| 2015-06-02 08:42:02 |
Здравейте, искам да попитам когато се даде длъжностна характеристика преди конкурс, след конкурса въпреки, че лицето не е спечелило конкурса ,работодателят сключва трудов договор по чл.68 ал.1 т.4 с лицето за същата длъжност за която е кандидатствало. Длъжностната х-ка дадена преди конкурса е в 2-а екземпляра единия за кандидата, а другата длъжностна х-ка остава в досието.Въпроса ми е лицето има ли длъжностна х-ка или не ? Или когато е сключен трудов договор по чл.68 е трябвало отново да дам същата длъжнотна х-ка, която вече е в досието, но с вх.№ преди конкурса? Много е важно да ми отговорите, защото лицето твърди, че работи без длъжностна характеристика.Трябвало е да дам длъжностна х-ка същата но със датата на сключването на договора.Не признава длъжностната х-ка преди проведения конкурс.
След 3 г отново се провежда конкурс за същата длъжност и пак никой не е допуснат до конкурс, защото не отговарят на условията.Тук вече не сключваме трудов договор,но пак сме дали длъжностна х-ка преди конкурса и в досието е другия екземпляр, който тя е подписала преди конкурса.Тя си остава на стария трудов договор преди 3 г., който е сключен по чл.68 ал.1 т.3, пак ли няма длъжностна х-ка или поне тая вече можем да считаме, че лицето има такава?
|
Румяна Георгиева |
Уважаема г-жо Георгиева, съгласно чл. 68, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ), срочен трудов договор се сключва за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс. На основание чл. 127, ал. 1, т. 4 КТ работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването. Невръчването на длъжностната характеристика, липсата на подпис на работника или служителя, неотбелязването на датата на връчването или несъответствие между датата на сключване на трудовия договор и подписването на длъжностната характеристика се явяват сериозни нарушения на трудовото законодателство. Следователно работодателят е задължен да осигури екземпляр от длъжностната характеристика на работника или служителя към момента на сключване на трудовия договор. Това задължение на работодателя е уредено с императивната разпоредба на чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ и не зависи от неговата субективна преценка./КНП/ |
|
| 2015-08-19 08:57:00 |
Работник работи редовна смяна -8 часа при подневно отчитане на работното време от 8ч. до 16.30 ч./ 30 мин. почивка/ Производствената необходимост налага да има дежурни от 14.00ч до 22.30 часа.Това може през месеца да са различни работници, заемащи различни длъжности. Документално как може да се оформи това, с предверителен график за работа или със заповед за дежурство? |
Р.Тодорова |
Уважаема г-жо Тодорова,
Разпоредбата на чл. 139, ал. 5 от Кодекса на труда предвижда, че за някои категории работници и служители, поради особения характер на работата им, може да бъде установявано задължение да дежурят или да бъдат на разположение на работодателя през определено време от денонощието.
В чл. 2 от Наредба № 2 от 22.04.1994 г. за реда за установяване задължение за дежурство или разположение на работодателя е предвидено, че в различните отрасли в зависимост от тяхната специфика може да се организира работата на определени категории работници и служители под формата на дежурство. Дежурството представлява специфична организация на работата при подневно или сумирано отчитане на работното време при спазване изискванията на Кодекса на труда относно междудневната и междуседмичната почивка. Времето за дежурство се определя с месечен график, утвърден от работодателя (чл. 4 от наредбата).
Въпросите, свързани с отчитането, разпределението на работното време и др., свързани с организацията на работа в предприятието се уреждат в Правилника за вътрешния трудов ред в предприятието (чл. 4а НРВПО). ЛТ/
|
|
| 2015-09-18 12:23:22 |
Предстои ми да се пенсионирам края на годината. Ще се възползвам от три последователни години 1982, 1983, 1984 година. В тях трябва ли да влезе сумата като доход, която ми е изплатена 1983 година по 49 постановление - тогава действащо. Моля Ви за отговор! За втори път задавам въпроса(виж питане от 27.07) и отговор няма. |
Стойчо Стоянов |
За информация по поставения въпрос се обърнете към Националния осигурителен институт на адрес София - 1303, бул. "Александър Стамболийски" № 62-64, на e-mail: NOI@nssi.bg, на тел. 0 700 14 802 или към съответното териториално поделение на НОИ. КС
|
|
| 2015-10-08 11:03:06 |
На 01.01.2009 г. работниците в обособена част от предприятието, в което работих бяхме прехвърлени към друго предприятие на основание чл.123 от Кодекса на труда. Като причина за промяна на работодателя беше посочена отдаването на цехът под наем.
От 01.11.2015 г. отново ще бъдем прехвърлени към старият работодател, но не на основание чл.123 от Кодекса на труда, а след подадена от нас молба за освобождаване и молба за назначаване в новото /бившето старо/ предпиятие.
Имаме ли правно основание да изискваме връщането ни към старият ни работодател да стане отново по чл.123 от Кодекса на труда и каква е процедурата за това?.
Единствено право на работодателя е да реши по какъв начин трябва да стане връщането ни към бившият ни работодател.
По какъв начин бихме могли да защитим правата си, защото независиво от това, че работим в предприятието повече от 30 г., съгласно трудовото законодателство ще бъдем нови работници и няма да можем да се ползваме от правата и привилегиите, които имат дългогодишните работници.
