| 2012-06-19 11:37:02 |
Здравейте, имам следното питане! Работех по основен безсрочен и допълнителен трудов договор в друга фирма(по чл.111). На 01.05 основният ми трудов договор беше прекратен, но не съм уведомила за това обстоятелство на другото си работно място. Необходимо ли е да го правя, при положение, че и на двете места работех на 4 часа? С уважение: А.Маринова |
Маринова |
В Кодекса на труда /КТ/ липсва изрична разпоредба, която, в случай на прекратяване на основния трудов договор, да регламентира превръщането на допълнителния трудов договор по чл. 111 КТ в основен. КТ съдържа само разпоредба, която определя, че по смисъла на КТ “Основно трудово правоотношение” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд (т. 12 от Допълнителните разпоредби на КТ). Предвид на това, при прекратяване на основния трудов договор следва и договорът по чл. 111 КТ да бъде прекратен, след което да се сключи като основен трудов договор. При сключването на новия основен трудов договор следва да се извършат съответните вписвания в трудовата книжка на работника. Следва да се има предвид още, че трябва да се спазят и задълженията за уведомяване на НАП по чл. 62, ал. 3 КТ. Тъй като договора по чл. 111 КТ не се вписва в трудовата книжка, за периода на работа по такъв договор работодателят издава Образец УП-3. КС |
Трудово право на Република България |
| 2012-08-27 12:32:54 |
Здравейте! Има ли право на обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ лице, работещо на допълнителен трудов договор? |
Жана Хаджидемирева |
Съгласно чл. 222, ал. 1 от КТ, при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. От разпоредбата е видно, че работодателя дължи обезщетение на работника или служителя за времето на оставане без работа, но за не повече от 1 месец, ако в индивидуален или колективен трудов договор не е уговорен по-дълъг срок. Тъй като, видно от запитването, лицето работи и по трудов договор за допълнителен труд, т.е не е останало без работа считаме, че няма право на посоченото обезщетение. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2012-10-10 09:28:26 |
Наша служителка се завърна на работа след отпуск по майчинство след навършване на 2 годишна възраст на детето й. Използва платеният си отпуск за 2010 и част от 2011 г. Кога изтича давностният срок за остатъка на отпускът за 2011 г.; до кога и в какъв размер може да го ползва (в случай, че остатъкът е повече от 10 дни). |
Снежана Цонева |
Съгласно чл. 176, ал. 4 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск. В чл. 176а, ал. 2 от КТ е предвидено, че когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Съгласно чл. 38а, от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в случаите по чл. 176, ал. 4 КТ давностният срок за ползване на отложения платен годишен отпуск започва да тече от края на календарната година, през която работникът или служителят се е завърнал на работа. Следователно, след завръщането на работа майката може да ползва отпуска от минали години в рамките на предвидения давностен срок. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2012-10-19 12:17:45 |
Вчера зададох въпрос относно промяната на договорите на приемните родители, но не само, че не виждам отговор, а и самият въпрос е изчезнал??? |
Албена Панайотова |
Въпросът не е "изчезнал". Ще можете да го виждате тогава, когато му бъде отговорено. Сроковете за отговор са посочени в правилата към рубриката. |
Трудово право на Република България |
| 2012-11-17 14:51:46 |
Може ли нетното ми възнаграждение за платен годишен отпуск след майчинство да е по малко от минималната работна заплата. Брутно 315лв. - нетно 248.19лв. |
иванка иванова |
Трудовото възнаграждение се договаря между страните по трудовия договор, като размерът на основното трудово възнаграждение при пълно работно време не може да бъде по-малък от минималната работна заплата, установена за страната. На основание чл. 1 от ПМС № 300 от 2011 г., считано от 01.05.2012 г. за пълен работен месец минималната месечна работна заплата за страната не може да бъде по-малка от 290 лв. При нарушение на трудовото законодателство следва да сигнализирате инспекцията по труда. КС |
Трудово право на Република България |
| 2013-01-16 14:30:48 |
Съкратен сам от работа.отказват да ми платят обещетение за неизползван годишен отпуск от 2012г. в предходната година имам стаж във друга фирма в която не съм ползвал отпуска, като постъпих в новата фирма използвах 10 дена, сега от втората фирма не искат да ми изплатят и останалите 10 дена?в правото ли съм да искам да ми я платят или не? |
