Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2012-04-24 08:55:47 Последно за удълженото работно време-ако лицето откаже да изпълни заповедта на работодателя при спазени посочените по-горе изисквания и ограничения, носи ли дисциплинарна отговорност и за какво-неизпълнение законните нареждания на работодателя или преждевременно напускане на работа при условие, че си тръгне на 8-мият час? Цветелина Съгласно чл. 136а от Кодекса на труда (КТ) по производствени причини работодателят може с писмена заповед да удължава работното време през едни работни дни и да го компенсира чрез съответното му намаляване през други след предварителна консултация с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. В чл. 8, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че удължаване на работното време по чл. 136а КТ се извършва с писмена заповед на работодателя за всеки отделен случай, издадена не по-късно от 3 работни дни преди датата на удължаването, като за издадената заповед незабавно се уведомяват работниците и служителите, за които тя се отнася. В заповедта се определят началната и крайната дата на удължаването, звената и работните места, за които тя се отнася. Удължаване на работното време е допустимо само в работните дни. Продължителността на удължения работен ден при условията по чл. 136а, ал. 1 от КТ не може да надвишава 10 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. В тези случаи продължителността на работната седмица не може да надвишава 48 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - 40 часа. Удължаването на работното време по ал. 1 и 2 се допуска за срок до 60 работни дни през една календарна година, но за не повече от 20 работни дни последователно (без прекъсване) – чл. 136, ал. 3 от КТ. В чл. 136а, ал. 1 от КТ е посочено, че продължителността на удължения работен ден не може да надвишава 10 часа, т. е. това е максималната му продължителност, а не задължителната. Съгласно чл. 186 от КТ, виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина. Нарушителят се наказва с предвидените в този кодекс дисциплинарни наказания независимо от имуществената, административнонаказателната или наказателната отговорност, ако такава отговорност се предвижда. Трудово право на Република България
2012-05-08 10:41:55 Здравейте! При ползване на платен годишен отпуск са нужни молба от лицето и заповед от работодателя. Трябва ли молбата да се резолира от работодателя и едва след това да бъде изготвена заповед. Възможно ли е да се подадат едновременно и молбата и заповедта за подпис от работодател, за да се спести време.Това нарушение ли е? Диана Странджева Редът за ползване на платен годишен отпуск е регламентиран в чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда, като правилото е, че той се ползва по искане на правоимащия работник или служител, отправено до работодателя и след неговото изрично писмено разрешение. За ползването на платен годишен отпуск е необходимо работникът или служителят да подаде писмена молба до работодателя, в която се посочва срокът на ползване, определен с начална и крайна дата. Искането трябва да съдържа ясно изразена от лицето воля за ползване на този вид отпуск. Писменото разрешение от работодателя се дава чрез заповед, нареждане или друг писмен акт, който работникът или служителят трябва да получи. В КТ не е указан редът за издаване на заповедта, но следвайки редът за издаването и, работодателят първо следва да даде съгласие за ползване на платения годишен отпуск, след което да бъде издадена заповед. МВ/ Трудово право на Република България
2012-06-14 16:01:12 Има ли право работодателят да предизвести служител еднозначно и да прекрати трудовото му правоотношение поради навършена пенсионна възраст? Теодора Ацева Уважаема г-жо Ацева, С § 16 от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, обнародван в Държавен вестник, бр. 7 от 24.01.2012 г. е изменен чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ. След влизане в сила на таза промяна (3 дни след обнародването в ДВ), т.е. считано от 28.01.2012 г. отпада възможността работодателят да прекратява трудовия договор на работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Ако работодателят е страната, която възнамерява да прекрати трудовото правоотношение, то той ще следва да се съобрази със съществуващите основания за прекратяване по КТ. ЛТ/ Трудово право на Република България
2012-07-25 10:35:09 Здравейте,лице е назначено на безсрочен трудов договор по чл.67 ал.1 т.1.По негова молба иска да бъде преназначено на срочен трудов договор по чл.68 ал.1 т.2 до извършване на определена работа.Възможно и правилно ли е това? М.ИВАНОВА Няма пречка тази промяна да бъде извършена с допълнително писмено споразумение по чл. 119 от Кодекса на труда. КС Трудово право на Република България
