| 2010-01-19 10:30:27 |
може ли в едно бюджетно предприятие процента клас да бъде различен за отделни служители примерно 1%,1,5%,1,7%,2%,2,5% и на какво основание го променят за някои хора? законно ли е това? |
Виктор Викторов Викторов |
Уважаеми господин Викторов, Съгласно чл. 66, ал.1, т.7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Разпоредбата на чл. 12, ал.6 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата ае установено, че минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се определя от Министерския съвет след провеждане на консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално ниво и то е 0.6 на сто. От цитираните разпоредби следва, че работодателят не може да лиши работника или служителя от минималните размери установени по нормативен път, като с индивидуалния трудов договор могат да бъдат уговорени и по-големи размери. Ако считате, че работодателя нарушава трудовото законодателство можете да сигнализирате инспекцията по труда по седалището на предприятието. СС |
NULL |
| 2017-03-20 10:05:17 |
Зададох въпрос преди повече от месец.
Моля да ми отговорите относно осигурителния стаж при неплатен отпуск по втори трудов договор. |
Мария Неделчева |
Уважаема госпожо Неделчева,
Съгласно разпоредбата на чл. 38, ал. 11 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, ако през календарната година лицето е било осигурено на различни основания, за осигурителен стаж се зачита не повече от един месец.
Това правило се прилага както за времето, през което лицето реално работи, така и за периода, в който то се намира в отпуск.
Поради това във Вашия случай няма основание за зачитане на осигурителен стаж за повече от 30 работни дни.
ПМ/ТПООУТ
|
|
| 2017-05-04 09:20:28 |
Учител съм в ПУИ "Ив. Вазов" гр. Пазарджик, което ще бъде закрито и преобразувано в ДЦ за деца със СОП. Имам ли някаква защита по КТ при евентуално съкращение, тъй като ми предстои пенсиониране на 06.12.2017 г. |
Анелия Иванова Стайкова |
Уважаема госпожо Стайкова,
В чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда са изброени изчерпателно основанията и категориите работници или служители, които попадат под обхвата на предварителната закрила при уволнения. В посочения от Вас случай, ако трудовото правоотношение се прекрати на основание което не е сред изрично посочените в чл. 333, ал. 1 от КТ, закрилата при уволнение няма да намери приложение и няма да е необходимо предварително разрешение от инспекцията по труда. Прекратяването на трудовото правоотношение на основание “съкращаване в щата” не е от обстоятелствата, които имат връзка с прилагането на закрила по чл. 333 от КТ. (КА)
|
|
| 2010-02-04 15:55:35 |
В момента съм студентка IV курс редовно обучение в специалност "Педучилищна и начална училищна педагогика".Въпросът ми е: Имам ли право да започна работа по специалността, като се прехвърля задочно обучение до дипломирането ми ? Ще чакам с нетърпение да ми отговорите . Благодаря Ви предварително ! |
Мария Тодорова |
Уважаема госпожа Тодорова, Няма пречка да работите по трудово правоотношение и да следвате редовно обучение. В този случай трябва да имате предвид, че въпросите свързани с работата и посещението на лекциите и явяването на изпити се уреждат между Вас и работодателя Ви. Ако преминете задочно обучение и започнете работа по трудово правоотношение, ще имате право на отпуски за обучение по чл. 169 -171а от Кодекса на труда. Редовно обучаващите работници и служители нямат право на този вид целеви отпуски. СС |
NULL |
| 2017-05-18 23:04:59 |
Здравейте! Подадох уведомление до работодателя ми за прекратяване на трудовия ми договор без предизвестие по чл. 327 ал.1 т.9 - постъпване на държавна служба. Има ли право Чов. ресурси да изисква от мен документ, удостоверяващ това? Мога ли само да го покажа, или дам линк, без да оставям копие? |
Мая Михайлова |
Уважаема госпожо Михайлова,
Нашето становище е, че след като основанието за прекратяване на трудовия договор е свързано с настъпването на определено обстоятелство, то това обстоятелство следва да бъде удостоверено. Заявлението за прекратяване на трудовия договор се подава в писмена форма и следователно и документа, удостоверяващ постъпването на държавна служба трябва да се представи в писмен вид. (СР)
|
|
| 2010-02-12 12:08:06 |
