| 2010-05-18 14:57:55 |
Лицето подава молба за прекратяване на трудов договор,считано от 01.05 поради придобиване право на пенсиониране, работи на заработка.04. месец е пълен отработен. Кой ще бъде в случая, базовият месец за изплащане на обещетение по чл.222 ал. 3. |
Марияна Пенева |
Уважаема госпожа Пенева, По поставения въпрос Ви предоставяме следната информация: Съгласно чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда, брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Тъй като прекратяването на трудовото правоотношение е на 01.05, а соченият от Вас 04 месец е пълен отработен, то това ще бъде базовият месец за определяне на обезщетението по реда на чл. 222, ал. 3 от КТ. ЕКБ |
NULL |
| 2010-05-31 21:17:49 |
В нашата фирма тази година имаме 6 пенсионера и ни е доста трудно да им изплатим обещетенията при пенсиониране.Въпроса ми е:тъй като последните двама на в края на месец ноември имаме ли право да отложим изплащането на обещетенията за следващата календарна година или да ги изплатим разсрочено? |
г-жа Илиева |
В чл. 222, ал.3 от КТ е предвидено,че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Както е видно от разпоредбата, обезщетението се дължи от работодателя при прекратяване на трудовия договор. МВ/ |
NULL |
| 2018-07-20 10:29:42 |
1. Как следва да се разбира чл. 113, ал. 1 от Кодекса на труда –основният трудов договор и трудовият договор за допълнителен труд са и двата с подневно изчисляване на работното време или само основният трудов договор е с подневно изчисляване, а трудовият договор за допълнителен труд може да бъде сключен и при сумирано изчисляване на работното време?
2. Допустимо ли е сключване на трудов договор за допълнителен труд при основен трудов договор със сумирано изчисляване на работното време?
|
Радостина Янева |
Уважаема г-жо Янева,
Трудов договор за допълнителен труд се сключва за работа извън установеното за работника или служителя работно време по основното трудово правоотношение. В тази връзка работата по трудовия договор за допълнителен труд може да се осъществява преди или след работното време по основното трудово правоотношение на работника или служителя. Съгласно чл. 115 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор за допълнителен труд трябва да се уговарят продължителността и разпределението на работното време. Поради това сме на мнение, че ако по основното трудово правоотношение работникът или служителят не работи при подневно изчисляване на работното време, има риск да не може да бъде договорено разпределението на работното време в трудовия договор за допълнителен труд, както и да не се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време, което е основно негово задължение съгласно чл. 126, ал. 1, т. 1 от КТ. Следва да се има предвид, че във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време по двата трудови договора (основен и допълнителен) не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна, която не може да бъде по-малко от 12 часа, съгласно чл. 152 от КТ и седмична почивка – 48 часа, съгласно чл. 153 от КТ. Това означава, че когато един работник или служител работи по два трудови договора общата дневна продължителност на работното му време по тях не може да надвишава 12 часа.НС
|
|
| 2010-06-04 10:44:00 |
Г-н Мирославов,благодаря Ви за отговора,само да уточним,тряб ли едно лице да има непръкъснат стаж в едно предприятие 5 г.за да получи обезщетение по чл. 222 т.2 или това се отнася за общия стаж. |
Мирослав/коко/ Миланов |
Уважаеми господин Миланов, Съгласно чл. 222, ал. 2 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, т. 9 и чл. 327, т. 1) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание. Видно от самата разпоредба, законът не изисква трудовият стаж от 5 години да е при един и същ работодател. ЕКБ |
NULL |
| 2010-06-13 11:03:07 |
Имам дете,което отглеждам сама,ползвах 2 години платено майчинство и 1 година неплатено майчинство.Полага ли ми се платен годишен отпуск за 3-тата година,когато съм в неплатено майчинство? |
Цветелина |
