| 2016-08-18 09:29:25 |
В училище, вътрешните ни правила гласят - "С лица, навършили пенсионна възраст и назначени по чл.68 от КТ, не се договарят допълнителни трудови възнаграждения с цел НЕДОПУСКАНЕ НА ПРЕРАЗХОД в бюджета. Изключения се правят по осмотрение на директора". В тази връзка не начисляват на пенсионери % прослужено време. Това не е ли дискриминация? |
София Катрева |
Съгласно чл. 8, ал. 3 от КТ, при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на възраст. Работещите по трудов договор пенсионери имат същите права като работещите непенсионери. Поради това неплащането на допълнителни възнаграждения на работещите пенсионери е нарушение на трудово законодателство, за което може да се подаде сигнал в инспекцията по труда по седалището на предприятието. СН/ |
|
| 2016-09-19 14:46:52 |
Имам назначена служителка на трудов довор на половин длъжност с работно време през ден.При подадена молба за отпуск от 26,09 зо 30,09 как изчислявам отпуската за 5 дни или за 3 дни /това са и работните дни/Благодаря |
Людмила Илиева |
От зададения въпрос се прави извод, че служителката работи по график на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142 от Кодекса на труда. Министерството на труда и социалната политика е изразявало многократно становище относно ползването на платен годишен отпуск от работници и служители, които работят по график. Независимо от начина на изчисляване на работното време (подневно или сумирано), платеният годишен отпуск се ползва в работни дни по календар.
Нормата за продължителност на работното време при сумираното му изчисляване по чл. 142 от Кодекса на труда се определя, като броят на работните дни по календар за съответния месец (период) се умножи по дневната продължителност на работното време на съответното работно място(длъжност), установена по реда на чл. 136, ал. 3, т. 1 или по чл. 137, ал. 1 от Кодекса на труда.
Когато работникът или служителят през съответния месец или период е отсъствал поради отпуск, разрешен по съответния ред, нормата за продължителността на работното му време следва да бъде преизчислена. За целта от броя на работните дни по календар за месеца (периода) се изваждат съответните дни в отпуск, разрешени в работни дни по календар, както и съответната част от отпуските, разрешени в календарни дни, съвпадащи с работните дни по календар – имат се предвид работните дни по графика на конкретно лице, независимо дали са събота или неделя. СН/
|
|
| 2016-12-02 17:56:58 |
В случай на масово уволнение, ако в предприятието няма представители на работниците и служителите по чл. 7(2) КТ и синдикални организации, длъжен ли е работодателят да изпълни задълженията, предвидени в чл. 130а КТ? |
Полина Кирова |
Уважаема госпожо Кирова,
С § 1, т. 9, буква “а” от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда е определено, че "Масови уволнения" са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е: а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период 30 дни; б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период 30 дни; в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период 30 дни. С горната легална дефиниция се определя, че за да е налице масово уволнение, следва прекратяването на трудовите правоотношения на работниците и служителите да е извършено по инициатива и преценка на работодателя и да не е свързано с личността, качествата и поведението на конкретния работник или служител. Независимо, че тези две изисквания трябва да са изпълнени кумулативно, за да е налице масово уволнение по смисъла на § 1, т. 9 от ДР на КТ, водещо значение има инициативата на работодателя. Това е така, защото само при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя е налице уволнение.
Работодателят е задължен да спази и изискванията на Закона за насърчаване на заетостта (ЗНЗ), а именно: да изпрати писмено уведомление до съответното поделение на Агенцията по заетостта относно предвижданите масови уволнения не по-късно от 30 дни преди извършването им. ./КА/
|
|
| 2016-12-19 08:41:05 |
2-ри януари 2017 г. почивен ден ли е? |
Ивелина Николова |
Уважаема г-жо Николова,
В Държавен вестник, бр. 105 от 30.12.2016 г. е обнародван Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда. Създадена е нова ал. 2 в чл. 154 КТ, съгласно която, когато официалните празници, посочени в ал. 1 на същия член, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. Промяната влиза в сила от 1 януари 2017 г.
