| 2010-03-05 17:25:36 |
Може ли Управителят на ООД да бъде назначен,като Управител в дружеството по трудов договор, а не с договор за управление и контрол?Ако е възможно, за лицето дължат ли се други осигуровки ,за трудовата му дейност ,като управител освен по трудовия договор ? |
Грудева |
Уважаема госпожа Грудева , Съгласно чл. 20, ал.1, т.8 от Правилника за реда за упражняване правата на държавата в търговските дружества с държавно участие в капитала, не могат да бъдат управители на еднолични дружества с ограничена отговорност с държавно участие в капитала физически лица, които. работят по трудов договор. СС |
NULL |
| 2017-07-27 12:39:49 |
Здравейте,
Искам да попитам дали е редно, когато първо число на месеца се пада почивен ден (например 1 Юли 2017 - събота) да вписваме в трудовия договор на нов служител, че договорът влиза в сила от 01 юли? Реално той ще дойде на работа на 3 юли - понеделник и това ще бъде първият му реално отработен ден в комапнията. |
Васил Василев |
Съгласно чл. 62, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, трудовият договор се сключва в писмена форма. По наше мнение няма пречка да се сключи трудов договор в описания в запитването случай. В чл. 62, ал. 3 от КТ е предвидено, че в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите. Националната агенция за приходите предоставя в реално време на оправомощени лица от дирекции "Инспекция по труда" електронен достъп до регистъра на трудовите договори и при поискване в срок три работни дни изпраща копие от съответното заверено уведомление.
Според чл.63, ал.1 от КТ работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3 , заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите. Работодателят няма право да допуска до работа работника или служителя, преди да му предостави документите по ал. 1 – ал. 2 на чл. 63 от КТ.
|
|
| 2010-03-22 11:49:22 |
На лице, работещо по трудов договор му предстои да подпише и договор за управление и контрол в същата фирма. Лицето държи да не прекратява трудовия си договор.Има ли правен проблем в случая? Необходимо ли двата договора да са с различно описание на длъжностите? |
Пролетка Петкова |
Уважаема госпожа Петкова, От запитването не става ясно дали лицето изпълнява същата длъжност по трудов договор и по договор за управление, което е недопустимо. В зависимост от това дали дружеството е с държавно участие или не нормативната уредба позволява или не да се работи по договор за управление и по трудов договор . СС |
NULL |
| 2017-10-26 15:12:17 |
В ДГ има назначен учител по чл.68,т.3 от КТ, който замества отсъстващ учител от 01.09.2017 г. На 01.11.2017г. титулярът напуска. Имаме ли право да назначим заместващия учител по чл.67(1)т.1от КТ във връзка с чл.71 т.1. Ако имаме право, то срока на изпитване ще бъде ли 6 м. или се приспадат месеците, в които учителя е работил по заместване. |
Катя Йорданова |
Уважаема госпожо Йорданова,
Трудов договор, сключен на основание чл. 68, ал.1, т.3 от Кодекса на труда (КТ) за заместване на работник или служител, който отсъства от работа, е срочен трудов договор. Той следва да бъде прекратен със завръщането на замествания на работа, т.е. на основание чл. 325, ал.1, т.5 от КТ. Според изразявано от нас становище, в случай че заместваното лице не се завърне на работа (прекрати трудовия си договор), то трудовият договор на заместващото лице се прекратява също на основание чл. 325, ал.1, т.5 от КТ. Работодателят може да сключи нов трудов договор на освободената щатна бройка за неопределено време. Ако срочният трудов договор по чл. 68, ал.1, т.3 не е включвал клауза за изпитване по чл. 70, ал.1 от Кодекса на труда, то няма пречка новият трудов договор за неопределено време да предвиди срок за изпитване до 6 месеца. По отношение на срока за изпитване, следва да се има предвид целта на предвидената в законодателството възможност за работодателя, а именно да провери годността на работника или служителя да изпълнява възложената работа. С оглед на това и предвид, че учителката е изпълнявала същата работа по време на срочното трудово правоотношение, работодателят може да определи и по-кратък период за изпитване. (СР)
|
|
| 2017-11-17 09:20:46 |
Здравейте, ако работник на длъжност носач- товарач, стоки по време на работа управлява мотокар и това задължение му е вменено с длъжностната характеристика, необходимо ли е да му бъде издадена писмена заповед от работодателя, съгласно чл.9. т.2 от Наредба №10 за осигуряване на ЗБУТ при работа с електрокари и мотокари?
