Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2010-07-23 11:57:36 Може ли работодателя да ми наложи финансова санкция по "вътрешни правила"? Ако да по смисъла на кой нормативен акт? Санкцията е в следствие на дребно нарушение, което по никакъв начин не е свързано с финансова загуба за работодателя. Борис Гюров В трудовото законодателство няма регламентирани финансови санкции. Наказанията за нарушения на трудовата дисциплина са уредени в чл. 188 от Кодекса на труда, съгласно който дисциплинарните наказания са забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. КС NULL
2019-05-05 20:42:35 Здравейте. Как ще се ползва платен годишен отпуск по втори трудов договор при същия работодател (чл.110 от КТ при 4 часов работен ден)? Благодаря Наталия Ценкова Уважаема госпожо Ценкова, Съгласно разпоредбата на чл. 110 от Кодекса на труда (КТ), работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Назначените по трудов договор за допълнителен труд на общо основание имат право на платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 КТ, чийто размер съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е пропорционален на времето, което се признава за трудов стаж по това правоотношение. Следва да се има предвид, че ползването на отпуска се разрешава от работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ) по всяко от правоотношенията (основно и допълнително). Отпускът по двете правоотношения може да се ползва едновременно или по различно време. При едновременно ползване, ако размерът на отпуска по допълнителния трудов договор е по-малък от този по основния, разликата може да се допълни с неплатен отпуск, със съгласието на работодателя. КА
2010-08-03 09:32:40 С заповед на директора на предпиятието мога ли да ползвам за база за изплащане на допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите целият им трудов и осигурителен стаж ,БТ, и воената служба. Бойка Богоева На поставения въпрос отговаряме: Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/, при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит с оглед правото и размера на допълнителното трудово възнаграждение, работодателят следва да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието /чл.12 ал. 5 от НСОРЗ/. При определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или с вътрешните правила за работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба. Времето, прекарано в редовна военна служба, не се е зачитало за трудов стаж и по силата на отменената НДДТВ, поради което не може да бъде отчитано при определянето на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит от влизането в сила на НСОРЗ - 1 юли 2007 г. Съгласно разпоредбата на чл. 354, т. 7 от Кодекса на труда, за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение, когато работникът или служителят е останал без работа и е получавал обезщетения за безработица. Тъй като трудовият стаж по чл. 354, т. 7 от КТ се признава като време, през което не е съществувало трудово правоотношение, признатият на това основание трудов стаж не би могъл да участва при формирането на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, изплащано от работодателя, с когото са страни по трудово правоотношение . ЕКБ NULL
2019-07-01 10:22:52 Здравейте, имаме лице от системата на МВР / което не е държавен служител / може ли да бъде преместен без негово съгласие на друго работно място, тъй като същият вече 4 месеца се намира на друго място без подписан от него документ за съгласие. Стефка Михайлова Уважаема госпожо Михайлова, В чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е определено задължителното съдържание на трудовия договор, като посочените елементи в т. 1-2 са мястото на работа и наименованието на длъжността и характера на работата. Общият принцип при изменение на трудовото правоотношение е това да става с изрично съгласие на страните, изразено в писмена форма, независимо дали става дума за определено или неопределено време (чл. 119 от КТ). Съгласно чл. 118, ал.2 от КТ не се смята за изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място ( напр. друга сграда, помещение) в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя. От запитването не става ясно дали е налице посочената в чл. 118, ал.2 от КТ хипотеза или има промяна на мястото на работа, длъжността и характера на работа, както и дали лицето работи в същото или друго населено място. Извън посочената хипотеза, работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона (чл. 118, ал.1 от КТ). Такива случаи са регламентиран в чл. 120, ал.1 и 3 от КТ като е предвидена възможност за работодателя при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава, както и да възлага на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини. Производствената необходимост се изразява във временен недостиг на работна сила за изпълнение на определени задачи, като преценката за това е от компетентността на работодателя. Престой е налице при преустановяване на работата на дадено работно място поради организационно-технически причини.Непреодолимите причини са израз на извънредна обстановка, породена от непреодолима сила (форсмажорни обстоятелства). Оспорването на законността на заповедите по чл. 120 от КТ се извършва по исков ред. Ако става въпрос за работа в друго населено място, приложение следва да намери разпоредбата на чл. 181а, ал.1 от Закона за министерство на вътрешните работи, съгласно която при служебна необходимост служителите на МВР могат да бъдат командировани временно да изпълняват задълженията си в друго населено място. Алинея 2 на същата разпоредба предвижда, че командироването се извършва за не повече от 30 календарни дни непрекъснато, а когато е за по-дълъг срок, е необходимо писмено съгласие на служителите за това. (СР)