Тъй като официалният празник 1 януари през 2017 г. е в неделя, денят 2 януари 2017 г. (понеделник) е неприсъствен (неработен) ден. /ЛТ/
|
|
| 2017-02-15 19:01:16 |
Като служител от предприятие за временна работа, трябва ли да получавам ваучери за храна каквито получават редовните служителите в предприятието ползвател? |
Мирчо Станойчев |
Уважаеми господин Станойчев,
Във въпроса си не сте посочил правното основание, на което в предприятието се предоставят ваучери за храна на работещите, но предполагаме, че това е разпоредбата на чл. 294 от Кодекса на труда (КТ).
Разпоредбата на чл. 107х, ал. 1 на Кодекса на труда (КТ) категорично посочва, че работникът или служителят, изпратен за изпълнение на работа в предприятие ползвател, през времето, докато работи при него, има право на: трудово възнаграждение; отпуски, предвидени в този кодекс; синдикално сдружаване; участие в общото събрание на работниците и служителите в предприятието; информация по всички въпроси, свързани с изпълнение на работата; присъединяване към колективен трудов договор; уреждане на колективните трудови спорове; социално-битово и културно обслужване; безопасни и здравословни условия на труд; първоначално и продължаващо обучение в съответствие с длъжността и характера на работата в предприятието ползвател; обезщетения при условията и по реда на Кодекса за социално осигуряване и други права, непосредствено свързани с изпълнението на възложената работа. Работниците и служителите, изпратени за изпълнение на работа в предприятие ползвател не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение само поради временната им работа в сравнение с останалите работници и служители, които работят в предприятието ползвател на същата или на сходна работа, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от притежаваната квалификация или придобитите умения (чл. 107х, ал. 2 КТ).
Ваучерите за храна, осигурявани от работодателите на основание чл. 294 от Кодекса на труда и предоставяни по реда и начина, определени от чл. 293 от КТ, са вид социална придобивка (социален разход). Съгласно §1, т. 34 от Допълнителните разпоредби на Закона за корпоративното подоходно облагане (ЗКПО), социалните придобивки трябва да са достъпни за всички работници и служители и за лицата, наети по договор за управление и контрол.
Във връзка с гореизложеното, считаме, че след като предприятието-ползвател предоставя ваучери за храна на своите работници и служители като социална придобивка, такива следва да бъдат предоставени и на работниците и служителите, изпратени за изпълнение на временна работа в това предприятие. (ВС)
|
|
| 2017-02-28 17:15:52 |
Уважаеми госпожи и господа,
Във връзка с прилагането на чл. 12, ал. 8 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата и разнородната практика в различните администрации, отправям към Вас молба за изразяване на становище по следния казус:
Назначен е служител, спрямо който не се прилагат разпоредбите на чл. 107а от Кодекса на труда. Спрямо служителя се прилагат разпоредбите на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата и по-конкретно правилата относно определянето на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. При подаване на документите за сключване на трудов договор, служителят по независещи от него причини не представя към набора документи, удостоверяващи придобитият трудов стаж и професионален опит. Десет дни след подписването на трудовия договор, но в рамките на същия календарен месец, служителят представя допълнително документи, удостоверяващи придобития трудов стаж и професионален опит. За нас, в качеството на работодател, възниква задължение за определяне на процента допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Въпросът е към кой момент трябва да бъде фиксиран началният момент за определяне на това допълнително възнаграждение – датата на постъпване на работа или датата на представяне на допълнителните документи.
|
Снежанка Димитрова |
Уважаема г-жо Димитрова,
Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор.
При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят следва да отчете трудовия стаж, придобит при друг/и работодател/и, на същата сходна или със същия характер работа длъжност или професия (чл. 12, ал. 4, т. 1 НСОРЗ).
Размерът на допълнителното трудово възнаграждение се определя въз основа на представените от работника или служителя документи за трудов стаж и професионален опит. Негово задължение е да представи на работодателя съответните удостоверителни документи.