Благодаря предварително!
|
Ваня Тодорова |
Уважаема госпожо Тодорова,
Съгласно чл. 9 от Наредба № 10 от 2004 г. за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с електрокари и мотокари (ДВ, бр. 112 от 2004 г.), за управление на кари се допускат само:
1. правоспособни лица, които са придобили правоспособност за работа с кари и притежават свидетелство за работа с кари;
2. оправомощени с писмена заповед на работодателя лица.
Разпоредбата е императивна и не предвижда изключения. (ВС)
|
|
| 2017-12-08 14:49:37 |
Здравейте,
Има ли действащи колективни трудови договори, разпрострени за прилагане във всички предприятия от съответния отрасъл или бранш? |
Деяна Илиева |
Уважаема г-жо Илиева,
Няма издадена заповед на министъра на труда и социалната политика за разпростиране на действащ към момента браншови колективен трудов договор за всички предприятия и икономически дейности в определен бранш. нс
|
|
| 2018-02-12 13:53:37 |
Привет!
В момента съм в неплатен отпуск по чл.167 а - за отглеждане на дете от 2-8 годишна възраст.
Искам да напусна работа- кога мога да подам заявление за напускане, за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие и по кой член? Мога ли в първия работен ден да си подам молбата? И какво обезщетение мога да получа след напускане?
Благодаря! |
Десислава Запрянова |
В чл. 325, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието.
В случай, че работодателят Ви не е съгласен с прекратяване на трудовото правоотношение на посоченото основание, имате възможност да прекратите трудовият си договор с предизвестие до работодателя. Съгласно чл. 326, ал.1 от КТ, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора - ал.2 на чл.326 от КТ. Възможността за прекратяване на трудовия договор едностранно от работника или служителя с предизвестие е субективно негово право и от неговата воля зависи дали да го упражни или не. Работодателят не може да се противопостави на това право на лицето, нито може да изрази съгласие или несъгласие трудовият договор да бъде прекратен при отправено предизвестие. В чл.335, ал.2, т 1 от КТ е предвидено, че при прекратяване с предизвестие трудовият договор се прекратява с изтичане на срока на предизвестието.
Страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието – чл. 220, ал. 1 от КТ. Няма пречка по време на ползване на законоустановен отпуск, както и в първия Ви работен ден да депозирате заявление до работодателя по чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ. При прекратяване на трудовия договор на посоченото основание имате право на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, правото на който не е погасено по давност.МВ/
|
|
| 2018-06-24 11:13:27 |
Трудоустроена онкоболна сьм на дльжност касиер. Касите се намират на различни места в града. Работя редовна или на смени като работното ми място се сменя непрекьснато. Това ми се сьобщава обикновенно в последният момент. В звеното има касиери с пост. работно място.Искам да знам имам ли права като да си знам работ. място, работ. време и почивки. |
Кремена Димитрова |
Уважаема госпожо Димитрова,
Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 от Кодекса на труда /КТ/. В разпоредбата е предвидено, че когато работника или служителя поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 317, ал. 1 от КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа – ал. 2 на ч. 317 от КТ. Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му. При неизпълнение на предписанието на здравните органи от работодателя той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217 от КТ. Здравните органи, с издадения от тях акт установяват необходимостта от трудоустрояване на работника или служителя, определят формата на трудоустрояване - преместване на друга работа или облекчаване условията на труд за изпълняваната работа и определят срока на трудоустрояване. В чл. 3, ал. 1 от Наредбата за трудоустрояване е предвидено, че при спор между предприятието и подлежащия на трудоустрояване работник или служител относно подходяща работа за трудоустрояване въпросът се решава от здравния орган, издал предписанието за трудоустрояване. КА
|
|
| 2010-06-04 12:36:11 |
Ако във вътрешните правила за работната заплата не е записано точно да се издаде допълнително споразумение за промяна на клас прослужено време при наличие на още 1 г. задължени ли сме да издаваме допълнително споразумение или е ясно задължението да се начисли новият процент от работодателя, макар и да не е пуснато допълнително споразумение? |
Александър Любомиров |
Уважаеми господин Любомиров, Както посочихме и в предишния отговор, съгласно чл. 22, ал.3, т.4 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата във вътрешните правила за работната заплата задължително се включват редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения. Това означава, че Вие избирате начина за преизчисляване на допълнителното трудово възнаграждение. СС |
NULL |
| 2018-10-11 11:43:08 |
Здравейте на 04.09.2018 г изпратих следния въпрос на който все още нямам отговор.