Съгласно чл. 167а от КТ, след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 165, ал. 1 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. В ал. 8 е предвидено, че времето, през което се ползва отпускът по ал. 1, се признава за трудов стаж. Размерът на платения годишен отпуск, на който има право работникът или служителя се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. В случай, че третата година сте ползвала отпуск по чл. 167а от КТ и с оглед на горното, за времето на ползване на отпуск по чл. 167а от КТ имате право на основен платен годишен отпуск. МВ/ |
NULL |
| 2018-09-11 19:53:23 |
казвам се Георги Георгиев моят въпрос: Командирован съм от Българска фирма в Дания която ми плаща транспорта от и до работното място работни дрехи , както и самолетните билети отиване и връщане, Но храната и спането ми ги поема Датска компания.Имам ли право на командировъчни пари? Тук съм от 6 месеца.. При подписване на Договора в България ми казаха че нямам право на командировъчни пари НО ме накараха да подпиша празни бланки за командировъчни.Благодаря Георги Георгиев |
Георги Георгиев |
Уважаеми г-н Георгиев,
От въпроса предполагаме, че командироването в Дания е във връзка с предоставяне на услуги по смисъла на чл. 121а от Кодекса на труда (КТ). При командироване на работник или служител по този ред е необходимо да се сключи допълнително писмено споразумение за изменение на съществуващото трудово правоотношение за срока на командироването. Елементите, които трябва да се съдържат в допълнителното споразумение са определени в чл. 2, ал. 2 от Наредба за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Наредбата за командироването и изпращането). В чл. 2, ал. 1, т. 3 от Наредбата за командироването и изпращането е определено, че в споразумението се уговаря размера на основното и на допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, като в чл. 6, ал. 3 от Наредбата за командироването и изпращането изрично е установено, че елементите на трудовото възнаграждение се определят от законодателството на приемащата държава. В тази връзка трябва да се има предвид, че за срока на командироването може да е договорено трудово възнаграждение, чийто размер е по-висок от максималния осигурителен доход, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Следва да имате предвид, че независимо от командироването, към трудовото правоотношение, съществуващо между работодателя и съответния командирован работник или служител, продължават да се прилагат изискванията на КТ по отношение на начина и реда за ползване на платения годишен отпуск, а също така и за механизма за определяне на размера на възнаграждението за времето на ползването на отпуска. В тази връзка работодателят е длъжен да спазва изискванията на глава осма, раздел ІІ на Кодекса на труда – „Ползване на платения годишен отпуск“. Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Следва да се вземе под внимание, че съгласно чл. 18, ал. 1 от Наредба за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда се установява, като начисленото при същия работодател брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец. При определен месечен размер на трудовото възнаграждение установеното по чл. 18, ал. 1, изречение първо от НСОРЗ среднодневно брутно трудово възнаграждение се коригира с коефициент, получен от отношението на броя на работните дни на месеца, приет за база, и броя на работните дни на съответния месец, през който се ползва отпускът. От изложеното е видно, че размерът на възнаграждението, което работодателят дължи за периода на ползвания отпуск е в зависимост от начисленото трудово възнаграждение за предходния месец, чийто размер може да е определен и с допълнителното споразумение, сключено на основание чл. 2, ал. 1 от Наредбата за командироването и изпращането, като тази сума може да е по-висока от максималния осигурителен доход.НС
|
|
| 2018-10-10 21:19:36 |
Здравейте как е правилно да бъде вписано основанието на постоянен трудов договор със срок на изпитване Безсрочен трудов договор, на основание чл. 67 ал.1 т.1 във връзка с чл. 70 от КТ или чл. 70, във връзка с чл. 67. Възможно ли е договор да бъде сключен единствено на основание чл. 70
Задължителни атрибути на трудовия договор ли са - трябва ли да са вписани в документа: Степен на образование, адрес по месторабота, сумата за прослужено работна година.
