Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2017-11-16 11:38:58 Здравейте! Редно ли е при прекратяване на трудово правоотношение и преминаване към служебно такова да не се признава професионалния опит, въпреки, че съгл. дл. х-ка на лицето и в двата случая то изпълнява еднакви функции? Правилно ли е да се обвързва пр. опит с необходимото висше образование, въпреки НПКДА/чл.2 ал.3/? Благодаря! Илиана Стоянова Уважаема госпожо Стоянова, В държавната администрация работят както служители по трудови правоотношения (чл. 107а от Кодекса на труда), така и по служебно правоотношение по Закона за държавния служител. Законът за държавния служител (ЗДСл) в чл. 67, ал.7 регламентира изчерпателно допълнителните трудови възнаграждения, като това за придобит трудов стаж и професионален опит не е сред тях. В Кодекса на труда в чл. 244, т.2 е посочено, че Министерският съвет определя видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения по трудовите правоотношения. Това е направено с Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (Наредбата), в която по чл.12, ал.1 е уредено заплащането на допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите. Наредбата обаче не се прилага за служителите по трудово правоотношение в държавната администрация, за които се прилага чл. 107а от Кодекса на труда и това е посочено изрично в чл.2, ал.2 от Наредбата. С оглед на гореизложеното, ако работите по трудово или служебно правоотношение в държавната администрация, не следва да Ви се определя допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. Относно втория ви въпрос, следва да имате предвид, че длъжностите в администрацията са нормативно определени позиции, които се заемат по служебно или по трудово правоотношение (чл.2, ал.1 от Наредбата за прилагане на Класификатора на длъжностите в администрацията). В Класификатора на длъжностите в администрацията са определени минималните изисквания за заемане на длъжностите, включително от гледна точка на степента на образование. (СР)
2010-04-06 14:58:42 Здравейте. Има ли право на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит управител назначен на договор за управление и контрол? Същия е назначен и в друга фирма на 4 часа по трудов договор, следва ли в тази фирма да получи допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит само върху тези 4 часа? Илиана Колева Договорът за управление и контрол не е трудов договор и спрямо него КТ и нормативните актове по неговото прилагане не се прилагат. Прилагат се клаузите, договорени в самия договор. В чл. 12, ал. 8 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време - по всеки отделен трудов договор до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. Предвид цитираната разпоредба лицето има право на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит за 4 часа по трудовия договор. МВ/ NULL
2010-04-21 16:26:12 Здравейте, какъв трябва да бъде минималният процент от общия брой на работниците и служителите на работните места, определени за трудоустрояване в охранителна фирма с над 50 работника, т.е. към коя точка от чл.1 на Наредба №8/1987г се отнася дейността на охранителната фирма? Димитър Димитров Уважаеми господин Димитров, Разпоредбата на чл. 315, ал.1 и 2 от Кодекса на труда предвижда, че работодателят с повече от 50 работници и служители е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от икономическата дейност. Частта от общия брой на работниците и служителите по ал. 1 по икономически дейности се определя от министъра на труда и социалната политика и от министъра на здравеопазването. Наредба № 8 от 22.06.1987 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена трудоспособност вече не актуална, поради което в настоящият момент следва да се придържате към изисквания на чл. 315, ал.1 КТ. СС NULL
2018-01-24 09:06:48 Уважаеми господа, Данъчното облекчение за лицата с 50 и над 50 на сто намалена работоспособност дава възможност да се намалят сумите от годишните данъчни основи със 7920 лв. Данъчното облекчение може да се ползва включително за годината на настъпване на неработоспособността, както и за годината на изтичане срока на валидност на експертното решение, в което е определена намалената работоспособност. Периода на данъчната 2017г. при нас обхваща месеците от декември 2016 г.–(плащане на 14.1.2017 г) до ноември 2017г. включително.При обработката на данъчна 2017 година установихме, че имаме двама сътрудника с над 50% ТЕЛК, периода на които изтича при единия на 31.12.2016 г., а на другия на 01.1.2017 г. Молим за компетентното ви становище същите ще ползват ли горе цитираното данъчно облекчение за 2017 година. Ваня Петева По поставените в запитването въпроси, свързани с данъчни облекчения, следва да се обърнете към Министерство на финансите. МВ/
