Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2019-06-04 16:22:32 Здравейте, интересувам се трябва ли да има някакъв документ за трудоустрояване на лице с тр. намалена работоспособност 50 и над 50% или е достатъчно работодателят да предприеме мерките, предписани от здр. органи? И ако трябва да се издаде документ,какъв е той-допълнително споразумение, нова длъжностна хар-ка и/или друго? На какво правно основание? Надя Стоянова Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 от Кодекса на труда /КТ/. В разпоредбата е предвидено, че когато работника или служителя поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 317 от КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Фактическото изпълнение на предписанието следва да се извърши със заповед на работодателя, в която трябва да се посочат основанието за трудоустрояване, длъжността, на която се премества лицето, и срокът, за който се премества. МВ/
2010-08-18 10:52:26 Как и кога може да се ползва полагаем платен отпуск за 2010 ако служителя е назначен през м.май 2010 и няма изискуем първоначален 8 месеца стаж ? Служителите нямат право да ползват платен отпуск ако нямат 8 месеца първоначален стаж, а до края на 2010 трябва да ползват полагащия се за 2010. По производсвени причини може да се прехвърлят само 10 дни. Запринка Халачева В случая не става дума за отлагане ползването на платен годишен отпуск, а за придобиване право на ползване на платен годишен отпуск при първоначално постъпване на работа. Съгласно чл. 155, ал. 1 от КТ, всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. В ал. 2 на чл. 155 от КТ е предвидено, че при постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 8 месеца трудов стаж. Съгласно чл. 22 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, всеки работник и служител, който има най-малко 8 месеца трудов стаж, придобива право да ползва платен годишен отпуск по чл. 155 и 156 КТ. Когато 8-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер. Когато част от 8-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част - през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. NULL
2019-07-24 14:21:54 Здравейте. Работя като учител в детска градина. Две години бях в майчинство и имам натрупан годишен отпуск от 166 работни дни. Въпросът ми е: има ли право работодателят да ми откаже използеането на опуската с оглед на това, че трябва да назначат заместник докато отстствам, което означава двоен разход за работодателя. Благодаря. Евелина Кисова Времето, през което се ползва отпускът по чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ - за бременност и раждане и по чл. 164, ал. 1 от КТ - за отглеждане на дете до 2-год.му възраст се признава за трудов стаж. Размерът на платения годишен отпуск, на който има право работникът или служителя се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. С оглед на горното, за времето на ползване на отпуск по чл. 163, ал. 1, чл.164, ал.1 и по чл. 167а от КТ имате право на основен платен годишен отпуск. Платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя – чл. 173, ал.1 от КТ. Няма пречка след използване на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишната му възраст да ползвате платения си годишен отпуск, независимо, че на вашето място е бил сключен трудов договор за заместване с друго лице. В чл. 174 от КТ е предвидено, че работници или служители, ненавършили 18-годишна възраст, и майки с деца до 7-годишна възраст ползуват отпуска си през лятото, а по тяхно желание - и през друго време на годината, освен в случаите почл. 173, ал. 4. За оказване на съдействие можете да се обърнете към съответната инспекция по труда. МВ/
2010-08-26 11:23:50 На какво основание от КТ, работодателят може да задължи работниците да ползват платения си годишен отпуск за 2010 г.Може ли сега да се разработят графици, с които да се издължи год. отпуск за 2010 г. до края на текущата година? Тодорова Уважаема госпожа Тодорова, Съгласно чл. 176, ал.3 КТ правото на работника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, за която се полага този отпуск. Когато платения годишен отпуск е отложен при условията и по реда на ал.2 правото на работника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. От друга страна § 3е от допълнителните разпоредби на КТ предвижда, че неизползваният до 1 януари 2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години може да се ползва само до 31 декември 2011 г. Изразът „само до 31.12.2011 г.” означава, че след този момент, вече старите отпуски не могат да се ползват. Следователно, ако периода до края на 2010 г. е недостатъчен или по други причини не е възможно да се използват всички натрупани до 01.01.2010 г. отпуски за минали години отпуски (за 2009, 2008, 2007 и т.н.), както и ползването на отпуска за 2010 г., има реална възможност работниците и служителите да „загубят” цялата или част от отпуската полагаща се за 2010 г. И тъй като § 3е от ДР на КТ позволява старите отпуски (до 01.01.2010 г.) да се използват до края на 2011 г., то по-добре е първо да се използва отпуската за 2010 г., след което през 2011 г. да се ползват натрупаните до 01.01. 2010 г. стари отпуски. Това разбира се преценява от страните по трудовото правоотношение, както в зависимост от броя работни дни „натрупани стари отпуски”, така и от възможностите за съответното предприятие. СС NULL