|
Нада Иванова |
Уважаема г-жо Иванова,
Разпоредбата на чл. 70 от Кодекса на труда не е самостоятелно основание за възникване (сключване) на трудов договор. Трудовите договори или са срочни (по чл. 68, ал. 1, т. 1-5 КТ) или безсрочни (по чл. 67, ал. 1, т. 1 КТ), като към всеки от тях може да се приложи условието за изпитване. Следователно, в трудовите договори се записва например: “чл. 67, ал. 1, т. 1, във връзка с чл. 70 от Кодекса на труда”, или “чл. 68, ал. 1, т. 1 – 5 (като се посочва конкретният вид срочен трудов договор), във връзка с чл. 70 от Кодекса на труда”.
Както беше посочено, чл. 70 КТ не е самостоятелно основание за възникване на трудово правоотношение чрез сключване на трудов договор. Поради това още със сключването им те са или срочни или безсрочни. След изтичането на срока за изпитване, ако трудовия договор не е прекратен, той се смята за окончателно сключен.
Трудовите договори, с уговорка за изпитване, се регистрират в НАП с кода на безсрочните или срочни трудови договори.
Съгласно чл. 66, ал. 1 КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя:
1. мястото на работа;
2. наименованието на длъжността и характера на работата;
3. датата на сключването му и началото на неговото изпълнение;
4. времетраенето на трудовия договор;
5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски;
6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор;
7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане;
8. продължителността на работния ден или седмица.
С трудовия договор могат да се уговарят и други условия, свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, както и условия, които са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор (чл. 66, ал. 2 КТ).
Съгласно § 1, т. 10 от допълнителните разпоредби на КТ "Данните за страните" по чл. 66, ал. 1, т. 1 включват:
а) за работодател - юридическо лице или едноличен търговец - наименованието, седалището и адреса на управление на юридическото лице или едноличния търговец, ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК, името/имената на лицето/лицата, което/които го представляват, единния граждански номер (личния номер - за чужденец);
б) за работодател - физическо лице - името на лицето, постоянния адрес, единния граждански номер (личния номер - за чужденец);
в) за работник или служител - името на лицето, постоянния адрес, единния граждански номер (личния номер - за чужденец), вида и степента на притежаваното образование, както и данни за притежаваната научна степен, ако е свързана с изпълняваната от него работа.
ЛТ/
|
|
| 2010-06-23 15:26:10 |
Може ли майката да ползва изцяло отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 КТ в размер 12 месеца, с писменото съгласие на другия родител. |
Стефка Делчева |
Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труд /КТ/, след използване на платения отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 и чл. 165, ал. 1 КТ, всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер на 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. При отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 КТ законът въвежда принципа на индивидуалното право на всеки един от родителите на детето да ползват този вид отпуск. Това означава, че правото на ползване на този вид отпуск е лично право на всеки от родителите на детето. Параграф 39 от Преходните и заключителни разпоредби /ПЗР/ на Закона за изменение и допълнение на КТ /ЗИДКТ/, обн., ДВ, бр. 52/2004 г., даваше възможност до 31.12.2006 г. отпускът по чл. 167а, ал. 1 КТ със съгласието на единия родител да се ползва изцяло от другия родител. С тази разпоредба е направено изключение от принципа за лично ползване на отпуска, като се дава възможност на един от родителите освен личното си право да ползва и правото на другия родител. Законът ограничава тази възможност до датата 31.12.2006г. Поради това след тази дата не е възможно ползване на “прехвърлен” отпуск. КС |
NULL |
| 2018-12-03 20:48:01 |
Здравейте!