При допълнително представяне на документи, удостоверяващи придобит трудов стаж и професионален опит, задължението за работодателя да ги вземе предвид при определяне на размера на допълнителното възнаграждение възниква след представянето на документите. ЛТ/
|
|
| 2017-03-17 10:23:00 |
Здравейте,
Бих искала да получа отговор на следния въпрос: След като прекратих едностранно трудовия си договор по чл.327(1) т.12 КТ на 06.03.2017 г., мога ли да подам жалба в Инспекция по труда за неизплатени заплати и обезщетения, както и за други нередности от трудово-правен характер във фирмата, която напуснах.
Предварително благодаря. |
Таня Герова |
Уважаема г-жо Герова,
Неизплащането на трудови възнаграждения и обезщетения, във връзка с прекратяване на трудово правоотношение, са предмет на трудов спор, по смисъла на чл. 357. (1) от Кодекса на труда /КТ/. Трудовите спорове се разглеждат от съдилищата по реда на Гражданския процесуален кодекс. Съгласно чл. 359 от КТ производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела.
Обръщаме ви внимание, че КТ урежда преклузивни срокове за завеждане на искове по трудови спорове, което във Вашия случай означава, че трябва да подадете иск в рамките на три години от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо или е могло да бъде упражнено. При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. (СР)
|
|
| 2010-01-22 22:09:37 |
Може ли бащата да прехвърли 6 месеца неплатен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст по чл.167а, ал.1 на своята съпруга? |
Тодорова |
Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труд /КТ/, след използване на платения отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 и чл. 165, ал. 1 КТ, всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер на 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. При отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 КТ законът въвежда принципа на индивидуалното право на всеки един от родителите на детето да ползват този вид отпуск. Това означава, че правото на ползване на този вид отпуск е лично право на всеки от родителите на детето. Параграф 39 от Преходните и заключителни разпоредби /ПЗР/ на Закона за изменение и допълнение на КТ /ЗИДКТ/, обн., ДВ, бр. 52/2004 г., даваше възможност до 31.12.2006 г. отпускът по чл. 167а, ал. 1 КТ със съгласието на единия родител да се ползва изцяло от другия родител. С тази разпоредба е направено изключение от принципа за лично ползване на отпуска, като се дава възможност на един от родителите освен личното си право да ползва и правото на другия родител. Законът ограничава тази възможност до датата 31.12.2006г. Поради това след тази дата не е възможно ползване на “прехвърлен” отпуск. КС |
NULL |
| 2017-05-02 15:38:35 |
Прилага ли се за държавни служители Наредба № 2 от 22.04.1994 г. за реда за установяване задължение за дежурство или на разположение на работодателя |
Жоро Димитров |
В чл. 67, ал. 7 от Закона за държавния служител е предвидено, че допълнителните възнаграждения са:
1. допълнително възнаграждение за нощен труд;
2. допълнително възнаграждение за извънреден труд;
3. допълнително възнаграждение за работа през официалните празници;
4. допълнително възнаграждение за времето на разположение;
5. допълнително възнаграждение за постигнати резултати;
За повече информация във връзка с прилагане на закона се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ на Министерски съвет.
|
|
| 2010-02-11 23:18:30 |
Работничка назначена на безсрочен тр.договор от 11.01.10г не се явява на работа и не отговаря на мобилния си телефон.Водим я в самоотлъчка и вече искаме да я уволни дисциплинарно, но тя не е дала постоянния си адрес по лична карта и не можем да й изпратим писмо с искане за обяснение и заповедта за освобождаване.Как да процедираме за да я освободим? |
М.Тодорова |
Уважаема госпожа Златанова, Съгласно чл. 193, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание (включително и дисциплинарно уволнение) да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество(ал.2). Разпоредбите на ал.2 не се прилагат, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина(ал.3). От текста на посочените разпоредби следва, че работодателя трябва да може да докаже, че е положил максимални усилия да намери работника или служителя и да поиска писмените или устните му обяснения, но не е могъл да направи това по вина на работника или служителя. СС |
NULL |