Цветан Христов |
Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск правото за който не е погасено по давност. В чл. 176а, ал. 1 от КТ е предвидено, че когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползване се погасява по давност. За 2010 г. ако имате неизползван отпуск, правото на ползване се погасява на 31.12.2012 г. Трудово-правен спор във връзка с изплащане на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск се рещава от съответния съд. Срокът за предявяване на иск е 3 - годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2013-01-23 21:41:21 |
Как е правилно да бъдат назначени външни лектори: по трудов договор или може и на граждански договори |
Кремена Въртийска |
Уважаема госпожа Въртийска, Съгласно чл.1, ал.2 от Кодекса на труда(КТ) отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. СС |
Трудово право на Република България |
| 2013-02-12 17:29:48 |
Уважаеми дами и господа, С настоящото писмо Ви молим за становище по въпроси, които възникват по повод промяна на вида на трудовите договори на служители, които работят при нас на втори трудов договор по външно съвместителство – чл. 111 от Кодекс на труда, на непълно работно време – 4 часа. Въпросите ни са следните: 1. При прекратяване на основния трудов договор на тези служители, който основен договор е сключен с друг работодател, и желанието ни служителите да бъдат назначени при нас на основен, а не на допълнителен трудов договор, има ли законово изискване за прекратяване на допълнителния трудов договор и за сключване на нов основен договор или с прекратяването на основния трудов договор на тези служители допълнителния трудов договор става основен и преминаването от допълнителен към основен трудов договор при същия работодател може да стане с писмено споразумение между страните за промяна на вида на договора – допълнително споразумение на основание чл. 119 във връзка с чл. 67, ал. 1, т, 1 от Кодекс на труда? 2. В случай, че няма изискване за прекратяване на допълнителния трудов договор и за сключване на нов основен договор, то работодателят има ли задължение да уведоми Национална агенция за приходите („НАП”) на основание Наредба № 5 от 29.12.2002 г.; Ако да, по какъв начин? Въпросът ни за начина на уведомяване на НАП е породен от техническата невъзможност това уведомяване (за преобразуване на допълнителния трудов договор в основен при същия работодател) да стане чрез подаване към НАП на стандартно уведомление, без преди това да се прекрати допълнителния договор (със съответното уведомление към НАП). Ако лицето е преминало с допълнително споразумение на основание чл. 119 във връзка с чл. 67, ал. 1, т, 1 от Кодекс на труда от допълнителен на основен трудов договор при същия работодател, след прекратяването на основния му договор при друг работодател, и при липсата на техническа възможност за уведомяване на НАП за това, лицето продължава да бъде регистрирано в НАП с договор на основание чл. 111 от Кодекса на труда (допълнителен договор). Моля за отговор по двата поставени от нас въпроса, тъй като те са от съществена важност за законосъобразните ни действия при управление и администриране на служителите |
Росица Тонева |
В КТ липсва изрична разпоредба, която в случай на прекратяване на основния трудов договор, да регламентира автоматичното превръщане на допълнителния трудов договор по чл. 111 от КТ в основен. Кодексът на труда съдържа само разпоредба, която определя, че по смисъла на кодекса основно трудово правоотношение е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд /т. 12 от Допълнителните разпоредби на КТ/. Предвид горното договорът по чл. 111 от КТ следва да бъде прекратен, след което да се сключи нов основен трудов договор. В трудовата книжка се нанасят данни само по основното трудово правоотношение, поради което същата следва да се оформи от работодателя при прекратяване на трудовия договор. За трудовия договор по чл. 111 от КТ работодателят издава удостоверения УП 2 и УП 3. С разпоредбата на чл. 62, ал. 3 от КТ се регламентира задължението на работодателя да изпрати уведомление до съответната териториална дирекция на Националната агенция по приходите (ТД на НАП) в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2013-02-22 20:01:40 |
Здравейте! Бих искала да попитам към момента какъв е размера на командировка в страната с и без нощувка? |
Ивелина Йорданова |