Въпросът ми е отправен към Вас, защото в Инспекция по труда не ми беше даден отговор.
|
ВЕСЕЛИНА ИВАНОВА |
Съгласно чл. 123а, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в случаите на отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия. Разпоредбата на чл. 123а, ал. 4 от КТ предвижда, че след изтичане на срока на договора за наем, аренда или концесия трудовите правоотношения с работниците и служителите не се прекратяват, а преминават към стария им работодател. МВ/ |
|
| 2016-01-13 09:49:04 |
Когато работник/служител, със съгласието на работодателя, учи във висше училище в редовна форма на обучение НА МОДУЛЕН ПРИНЦИП, има ли право на отпуск за изпити по чл. 169, ал. 1 и ал. 3 от КТ, предвид факта, че тази форма на обучение е подходяща за работещи хора, тъй като занятията се провеждат предимно във вечерните часове, както и в събота и неделя?
Благодаря Ви предварително за отговора. |
Стоянова |
Съгласно разпоредбата на чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Платеният отпуск за обучение по чл. 169 от КТ е целеви и се предоставя за посещение на учебни занятия и за подготовка и явяване на изпити. Следва да се има предвид, че висшите училища осъществяват цялостната си дейност върху принципа на академична автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование (ЗВО). Те самостоятелно изготвят цялостната учебна документация за всяка специалност, която съгласно чл. 39, ал. 2 от ЗВО обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение, преценката дали се налага откъсване от производството за посещаване на учебни занятия или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай.
С оглед на гореизложеното и ако служителят не се налага да се откъсва от производството, сме на мнение, че той може да ползва отпуск по реда на чл. 169, ал. 1 и ал. 3 от КТ с писменото съгласието на работодателя. ЯР/
|
|
| 2016-02-24 11:22:05 |
Колко време (дни, седмици, месеци) трябва да е забавянето на изплащане на трудовото възнаграждение след договорения в трудовия договор срок за да са приложими разпоредбите на чл.327, ал. 1, т. 2 от КТ? |
Милка Илиева |
Съгласно разпоредбата на чл. 245, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно с лихва, равна на основния лихвен процент за съответния период – ал. 2 на чл. 245 от КТ. За да може работникът или служителят да прекрати трудовото си правоотношение на основание чл. 327, ал. 1, т. 2 от КТ, работодателят трябва да е забавил изплащането на цялото трудово възнаграждение (било то и със само един ден), а не само на част от него. За нарушения свързани с трудовото законодателство следва да сигнализирате в инспекцията по труда. ЯР/ |
|
| 2016-03-30 14:49:17 |
съкращавам работещ пенсионер
чл 328 ал 1 т 10а но без спазен срок на отработено предизвестие трябва ли да му го платим /след като е пенсионер/ |
Бойка Маринчева |
Уважаема г-жо Маринчева, съгласно чл. 328, ал. 1, т 10а от Кодекса на труда работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2, когато на работника или служителя е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО). На основание чл. 220, ал. 1 КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Следователно работник или служител, нает по трудово правоотношение, независимо от факта, че му е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а КСО, притежава всички права и задължения, регламентирани в Кодекса на труда, включително и право на обезщетение за неспазено предизвестие по чл. 220, ал.1 КТ./КНП/ |
|
| 2016-05-14 09:18:35 |
Здравейте , Бих искала да Ви попитам колко допълнителна надницата трябва да се начисли на лице , което е назначено при сумирано отчитане на работното време на 8 часов работен ден и по график се пада да е на работа на 29.04.2016 г. за 8 часа т.е на работа на официален празник ? Благодаря Ви ! |
Марина Читанова |
Уважаема г-жо Читанова, едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, при спазване на законоустановените правила за продължителността на работното време и осигуряване на почивките. За всеки работник или служител в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, работодателят сравнява нормата работно време за периода и фактически отработеното време (след превръщане на нощните часове в дневни, ако е полаган нощен труд). При сумирано изчисляване на работното време трудът положен по график на официален празник се заплаща съгласно чл. 264 КТ - според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото възнаграждение. |
|
| 2016-06-13 11:49:49 |
Здравейте, при изчисляване на обезщетение по чл.224 и чл.222 от КТ в брутното трудово възнаграждение влиза ли сумата за обезщетението три дни изплатени от работодателя?Благодаря ВИ! |
Минка Петкова |
В чл. 17, ал. 1 от Наредба за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) са изрично посочени компонентите, които се включват в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от КТ, а именно: основната работна заплата за отработеното време; възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда.
Обръщаме Ви внимание и на разпоредбата на чл. 19, ал. 1 от НСОРЗ, съгласно която когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от Кодекса на труда се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец. ЯР/
|
|
| 2016-06-28 18:23:39 |
Може ли работник да бъде назначен в една и съща фирма два пъти на срочен договор за по 3 години всеки на различни длъжности? |
Станка Иванова |
В чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ е предвидено, че срочен трудов договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. Съгласно чл. 68, ал. 4 от КТ по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му.- т. 8 на § 1 от допълнителните разпоредби на КТ. Следва да имате предвид, че в съдържанието на договора работодателят трябва да посочи конкретните причини, които налагат договорът да бъде срочен. Трудовият договор ще се счита като договор, сключен за неопределено време, ако не са налице посочените по-горе изключения към момента на сключването му. При сключването им следва да се спазват разпоредбите на Кодекса на труда. Мнението ни е, че за различни длъжности би могло да се сключи срочен трудов договор при спазване разпоредбите на Кодекса на труда. МВ/ |
|