Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2012-01-10 14:12:11 Професионална гимназия има ученици извън населеното място - гр. Пловдив, в околните села. Възниква необходимост от посещение на класните ръководители по домовете на родителите, във връзка с неизвинени отсъствия. Следва ли за това учителите да се командироват и дали имат право на дневни пари? Предварително благодаря Анета Благоева Уважаема госпожа Благоева, Разпоредбата на чл. 121, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя(ал.2). Съгласно чл. 6, ал.1, т.2 от Наредбата за командировките в страната (НКС) не се считат командировани лицата, които изпълняват служебни задачи в границите на населените места, където е мястото на работата им, определено при възникване на трудовото правоотношение. Разпоредбата на чл. 19, ал.2 от НКС установява, че на командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по ал. 1. СС Трудово право на Република България
2012-01-23 13:41:39 Учител съм и ми предстои да започна работа след продължително отсъствие по болест. Нормативът на задължителната преподавателска работа е 641 от 648. При недостиг от само 7 ч. при 8-часов работен ден директорът иска да ми определи по-ниска заплата, която да получавам занапред. Така било заложено във вътрешните правила. Правилно ли е това? Михаил Николов NULL Трудово право на Република България
2012-01-31 11:35:40 В периода от 1978 г. до 1984 г. съм работила в РСС Ихтиман като телефонистка.Каква категория труд съм положила като РСС е била с над 1000 поста? Парашкева Любенова Уважаема госпожа Любенова, Моля, поставете вашия въпрос в рубриката "Безопасност и здраве при работа". ЕКБ Трудово право на Република България
2012-02-16 20:14:10 Здравейте! Към 29.12.2011 г. имам 29 дни платен отппуск по чл. 155 от КТ. Съгласно чл. 176 работодателят ми може да прехвърли за ползвне през 2012 до 10 дни от отпуска ми за 2011. Ако напусна предприятието през 2012 или 2013 г., работодателят дължи ли ми обезщетение за неизползваните 19 дни отпуск за 2011 г.? Христо Иванов Уважаеми господин Иванов, Да. Трудовото законодателство предвижда погасителната давност за неползвания платен годишен отпуск в два случая (с разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда). Съгласно чл. 176а, ал. 1 от Кодекса на труда, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4 (при невъзможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск), правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. При прекратяване на трудовото правоотношение, на работника или служителя се изплаща обезщетение за неползван платен годишен отпуск, който не е погасен по давност. Съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда, при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Следователно и във Вашия случай при прекратяване на трудовия договор през 2012 или 2013 г. имате право на обезщетение по чл. 224, ал. 1 от КТ в размер, съответстващ на неползвания платен годишен отпуск, полагащ се за 2011 година. ЕКБ Трудово право на Република България
2012-03-30 07:54:35 В момента съм в неплатен отпуск от 6м. за гледане на дете до 8 г.възраст, мога ли да си пусна молба през този период по чл.326? Мария Димитрова Уважаема г-жо Димитрова, Съгласно чл. 326, ал. 4 от КТ срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Кодексът на труда не съдържа разпоредба, която да съдържа забрана или ограничения за връчване на предизвестие от страна на работника или служителя, когато ползва законоустановен отпуск. Освен това не се предвижда удължаване на срока на връчено предизвестие за прекратяване на трудов договор със срока на разрешен отпуск (болничен, платен годишен, неплатен по чл. 167а КТ или друг вид). Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 335, ал. 2, т. 1 от КТ, съгласно която при прекратяване с предизвестие, трудовият договор се прекратява с изтичането на срока на предизвестието. При прекратяване на трудовия договор се прекратява и ползването на разрешения отпуск. ЛТ/ Трудово право на Република България
2012-04-11 10:43:46 Здравейте. Съществува ли ограничение да се сключва срочен тр. договор с едни и същи сезонни работници всяка година за определено време? Иванова И. Уважаема госпожа Иванова, Съгласно чл. 68, ал.3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. Следователно за сезонна работа, няма ограничения за сключване на срочни трудови договори за определен срок. СС Трудово право на Република България
2012-04-25 10:43:07 Благодаря за предишния отговор, но бих искала да знам как ще бъде пенсонирано едно лице което има навършени г. и придобит тр. стаж след като то откаже да подпише предизвестие за пенсиониране. Благодаря К.Александрова В случай, че работодателят възнамерява да прекрати трудовия договор на работника или служителя по своя инициатива, той ще следва да се съобрази със съществуващите основания за прекратяване по Кодекса на труда, при наличие на законоустановените предпоставки за упражняване на правото на прекратяване. КС Трудово право на Република България