Интересува ме следното: каква е разликата между услугите: лизинг на персонал, аутсорсинг, временна заетост? Ако дадено юридическо лице е регистрирано като такова, предоставящо изброените три типа услуги (агенция-изпълнител) има ли разлика в договороте, които подписва с фирмите-възложителите, и в договорите, които подписва със съответните служители? На какъв принцип и на какво законово основание следва да се сключват тези договори с всяка една от страните (изпълнител - възложител, изпълнител - служител)? Какъв ангажимент има агенцията-изпълнител, предоставяща такива услуги (лизинг, аутсорсинг, временна заетост) към служителите и в трите сценария (лизинг, аутсорсинг, временна заетост) по отношение на: заплащане (дружеството-изпълнител ли плаща заплати и осигуровки на съответните служители или фирмата-възложител), месторабота (къде е законно да се позиционират физически съответните служители - в сграда на фирмата-възложителя или на агенцията-изпълнител), управление (на кого е подчинен служителят - на ръководител от агенцията или на ръководител от възложителя). Благодаря предварително за отговора Ви!
П.П. Задавам този въпрос за втори път, тъй като предишния път не зададох опцията да получа отговора по имейл и прецених, че може да го подмина, ако само го публикувате на сайта. |
Ливия Славова |
Уважаема госпожо Славова,
В рубриката, в която сте поставили въпросите си, можете да получите разяснения само по отношение на трудовото и осигурителното законодателство.
В българското трудово законодателство са регламентирани единствено правоотношенията, които възникват по повод извършване на работа чрез предприятие, което осигурява временна работа. Съгласно легалните дефиниции, съдържащи се в §1, т. 17 и 18 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ) "предприятие, което осигурява временна работа" е всяко физическо или юридическо лице, което извършва търговска дейност и сключва трудов договор с работник или служител, за да го изпрати да изпълнява временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол след регистрация в Агенцията по заетостта, "предприятие ползвател" е всяко физическо или юридическо лице, което извършва търговска дейност и под чието ръководство и контрол се изпълнява възложена от него работа от работник или служител, изпратен от предприятие, което осигурява временна работа.
Трудовият договор с предприятие, което осигурява временна работа, задължения на предприятието, което осигурява временна работа, задължения на предприятието ползвател, отношенията между предприятията, както и задължения на работника или служителя са регламентирани в детайли в Глава пета „Възникване и изменение на трудовото правоотношение“, раздел VIII в „Допълнителни условия за извършване на работа чрез предприятие, което осигурява временна работа“ от Кодекса на труда. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 107с, ал.5, т. 1, 2 и 4 предприятието, което осигурява временна работа, е длъжно: 1. да начислява във ведомост за заплати трудовото възнаграждение на работника или служителя;2. да плаща на работника или служителя полагащото му се трудово възнаграждение; 4. да осигури работника или служителя при условия и по ред, установени в Кодекса за социално осигуряване и в Закона за здравното осигуряване. (СР)
|
|
| 2019-01-23 12:22:54 |
Служителка, която е редовна форма на обучение за придобиване на ОКС "Магистър" във висше учебно заведение има ли право на отпуск по чл.169, ал.1 и ал.3 от КТ, ако това е в интерес на работата при работодателя? |
М. Милева |
Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Според чл. 169, ал. 3 от КТ, учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация. За да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, трябва да бъдат изпълнени следните изисквания: - да учи в средно или висше училище; - обучението да се извършва без откъсване от производството и - да има съгласието на работодателя за това. Следва да се има предвид, че висшите училища осъществяват цялостната си дейност върху принципа на академична автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование (ЗВО). Те самостоятелно изготвят цялостната учебна документация за всяка специалност, която съгласно чл. 39, ал. 2 от ЗВО обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение, преценката дали се налага откъсване от производството за посещаване на учебни занятия или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай. Ако формата на обучение не налага откъсване от производството, работник или служител, който учи в средно или висше училище със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск по чл. 169, ал. 1 КТ. Предвид горното мнението ни е, че ако лицето отговаря на посочените по-горе изисквания няма пречка да ползва предвидения в разпоредбата отпуск, когато се обучава за придобиване на степен "магистър", след като е придобило образователна степен "бакалавър". МВ/ |
|