2018-02-12 11:18:01 Живея с мъжа съвместно, без брак. Работя в държавната администрация. Единия от родителите му почина. Мога ли да ползвам отпуск по чл. 62, ал. 1, т. 3 от ЗДСл? Четейки по-горе закона, пречка при назначаване Чл. 7. (2) Не може да бъде назначавано за държавен служител лице, което: 1. (изм. - ДВ, бр. 95 от 2003 г., доп. - ДВ, бр. 94 от 2008 г., в сила от 01.01.2009 г.) би се оказало в йерархическа връзка на ръководство и контрол със съпруг или съпруга, с лице, с което е във фактическо съжителство... Т.е. щом е налице пречка, защото двама души живеят заедно, би трябвало да се признава и същото съжителство и при л. 62, ал. 1, т. 3 от ЗДСл. Правилно ли разсъждавам и ако не, къде бъркам? Полина Стоименова Тъй като въпросът Ви е свързан с прилагане на Закона за държавния служител, -за отговор следва да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ на МС.МВ/
2018-03-02 19:00:55 Здравейте! Бихме искали да назначим служител при работно време 9 часа, два работни последователни дни. Следват два неработни дни. Неделя е почивен ден. Това договор ли е по чл.114 от КТ? Как се определя осигурителния доход при база от 545 лева МОД за месеца? Налице ли е СИРВ? Как да изчислим дните в платен отпуск? Благодаря Ви! Мирослав Мирчев Нормалната продължителност на работното време е установена в чл. 136 от Кодекса на труда /КТ/. Според чл. 136 , ал.1, 3 и 4 от КТ, работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа. Съгласно чл. 114 от КТ трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. Работното време по този трудов договор се определя според възможностите на работника или служителя и работодателя. Спецификата на договора се състои в полагането на труд не през всички, а само през определени дни от месеца, при конкретно уговорена между страните продължителност и разпределение на работното време в договора. В чл. 115 от КТ изрично е предвидено, че с трудовите договори по този раздел освен условията по чл. 66, ал. 1 от KT се уговарят продължителността и разпределението на работното време, Продължителността на работното време през определените дни може да бъде както пълна – за 8 часа, така и непълна (напр. за 4 или 5 часа). Размерът на платения годишен отпуск, на който има право работника или служителя, се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж, изчислен по чл. 355 от КТ. Съгласно чл. 142, ал. 1 от КТ работното време се изчислява в работни дни – подневно. На основание ал. 2 на чл. 142 от КТ, работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. или сумирано - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Установяването на сумирано изчисляване на работното време се извършва от работодателя с писмен акт (заповед). Конкретното основание за сключване на трудовия договор се определя от работодателя с оглед характера на извършваната работа. По отношение на осигурителния доход се обърнете към къответното ТП на НОИ. МВ/
2010-05-10 18:32:10 Служител е спечелил конкурс за заемане на нова длъжност при същия работодател, с който вече има възникнало трудово правоотношение за изпълнение на друга длъжност, за заместване на отсъстващ работник. Може ли да се измени трудовия договор с допълнително споразумение или следва да се прекрати сегашния трудов договор и на какво основание. Елка Борисова Уважаема г-жо Борисова, Въз основа на конкурса възниква ново трудово правоотношение. Поради тази причина съществуващият трудов договор следва да се прекрати и да се сключи споразумение по чл. 107 във връзка с чл. 89 от КТ, което се регистрира в НАП по Наредба № 5 от 2002 г. с код 09. ЛТ/ NULL
2010-05-25 16:25:57 Всяка година до 31 януари определяме места за трудоустроени. Един работник го трудоустроиха от ТЕЛК и сега трябва да го преназнаим на една от тази длъжнисти. Може ли да освободим човека заемащ тази определена за трудоустроени длъжност слад като В ТРУДОВИЯ МУ ДОГОВОР НЕ ПИШЕ ИЗРИЧНО, ЧЕ МЯСТОТО Е ОПРЕДЕЛЕНО ЗА ТРУДОУСТРОЕНИ. ДА-МОЖЕМ или НЕ??? Илиян Спасов В чл. 325, т. 6 от КТ е предвидено, че трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие когато длъжността е определена за заемане от бременна или от трудоустроен и се яви кандидат, който има право да я заеме. МВ/ NULL