2012-08-03 16:34:23 На 20.07.2012 г. при инцидент във водоем изчезва работник. Издирвателните мероприятия продължават. До момента няма издаден официален документ за смъртта на лицето. От МВР поясниха че е ако не бъде открито тяло издирването може да продължи с години. На какво основание да бъде прекратен трудовият му договор и как да бъде подадено уведомление в НАП. Ася Маркова Уважаемо г-жо Маркова, Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 11 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие, със смъртта на работника или служителя. Моментът на прекратяването на договора съвпада с настъпването на събитието – смъртта на работника/служителя, т.е. датата на смъртта трябва да бъде установена. С оглед на това, по наше мнение към настоящия момент трудовото правоотношение не може да бъде прекратено на основание чл. 325, ал. 1, т. 11 от КТ, съответно не може да се подаде и уведомление в НАП. ЛТ/ Трудово право на Република България
2012-08-15 18:03:16 При обезщетение по чл. 225 ал. 1 от КТ дължат ли се лични осигурителни вноски и от кого се плащат? Благодаря Димитрина Николова На основание чл. 9, ал. 3, т. 2 от Кодекса за социално осигуряване за осигурителен стаж се зачита времето, през което лицата по чл. 4, ал. 1, т. 1, 2, 3 и 4 и чл. 4а, ал. 1 /вкл. и работещите по трудово правоотношение/ са били без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи - от датата на уволнението до възстановяването им на работа; за този период се внасят осигурителни вноски за сметка на осигурителя, а за лицата по чл. 4а, ал. 1 - от работодателя им, върху последното брутно възнаграждение, ако лицето не е било осигурявано; ако лицето е било осигурявано, осигурителните вноски се внасят върху разликата между последното брутно възнаграждение и осигурителния доход за периода, ако този доход е по-малък. КС Трудово право на Република България
2012-09-27 13:29:57 може ли да се преназначи едно лице на друга длъжност без негово съгласие ,а на негово място да бъде назначено друго лице.пример от специалист трудови възнаграждения на длъжност специалист персонал и другото лице от специалист персонал на спец.трудови възнаграждения.трябва ли да има изпитателин срок за новата длъжностако е възможно пренацначаването Юлиана Харалампиева Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.). В случай, че работникът или служителят не е съгласен с предложената от работодателя промяна в условията на трудовия договор и не подпише допълнителното споразумение, то не поражда правни последици. Остават да действат клаузите на подписания от двете страни трудов договор или допълнително споразумение към него. Съгласно чл. 70, ал. 1 от КТ, когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Основното предназначение на срока за изпитване е страната, в чиято полза е уговорен да се увери, че работата е подходяща за съответното лице, че се изпълнява съгласно условията и изискванията, определени от работодателя. В чл.70, ал.5 от КТ е предвидено, че за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. В случай, че с допълнително споразумение ще работникът или служителят премине на друга длъжност, за която работодателят иска да провери качествата за нейното изпълнение, няма пречка да има клауза по чл. 70. Това обаче е възможно само ако двете страни са съгласни да се измени трудовото правоотношение и ако подпишат допълнително споразумение. МВ/ Трудово право на Република България
2012-10-18 17:27:13 Ако не се явя на работа в събота и в понеделник /неделя ми е почивен ден/, това основание ли е да ме уволнят дисциплинарно? Това последователни работни дни ли са? Ива Дисциплинарното уволнение е вид дисциплинарно наказание, което работодателят може да наложи на работника или служителя по трудовото правоотношение за извършено от него дисциплинарно нарушение. В чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ е предвидено, че дисциплинарно уволнение може да се налага за неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. В случай, че събота и понеделник са работни дни за Вас, предвид цитираната разпоредба те се явяват последователни. Дисциплинарно уволнение по ал. 1 се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1 – ал. 2 на чл. 190 от КТ. Какво наказание ще наложи за съответното нарушение, се преценява от работодателя. МВ/ Трудово право на Република България
2012-11-08 15:52:10 Здравейте, мога ли да назнача нов служител по заместване на дама, която предстои да излиза в майчинство. Интересуваме дали договор по чл.68 ал.1 т.3 ще бъде коректен при положение, че за 10 дни двета - титулярът и заместващия ще си предават работата и ще са ефективно едновременно на работа. Емилия Василева Уважаема госпожа Василева, Разпоредбата на чл. 68, ал.1, т.3 от Кодекса на труда (КТ) установява, че срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Следователно, не може да се сключи такъв вид трудов договор, ако лицето което заема длъжността ( титуляра) не отсъства от работа. СС Трудово право на Република България
2012-11-24 17:57:27 От чл. 160 ал. 3 КТ се разбира, че "неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж". Откъде следва, че това са първите 30 дни от неплатения отпуск, каквато е практиката. Петров Уважаеми г-н Петров, В Кодекса на труда не е уредена възможност за избор от страна на работника или служителя кои дни да му бъдат зачетени за трудов стаж, ако ползваният неплатен отпуск през една календарна година е над 30 работни дни. Затова за трудов стаж се зачитат работните дни по поредността на ползването на неплатения отпуск - до 30 работни дни. ЛТ/ Трудово право на Република България
Страница 4506 of 6864