2012-05-08 14:52:38 При сключване на трудов договор за длъжност озеленител и при формиране на допълнително възнаграждение с постоянен характер за придобит трудов стаж и професионален опит, признава ли се времето през което лицето е било земеделски производител/тютюнопроизводител/ и се е осигурявал само за инвалидност, поради общо заболяване, за старост и смърт. Валя Йорданова Уважаема госпожа Йорданова, Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия (във Вашия случай земеделски производител), която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. Това означава, че при работодателят е задължен да зачете времето през което сте бил осигуряван за рисковете инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт и общо заболяване и майчинство. Осигуряването за тези рискове се доказва пред работодателя с осигурителната книжка или извлечение от регистрите на Националния осигурителен институт. Съгласно чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ, условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. ЕКБ Трудово право на Република България
2012-05-17 15:51:03 Интересува ме в кой законов акт е посочен начина и изискванията за съставяне и водене на график при сумирано изчисляване на работното време? Оповестяването му не противоречи ли на ЗЗЛД? Дияна Чанкова Уважаема госпожа Чанкова, Съгласно чл. 139, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда, разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. В предприятия, в които организацията на труда позволява това, може да се установява работно време с променливи граници. Времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане се определят от работодателя. Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време. Съгласно чл. 142, ал. 1-4 от Кодекса на труда, работното време се изчислява в работни дни - подневно. Работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца.Не се допуска сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите с ненормиран работен ден.Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. На основание чл. 9а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Следователно, графикът при сумирано изчисляване на работното време е документ за разпределяне на работното време за работниците и служителите в предприятието. Също така, съгласно чл. 403а, ал. 1 от КТ, в предприятието, в неговите поделения, обекти и работни площадки, както и на други места, на които се полага наемен труд, работодателят е длъжен да държи на разположение на контролните органи екземпляр от правилника за вътрешния трудов ред, списък на работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа и документи, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа: заповеди за полагане на извънреден труд, за дежурство, за времето на разположение, за установяване на непълно работно време и поименни графици за работа за периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време. ЕКБ Трудово право на Република България
2012-06-19 12:56:03 Относно: Промените в Кодекса на труда касаещи - Предприятия предлагащи времена заетост. Във връзка с настъпилите промени в бълг. Законодателство и по конкретно чл.107р от КТ, възниква въпроса за голяма част от фирмите прадлагащи услуги . Имам предвид следните казуси : I. Фирма „Х” има сключени 5 бр. постоянни трудови договори съгласно чл.67 ал.1т.1 във връзка с чл.70 ал.1 / постоянен трудов договор със срок на изпитание в полза на работодателя /.Основната дейност на фирмата е Авто-ремонтна дейност. Съгласно Договор за поръчка с фирма „N” всички служители на фирма „Х” работят на територията на фирма „N” да извършат автотехнически преглед на МПС-тата собственост на фирма „N”и евентулнен ремонт. Срещу извършената услуга фирма „Х” получава възнаграждение съгласно данъчна фактура. Държа да подчертая че в случая фирма „Х” не отговоря на изискванията по : 1. чл.107р ал.2 от КТ/ Общият брой на работниците и служителите , изпратени от предприятие, което осигурява времемнна работа, в предприятие ползвател, не може да бъде повече от 30 сто от общия брой на работещите при нега работници и служители./ 2. чл.107р ал.4 т.1и 2 от КТ / Трудовият договор по ал.1 се сключва при условията и по реда на раздел I от тази глава, както следва: 1. до завършване на определена работа 2. за заместване на работник или служител, който отсъства от работа /. II. Фирма „W” има сключени 9 бр. постоянни трудови договори съгласно чл.67 ал.1т.1 във връзка с чл.70 ал.1 / постоянен трудов договор със срок на изпитание в полза на работодателя /. Основната дейност на фирмата е „Питейни заведения” и съответно сключените договори са съобразени с основната дейност / бармани, сервитьори, хигиенист, салонен управител /. Фирма „W” подбира и обучава по вътрешно - фирмен стандарт наетия персонал , след което в качеството си на работодател възлага на наетия персонал да изпълнява своята трудова дейност в обект на фирма „Z” чийто основна дейност е „Ресторантьорство и хотелиерство”. Взаимоотношенията между фирма „W” и фирма „Z” са описани в надлежно оформен Договор за поръчка. Както и при предишният казус държа да подчертая че в случая фирма „W” не отговоря на изискванията по : 1.