Нашето дружество е шипингова компания, която организира технически, търговски, застрахователен и счетоводен мениджмънт, както и снабдяване и бункероване за своите клиенти на база на договор за корабен мениджмънт (Shipment 98).
Дружеството има сключени договори за корабен мениджмънт с корабни компании, които са дружества, регистрирани на Маршалoви острови, чиито кораби плават под Малтийски флаг. За осъществяване на своята дейност шипинговата компания командирова свои служители на конкретния кораб, с чиято компания има сключен договор за корабен мениджмънт.
Тези командировки са в изпълнение на договора за корабен мениджмънт, което налага служителите да пътуват до пристанището, където се намира кораба. Възможно е това да е пристанище в държава-членка на Европейския съюз или в държава извън него. Командированите служители изпълняват основно контролни дейности на борда на кораба, различни от обичайните им задължения в офиса в гр. Варна, като: съдействие при задължителни проверки от различни международни морски организации в качеството на представител на корабособственика, суперинтендантски проверки и др. Служителите пътуват с моряшки паспорт и имат документи за професионална компетентност от Морска администрация.
Следва ли тези командировки да се третират, като командировки за изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги по чл. 121а от КТ?
Ако отговора на първия въпрос е положителен, как следва да се определи на територията на коя държава са командировани служителите – дали това е държавата, където се намира пристанището, в което е акостирал кораба или определящ е флага на кораба?
|
Галина Петрова |
Уважаема г-жо Петрова,
Случаите на командироване в рамките на предоставяне на услуги на територията Европейския съюз, Европейското икономическо пространство (ЕИП) или Конфедерация Швейцария са уредени в чл. 121а от Кодекса на труда (КТ), въвеждащ в българското законодателство изискванията на Директива 96/71/ЕО на Европейския Парламент и на Съвета от 16 декември 1996 година относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги. В случай, че командироването не е в държава членка на ЕС, страна по споразумението за ЕИП или Конфедерация Швейцария, то се извършва по реда на чл. 121 от КТ и Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ).
В чл. 225а от Кодекса на търговското корабоплаване са описани основните белези на договора за корабен мениджмънт. По наше мнение, когато работникът или служителят е командирован от работодателя си на територията на държава членка на ЕС или в страна по споразумението за ЕИП за изпълнението на дейности по такъв вид договор е приложима хипотезата на чл. 121а, ал. 1, т. 1, буква „а“ от КТ.
Разпоредбата на чл. 86 на Конвенцията на ООН по морско право от 1982 г., определя, че в откритото море влизат „всички части на морето, които не се включват нито в изключителната икономическа зона, нито в териториалното море, нито във вътрешните води на която и да е държава, нито в архипелажните води на която и да е архипелажна държава”. В този смисъл, когато корабът не се намира на територията на никоя държава, е под изключителната юрисдикция на държавата, чийто флаг носи.
Според описаната от Вас фактическа обстановка работата не се извършва на борда на кораба в открито море, а докато плавателният съд е акостирал на пристанище в държава членка или на трета държава. Следователно, по наше мнение, ще е налице хипотеза на командироване в рамките на предоставяне на услуги по смисъла на чл. 121а от КТ в държавата-членка, където се намира съответното пристанище или командироване по реда на чл. 121 от КТ, когато съответното е пристанище в трета държава.НС
|
|