласно чл. 74, ал.1 от Кодекса на труда трудов договор, който противоречи на закона или на колективен трудов договор или ги заобикаля, е недействителен. СС |
Трудово право на Република България |
| 2012-03-28 19:59:06 |
Здравейте, моля за Вашето становище възможно ли е въвеждането на непрекъснат режим на работа за шивачки. Благодаря! |
Боряна Димитрова |
Уважаема госпожа Димитрова, Вероятно имате предвид въвеждане на сумирано изчисляване на работното време. Ако това е така следва да имате предвид, че съгласно чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят може да установява сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Това е форма на отчитане (изчисляване) на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време (по чл. 136, 137 и чл. 140 от КТ) се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. В този случай, продължителността на работното време през отделните работни дни може да надвишава нормалната, но работата в повече се компенсира с почивка в границите на отчетния период, като балансът на работното време и свободното време се спазва средно за периода, през който се отчита (сумира) работното време. Нормата на продължителност на работното време за съответния месец се получава, като се умножат броя на работните дни за месеца по 8 часа. Например, ако месеца има 20 работни дни по 8 часа, лицата трябва да изработят 160 часа. При нормална продължителност на работното време по чл. 136 от Кодекса на труда „до 8 часа”, смените не могат да надвишават 12 часа. Когато е установено намалено работно време (6 или 7 часа), следва да се съобразява и изискването на чл. 142, ал. 4 от КТ. Съгласно тази разпоредба, при сумирано изчисляване на работното време, максималната продължителност на работната смяна за работниците и служителите с намалено работно време може да бъде до 1 час над намаленото им работно време. Това означава, че работодател, който е установил сумирано отчитане на работното време по реда на чл. 142, ал. 2 от КТ, следва да спазва и изискването на чл. 142, ал. 4 от КТ, като максималната продължителност на работната смяна за работниците и служителите с намалено работно време може да бъде до 1 час над намаленото им работно време, т.е. 7 или 8 часа. СС |
Трудово право на Република България |
| 2012-04-23 14:07:24 |
Назначена е служителка на ТД със срок за изпитване до 6 м., уговорен в полза на работодателя, от 01.04.2012г. Днес заяви, че е бременна и ще донесе документ, тъй като бременността е начална и не се е регистрирала при лекар. Може ли да бъде освободена по чл. 71 от КТ? |
Недева |
NULL |
Трудово право на Република България |