2019-07-25 15:47:55 Лице назначено на длъжност -Главен специалист е командирован със задача шофиор на служебен автомобил има ли право на плащане за извънреден труд при връщане от командировка в празнични или почивни дни, въпреки издадената заповед за ковандировка с право на пътни дневни и квартирни за периода на командировката, който включва и събота. Евгения Сматракалева Уважаема г-жо Сматракалева, Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. При командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет. При командироване в страната условията за получаване и размерът на пътните, дневните и квартирните пари са определени в Наредбата за командировките в страната (НКС). Работно време по смисъла на Кодекса на труда е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил (§ 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на КТ). В чл. 9, ал. 1, т. 4 от НКС е предвидено, че в заповедта за командировка се посочва задачата, за която лицето се командирова. В тази връзка сме на мнение, че ако в заповедта за командироване изрично е определено, че служителят е командирован за изпълнение на задача да управлява служебния автомобил и това е част от служебните му задължения, описани в длъжностната характеристика, за него следва времето за управление на автомобила да се отчита като работно време. Обръщаме внимание, че не се считат командировани лицата, които извършват постоянната си работа през време на пътуването - работници от локомотивни и други превозни бригади, шофьори, летци, моряци, ловни и риболовни надзиратели от подвижната охрана и др. (чл. 6, ал. 1, т. 1 от НКС), т.е. ако характерът на работата на служителя е свързан изцяло с управлението на автомобила, той не следва да се счита за командирован по реда на НКС.НС
2010-08-26 15:34:47 При смяна статута на учреждението , което става юридическо лице има ли право новият работодател да промени дните на основния платен отпуск от 23 на 20 дни поради изтичане срока на колективния договор при стария работодател? Сашо Петков Съгласно чл. 156а от Кодекса на труда по-големи размери на отпуските по чл. 155 и 156 могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. В случай, че срокът на колективния трудов договор е изтекъл и в трудовия договор не е предвиден по-голям размер на отпуска, остава да действа разпоредбата на чл. 155, ал. 4 КТ, съгласно която размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни, до сключване на нов колективен трудов договор. КС NULL
2019-08-20 22:54:36 Здравейте! От месец съм разведен родител на дете с увреждане на 15 години със 70% инвалидност. Въпросът ми е дали имам някаква социална защита по КТ или наредба. Благодаря Ваня Георгиева Уважаема госпожо Георгиева, Съгласно разпоредбата на чл. 140, ал. 4, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) нощният труд е забранен за майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им, освен с тяхно писмено съгласие. В чл. 147, ал. 1, т. 4 от КТ е въведена забрана за полагане на извънреден труд от майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им, освен с тяхно писмено съгласие. Закрилата при уволнение на определени групи лица се урежда в чл. 333 от Кодекса на труда (КТ), като обхваща изрично изброените причини за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя. В цитираната разпоредба не попадат работници или служители, които са родители на деца с увреждания. КА
2010-09-03 10:35:16 Полагат ли ми се 6 брутни работни заплати съгласно МП №31/12.02.1994 год. при пенсиониране?Медицински работник съм с непрекъснат стаж-34год. в РИОКОЗ- санитарен инспектор и последните две години като медицински фелдшер в училище. ИВАН ИВАНОВ Съгласно чл. 1, ал. 2 от ПМС № 31 от 1994 г. за увеличаване в някои случаи размера на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на шест брутни заплати се определя и на медицинските кадри, когато през последните десет години от трудовия им стаж са работили в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на здравеопазването. Видно от разпоредбата, условие за изплащане на шест брутни заплати е лицето през последните 10 години от трудовия си стаж да е работило в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на здравеопазването. Тъй като, видно от запитването, последните 2 години от трудовия си стаж сте работил като медицински фелдшер в училище, не би могло да се приеме, че отговаряте на изискването на разпоредбата - да сте работил в сферата на здравеопазването, поради което нямате право на обезщетение по ПМС № 31 от 1994г. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Ако лицето не е доволно от тази преценка, спорът може да бъде отнесен за решаване от съда. МВ/ NULL
2019-09-19 15:03:24 При сключване на трудов договор по чл. 230, ал.1 от КТ - за дуално обучение, как се определя трудовото възнаграждение за да съответства на трудовото законодателство (чл. 245, ал.1 от КТ и в същото време чл.230, ал.6 от КТ) Димитър Петров Уважаема госпожо Мариова, Съгласно разпоредбата на чл. 230, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) с трудовия договор с условие за обучение по време на работа работодателят се задължава да обучи работника или служителя в процеса на работата по определена професия или специалност, а работникът или служителят – да я усвои. При този вид договор, за разлика от останалите договори за квалификация, уредени в глава XI от КТ, обучението се извършва в процеса на работата, т.е. за да се осъществи то, е необходимо работникът или служителят да престира своята работна сила за изпълнението на определена трудова функция. Новата ал. 6 на чл. 230 от КТ изрично регламентира, че по време на обучението чрез работа учениците в дуалната система на обучение получават възнаграждение в размер: за ХІ клас – не по-малко от два пъти, а за ХІІ клас – не по-малко от три пъти максималния размер на месечната стипендия, определена по реда на чл. 171, ал. 3 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО). Съгласно чл. 17а, ал. 2 от Закона за професионалното образование и обучение (ЗПОО) обучението чрез работа (дуална система на обучение) включва: практическо обучение в реална работна среда и обучение в съответната институция. Условията и реда за провеждане на обучение чрез работа (дуална система на обучение) са регламентирани в Наредба № 1 от 8.09.2015 г. КА
2019-11-19 13:22:30 Здравейте, Моля да ми помогнете по следния казус: Когато работник съди работодател за неплатени работни заплати и командировъчни, чие е задължението да докаже недвусмислено тезата си: 1. На работника, че му се дължат,но не са му изплатени съответните дължими суми, или 2. На работодателя, че тези суми не му се полагат или са му изплатени изцяло? reader Съгласно чл. 245, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/, при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва – ал.2 на чл.245 от КТ. Трудово - правен спор във връзка с неизплатено трудово възнаграждение се решава от съответния съд. Срокът, в който следва да се предяви иск е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред - чл.358, ал.1, т.3 и ал.2, т.2 от КТ. Съдът постановява решението си въз основа на събраните по делото доказателства. МВ/
Страница 4663 of 6864