Здравейте! Може ли да ми кажете в какъв срок след прекратяване на трудовото правоотношение с работодателя по чл.325 ал.1 се изплаща обещетението за неползван платен годишен отпуск. И ако не се спази този срок какви права има работника и как да си го потърси. Благодаря Ви! |
Дани Костова |
Обезщетението за неизползван платен годишен отпуск е уредено в чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, съгласно който при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. Това обезщетение е дължимо от работодателя от датата на прекратяване на трудовото правоотношение. В случай, че обезщетението не Ви бъде изплатено от работодателя, Вие можете по съдебен ред да потърсите правата си, като давностният срок е 3 години, считано от деня, в който задължението е станало изискуемо /чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ/. При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред /чл. 358, ал. 2, т. 2 КТ/. КС |
NULL |
| 2017-06-08 12:19:52 |
Здравейте, имам въпрос относно оставането на работа извън рамките на работното време. Работя на график, но на нормирано работно време от 9.15 до 18.15.с почивни дни през седмицата. На мястото, на което работя се провеждат вечерни мероприятия. Работодателя понякога изисква от служителите да остават на тези мероприятия, без тяхното съгласие. В конкретния случай днес трябва да остана след 18.15 като в заповедта не се посочва краен час. Въпроса ми е има ли право работодателя да ни задължава да работим след приключване на работното ни време и ако е така при какви условия. |
Ралица Анкова |
От изложеното не става ясно за какви вечерни мероприятия става въпрос. За изясняване на случая се обърнете към съответна инспеикция по труда. |
|
| 2010-02-24 13:58:02 |
Каква е максималната продължителност на командировка в страната, когато служителят е комадирован на друго място и работи по график там, тоест имаме прекъсване. Две седмици в друг град, две седмици на работното му място, и така до кога? |
Десислава Благоева |
Уважаема госпожа Благоева, Съгласно чл. 121, ал. и 2 от Кодекса на труда (КТ) когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя. Законът не предвижда други ограничения. СС |
NULL |
| 2017-07-29 19:18:16 |
Имам даговор на 8 ч.с минимална работна заплата.работодателят ме държи по 12 ч.на минимална заплата с 1 почивен ден.каде мора да се оплача.това е престапление. |
Мелена Иванова |
Нормалната продължителност на работното време е установена в чл. 136 от Кодекса на труда /КТ/. Според чл. 136 , ал.1, 3 и 4 КТ работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа. Нормалната продължителност на работното време по предходните алинеи не може да бъде удължавана, освен в случаите и по реда, предвидени в този кодекс. В чл. 153, ал. 1 от КТ е предвидено, че при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. В случай, че работодателят нарушава трудовото законодателство следва да се обърнете към съответната инспекция по труда, която упражнява контрол за спазването му. |
|
| 2017-08-21 13:44:56 |
Aко работодателя е изготвил заповед, с която отлага отпуската на работника, но не са налице важни производствени причини; на работника не е осигурено ползването на не по-малко от половината платен годишен отпуск и не е уведомен, смята ли се, че заповедта е изготвена в нарушение на КТ? |
Анелия Ангелова |
Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда /КТ/, работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск.
Според чл. 176, ал. 1, т. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето.
В чл. 37г, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките 5 и отпуските е предвидено, че в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 1 КТ работодателят може да отложи ползването на платения годишен отпуск както на отделен работник или служител, така и на работниците и служителите от съответното организационно (структурно) звено.
В случаите по чл. 173, ал. 4, чл. 176, ал. 1, т. 1 КТ и когато по искане на работника или служителя ползването на платения годишен отпуск е отложено със съгласието на работодателя по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ, работодателят предоставя или отлага ползването на отпуска в писмена форма и своевременно уведомява работника или служителя – ал. 2 на чл. 37г от наредбата.
Контролният орган за спазване на трудовото законодателство е съответната инспекция по труда, към която работникът/служителят следва да се обърне, ако счита, че работодателят му допуска нарушения.
|
|