Уважаема госпожа Йорданова, Съгласно чл. 19, ал.1 и ал.2 от Наредбата за командировките в страната на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 20 лв. за всеки ден от командировката. На командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по ал. 1. Този размер е минимален, тъй като на основание чл. 228, ал.2 от Кодекса на труда по-голям размер може да се уговори с колективен или индивидуален трудов договор. СС |
Трудово право на Република България |
| 2013-03-18 23:12:56 |
първото ми дете е родено на 04,03,1986, а трудовият ми договор беше срочен и приключи на 31,08,1986, периода след приключване признава ли ми се за трудов стаж и начислявали се върху него клас, след като го удостоверя с акта на раждане на детето, тъй като майчинство получавах от социалната служба и не е отразено в трудовата ми книжка |
Нела Кънева |
Според предвиденото в чл. 352, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда /КТ/, за трудов стаж се признава времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, в случаите на ползваните платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им. За периода, през който не е съществувало трудово правоотношение в случаят се прилага разпоредбата на чл. 354, ал. 1, т. 6 КТ, съгласно която за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение, в случаите, когато майката, бащата, осиновителката или осиновителят се грижи за отглеждане на дете до навършване на 3-годишна възраст. Този период се зачита и за осигурителен стаж, съгласно чл. 9, ал. 2, т. 1 и ал. 7 от Кодекса за социално осигуряване. Съгласно разпоредбата на чл. 3, ал. 1 и ал. 2, т. 1 от Наредбата за допълнителните и други трудови възнаграждения (в сила до 30 юни 2007 година) предвиждаше, че за продължителна работа на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основното трудово възнаграждение, определено с индивидуалния трудов договор. За продължителна работа се зачита времето, което се признава за трудов стаж по КТ, вкл. и времето за отглеждане на дете до 3 години. С влизане в сила от 1 юли 2007г. на новата Наредба за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), при зачитане правото на допълнителни възнаграждения или т. нар. "класове" се постави задължителното изискване трудовият стаж да е обвързан с професионалния опит на работника или служителя. Съгласно чл. 12, ал. 2 НСОРЗ, за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на КТ за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т. ч. на различни работни места и длъжности. В разпоредбата § 1 от Заключителните разпоредби на НСОРЗ се установява изискването за запазване на достигнатия към 1 юли 2007 г. индивидуален процент и размер на допълнителното възнаграждение за продължителна работа и след тази дата, ако определеното въз основа на НСОРЗ индивидуално допълнително възнаграждение е с по-неблагоприятен размер. Тази защитна норма се прилага само за заварените към горната дата работници и служители в предприятието и действа докато се намират в трудово правоотношение със същия работодател. При постъпване на работа при друг работодател след 1 юли 2007 г., той определя самостоятелно размера на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит на работника или служителя в зависимост от условията, съгласно колективен трудов договор на браншово равнище или вътрешните правила за работната заплата в предприятието, съгласно чл. 12, ал. 4 и 5 НСОРЗ. Поради това, до 30 юни 2007 г. времето, през което без трудово правоотношение като майка сте полагала грижи за отглеждане на детето си до навършване на 3-годишната му възраст, Ви се признава за трудов стаж и при определяне размера на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит този период се взема предвид от работодателя, но само ако след 1 юли 2007г. сте продължила да работите при същия работодател. Ако след 1 юли 2007г. сте постъпила на работа при друг работодател това време не може да бъде взето предвид при определянето на размера на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като не е придобито по трудово правоотношение. Следва да имате предвид, че в случай, че този период не Ви е зачетен на основание на отменената Наредбата за допълнителните и други трудови възнаграждения и не е вписан в трудовата Ви книжка, той не може да бъде зачетен със задна дата и на основание на отменен нормативен акт. Този период ще Ви бъде зачетен само за осигурителен стаж при пенсиониране. КС |
Трудово право на Република България |