2010-09-02 15:39:33 при сумирано изчисляване на работното време при смяна например от 22 ч. до 08 ч. колко часа нощен труд се отчита и съответно заплаща 7 или 8 часа мария петрова Уважаема госпожа Петрова, Съгласно чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата при сумирано изчисляване на работното време нощните часове се превръщат в дневни с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установени за подневно отчитане на работното време за съответното работно място. Разпоредбата определя правилото за превръщане на отработените нощни часове в дневни, като се използва коефициент. Това е правилото, според което, поради различната нормална продължителност на дневното и нощното работно време, установени в чл. 136 и чл. 140 от КТ, за седем часа през нощта следва да се заплати трудово възнаграждение, колкото за 8 часа през деня. Именно когато нормалната продължителност на дневното работно време е 8 часа (чл. 136, ал. 3 от КТ) и нормалната продължителност на нощното работно време е 7 часа (чл. 140, ал. 1 от КТ), отношението е 8 ч./ 7 ч., т.е. коефициентът за превръщане на нощните часове в дневни е равен на 1, 143. За работниците и служителите, ползващи намалено работно време (чл. 137, ал. 1 от КТ), установената продължителност на дневното работно време за съответното работно място е 6 или 7 часа. Съгласно чл. 6 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време, продължителността на нощното работно време за работниците и служителите, ползващи намалено работно време, е равна на дневната продължителност, но не повече от установената в чл. 140, ал. 1 КТ, т.е. продължителността на нощното работно време за работниците и служителите, ползващи намалено работно време, е съответно 6 или 7 часа (равна на дневната продължителност). Това означава, че отношението е 6 ч./ 6 ч. или 7 ч./ 7 ч., т. е. коефициентът за превръщане е равен на 1. На практика това означава, че превръщане на нощните часове в дневни не се извършва при прилагане на намалено работно време по чл. 137 от КТ. СС NULL
2019-09-17 18:04:55 Възможно ли е трудов договор по чл. 68, ал.1, т.3 да бъде прекратен със завръщане на титуляра, ако заметсващия служител(ка) е бременна и/или вече излязла в отпуск за бременност и раждане? Благодаря предварително Аделина Милошова Уважаема г-жо Милошова, На посоченото правно основание в чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ се сключва срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Следва да се има предвид, че договорът за заместване се прекратява без предизвестие на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ със завръщане на замествания работник или служител на работа, като закрилата по чл. 333, ал. 1 КТ при уволнение не се прилага. Следователно при завръщане на замествания работник или служител на работа трудовият договор на заместващата служителка се прекратява, независимо че е бременна и/или ползва отпуск поради бременност и раждане, като не е необходимо да се изисква предварително разрешение от инспекцията по труда. ЛТ/
2010-09-10 15:53:24 Имам следния въпрос: прилага ли се чл.225 ал.2 в случай, че лицето е работило през част от периода на граждански договор? Благодаря предварително! Николова Разпоредбата се прилага в случай, че лицето е работило по трудово правоотношение след уволнението, което е отменено с влязло в сила съдебно решение. Не се счита за започване на работа изпълнението по граждански договор. МВ/ NULL
2019-10-15 19:50:09 Здравейте, В Договор, който е сключен няколко месеца след назначаване на Служител и се води като неразделна част от основния трудов договор, са включени следните клаузи: „ - Фирмата е длъжна да създава на Служителя условия и възможности за професионално развитие и повишаване на квалификацията, прилагайки подходящи форми като участие в курсове и семинари. Професионалните си умения придобити в процеса на работа във фирмата, Служителят задължително предава на сътрудници, които работят в същата област. - Разходите за обучението са за сметка на Служителя. Ако са за сметка на Фирмата, при прекратяване на договора по вина на Служителя, същият дължи на Фирмата възстановяване на разходите, заплатени от Фирмата за неговото обучение и квалификация, разходите за командировки, заедно със законната лихва върху сумата за периода от завършване на обучението до момента на погасяване на задължението за заплащане на тези разходи.” Не се посочва задължение за работа при работодателя за определен срок след завършване на обучението. Служител работи 15 години в тази Фирма и е освободен по чл. 326, ал.1. през август 2019 г. Преминал е няколко обучения чрез курсове и семинари за периода от 04.2006 г. до 03.2018 г. във връзка с придобиване и поддържане на квалификация, посочена в длъжностна характеристика за длъжност, която придобива след първото обуение и е запазена до напускането