2018-06-22 09:59:14 Налице е сключен трудов договор безсрочен, БЕЗ да е определен срок за предизвестие. В предприятието няма и КТД. Работник подава заявление за напускане с предизвестие за срок от 3 месеца. Работодателят настоява да освободи лицето след 30 дни и не смята да дължи обезщетение за неспазено предизвестие до 3 месеца. В случай, че в договор НЕ е определен срок за предизвестие, работникът не заема материално отчетническа длъжност, как трябва да се определи валидния срок за предизвестие /колко дни/ и респективно дължимо обезщетение ? Донка Дянкова В разпоредбата на чл. 66 от Кодекса на труда /КТ/ е определено задължителното съдържание на трудовия договор. В чл. 66, ал. 1, т. 6 от КТ е предвидено, че трудовият договор съдържа данни за страните и определя еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор. Съгласно чл. 326, ал. 1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца - ал. 2 на чл. 326 от КТ. В колективен трудов договор срокът на предизвестието при уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 1-4 и т. 11 може да бъде поставен в зависимост от продължителността на трудовия стаж на работника или служителя при същия работодател. Кодексът на труда не регламентира изоженият в запитването случай. МВ/
2018-09-11 17:52:37 Здравейте. На 24.8.2018 изпратих запитване относно приложението на чл. 155 КТ. Към настоящия момент все още не съм получил отговор, а 14-дневният срок за публикуване на отговор изтече. В тази връзка моля да получа информация относно причините, поради които липсва отговор на поставените от мен въпроси. Гриша Димитров На запитването Ви е отговорено на 11.09.2018 г. в 15:57:20 ч. Отговорът е следния: Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/, размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. В чл. 156 от КТ е предвидено, че работникът или служителят има право на два вида допълнителен платен годишен отпуск: - за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки - не по-малко от 5 работни дни; - за работа при ненормиран работен ден-не по-малко от 5 работни дни. Правото на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ се ползва при спазване изискванията на Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, издадена на основание чл. 156, ал. 2 от КТ. Видовете работи, извършвани при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск са посочени в чл. 2 от цитираната наредба. В чл. 4, ал. 4 от наредбата изрично е предвидено, че работниците и служителите, които имат право на допълнителния платен годишен отпуск по наредбата, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представители на работниците и служителите, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. В чл. 139, ал. 4 от КТ е предвидено, че за някои категории работници и служители поради особения характер на работата им работодателят след консултации с представителите на работниците и служителите, доколкото в колективния трудов договор не е предвидено друго може да установява ненормиран работен ден. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд. В случай, че работниците/ служителите полагат труд при условията на чл. 156 от КТ, те имат право на предвидените в разпоредбите размери на отпуските. Според чл. 156а от КТ по-голям размер на отпуските по чл. 155 и чл. 156 може да се уговаря в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Ако по посочения по-горе ред е договорен по-голям размер на платения годишен отпуск, работниците и служителите имат право на договорения по-голям размер. Разпоредбата на чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, място на работа, срок, трудово възнаграждение, и др.). В случай, че работникът или служителят не е съгласен с предложената от работодателя промяна в условията на трудовия договор и не подпише допълнителното споразумение, то не поражда правни последици. Остават да действат клаузите на подписания от двете страни трудов договор или допълнително споразумение към него. Контролът по спазване на трудовото законодателство се осъществява от инспекцията по труда. МВ/
Страница 4386 of 6864