чл.107р ал.2 от КТ / Общият брой на работниците и служителите , изпратени от предприятие, което осигурява времемнна работа, в предприятие ползвател, не може да бъде повече от 30 сто от общия брой на работещите при него работници и служители./ 2.чл.107р ал.4 т.1и 2 от КТ/ Трудовият договор по ал.1 се сключва при условията и по реда на раздел I от тази глава, както следва: 1. до завършване на определена работа 2. за заместване на работник или служител, който отсъства от работа /. Моля да ми отговорите на въпроса : Фирма „Х”от казус I и фирма „W” от казус II попадат ли в обхвата на определението „ Предприятие, което осигурява временна заетост” ДР на КТ параграф 1,т.17 и ако „Да” моля за подробна обосновка . Предварително благодаря за компетентния отговор ! С уважение Валя Лечева Валя Лечева Уважаема г-жо Лечева, 1. Съгласно § 1, т. 17 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ) "Предприятие, което осигурява временна работа" е всяко физическо или юридическо лице, което извършва търговска дейност и сключва трудов договор с работник или служител, за да го изпрати да изпълнява временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол след регистрация в Агенцията по заетостта. Основното, което определя работодателя като предприятие, което осигурява временна работа, е причината, поради която се сключва трудовият договор с работника или служителя. Ако трудовият договор е сключен с цел за да бъде изпратен работникът или служителят да изпълнява временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол, то безспорно работодателят е предприятие, което осигурява временна работа, и за да бъде осъществявана законосъобразно тази дейност е необходима регистрация в Агенцията по заетостта. Ако едно предприятие има намерение да осъществява функции като предприятие, което осигурява временна работа, и да сключва трудови договори за изпращане на работници и служители за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател, то след приемането на новия раздел VІІІв в Кодекса на труда следва да се регистрира в Агенцията по заетостта, при условия и по ред, определени в Закона за насърчаване на заетостта (чл. 107р, ал. 7 КТ). Предприятие – физическо или юридическо лице, регистрирано като предприятие, което осигурява временна работа, и осъществяващо функции като такова, не може да сключва трудови договори за изпращане на работници и служители за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател извън изрично посочените в чл. 107р, ал. 4 КТ (до завършване на определена работа и за заместване на работник или служител, който отсъства от работа). Поради това сключените преди приемането на новия раздел VІІІв в Кодекса на труда трудови договори извън изрично посочените в чл. 107р, ал. 4 КТ (в случая сключени от фирмите “Х”, съответно “W” постоянни трудови договори със срок за изпитване в полза на работодателя), с цел да бъде осъществен “договор за поръчка” (в случая сключен между фирма “Х”, съответно “W” и фирма “N”, съответно “Z”), следва да се приведат в съответствие с чл. 107р, ал. 4 КТ. Нашето становище е, че ако между две предприятия е сключен или се сключи “договор за поръчка”, при положение, че по силата на този договор едното предприятие изпраща работници и служители за изпълнение на временна работа в другото предприятие под негово ръководство и контрол, то дейността, която се осъществява въз основа на този договор, независимо от неговото наименование, е дейност, спрямо която намират приложение разпоредбите на раздел VІІІв от Кодекса на труда и която не би могла да се осъществява без регистрация на изпращащото предприятие в Агенцията по заетостта. 2. Разпоредбата на чл. 107р, ал. 2 КТ определя, че общият брой на работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа в предприятие ползвател, не може да бъде повече от 30 на сто от общия брой на работещите при него работници и служители. Текстът на разпоредбата означава, че общият брой на работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа (с което са сключени трудовите им договори), се съпоставя с общия брой на работниците и служителите, които работят в предприятието ползвател. С оглед на гореизложеното, преценката на броя на изпратените за извършване на временна работа работници и служители, се прави спрямо предприятието ползвател. Затова отговорността за спазването на ограничението по чл. 107р, ал. 2 КТ е на предприятието ползвател. ЛТ/ Трудово право на Република България
Страница 4712 of 6864