му. Поддържането на такава квалификация се изисква за длъжността, във връзка с изискванията на стандартите, по които Фирмата има системи за управление. Участието в курсовете е в изпълнение на утвърдените задължителни годишни програми за обучения, които Фирмата е задължена да осигури на персонала за поддържане на квалификацията му, за да отговори на изискванията на органите за акредитация и сертификация на системите за управление, както и на съответните стандарти. За някои от курсовете е подавал молба да бъде допуснат до обучение съгласно клаузата, посочена в Договора (цитиран по-горе), който е неразделна част от основния трудов договор. За други курсове не е подавана молба, но е участвал по настояване на Работодателя с цел изпълнение на програмата и предаване на получените знания от обучението на другите служители на фирмата. При условие, че в Договора не е посочен срок, в който Служителят е задължен да работи след завършване на обучението и е освободен по чл. 326, ал.1 след подаване на едномесечно предизвестие, счита ли се, че договорът е прекратен по негова вина. Работодателят има ли право да изисква възстановяване на всички разходи, които е направил за обученията му в периода от 2006 г. до 2018 г., както и разходите за командировки, заедно със законната лихва върху сумата за периода от завършване на обучението до момента на погасяване на задължението за всички преминати обучения? М. Неделчева Съгласно чл. 326, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора - ал. 2 на чл. 326 от КТ. Както е видно от разпоредбата, прекратяването на трудовия договор на посоченото основание се извършва с предизвестие от работника/ служителя, отправено до работодателя. По въпроса дали работодатилят може да изисква от лицето възстановяване на разходите, направени за обучението в периода 2008 г. – 20018 г. може да се произнесе съдът, въз основа на събраните доказателства. МВ/
2019-11-18 09:47:35 При работа на сумарно изчисление на работното време /1 месец/ и гласуван неприсъствен ден от Общински съвет, счита ли се положения труд от персонала през този ден за извънреден? Трябва ли да бъде намален броят работни дни за съответния месец и на какви законови основания? Дина Иванова Уважаема г-жо Иванова, Обявяването на определени дни за празнични за работещите на територията на съответните общини има местно значение, което не попада в обхвата на чл. 154, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) и е от компетентност на органите за местно самоуправление и местна администрация, съгласно чл. 21, ал. 1, т. 23 от Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). Обявеният за празничен и неприсъствен ден на територията на съответна община не е официален празник по смисъла на КТ, а като местен празничен ден е неприсъствен единствено за работещите на територията на общината и е почивен ден за тях. В случаите, когато се налага работниците и служителите да полагат труд на обявени по реда на чл. 21, ал. 1, т. 23 от ЗМСМА за празнични и неприсъствени дни на територията на съответната община, работодателят при подневно изчисляване на работното време заплаща извънреден труд в размер не по-малко от 75 на сто за работа през почивните дни, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 2 от КТ. Съгласно чл. 9б, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да са повече от нормата за продължителност на работното време в периода (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Поради това, когато определен ден е обявен за празничен и неприсъствен на територията на съответната община, нормата за работа за периода следва да се намали поради по-малкото работни дни по календар, относими към работниците и служителите в съответната община. Ако отработените часове от работника или служителя в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от нормата часове, те следва се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 от КТ пред инспекцията по труда (чл. 9г от НРВПО). Съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ при сумирано изчисляване на работното време положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко 50 на сто, като това следва да се извършва в края на периода на сумираното изчисляване.НС
2010-09-28 16:20:36 през 2011 г ще се пенсионирам,ще ми остане отпуск неизползван за 2010.при прекратяване на договора ще ми се изплати ли тази отпуска или ще изгори. пенка савово Уважаема госпожа Савова, Разпоредбата на чл. 224, ал.1 от Кодекса на труда която предвижда, че при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за текущата календарна година и за неизползвания отпуск, отложен по реда на чл. 176 - пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж, и за неизползвания отпуск отложен по реда на чл. 176, правото за който не е погасено по давност.Тази разпоредба влиза в сила от 01.01. 2012 г., поради което при прекратяване на трудовите договори през 2011 г. се прилага сега действащата разпоредба. Следователно, само ако отпуска за 2010 г. е отложен по реда на чл. 176 от КТ (не повече от 10 дни) ще получите обезщетение и за него. СС NULL
Страница 4422 of 6864