| 2014-03-04 14:02:22 |
Работя като Н-к "ЧР и ТРЗ" в Община Несебър. Интерисувам се как се тълкува § 2 от Преходните и заключителни разпоредби на ПМС 66/96 г. за кадровото осигуряване и по конкретно към момента на влизане в сила на промяната имам 200 души численост, съответно по ПМС 66 - полагаема - 16, но заета 14. Колко имам право да назнача при новата редакция - 16 ли |
Росица Димитрова Маркова |
Уважаема г-жо Маркова, Съгласно § 2 от преходните и заключителните разпоредби към Постановление № 304 на Министерския съвет от 21 декември 2013 г. за изменение на Постановление № 66 на Министерския съвет от 1996 г. за кадрово осигуряване на някои дейности в бюджетните организации (ДВ, бр. 2 от 2014 г., в сила от 7.01.2014 г.) числеността на персонала в бюджетните организации, назначен при условията и по реда на чл. 1 от Постановление № 66 на Министерския съвет от 1996 г. за кадрово осигуряване на някои дейности в бюджетните организации, към датата на влизане в сила на постановлението се запазва. Тя може да бъде увеличавана само след обоснован доклад на съответния министър, обсъден на оперативно заседание на Министерския съвет. Следователно числеността на назначения (заварения) персонал към датата на влизане в сила на постановлението не може да бъде увеличавана, освен след обоснован доклад на съответния министър, обсъден на оперативно заседание на Министерския съвет. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-03-20 12:43:53 |
Имам назначен работник по трудов договор със срок на изпитване в полза на работодателя. В срока на изпитване работникът иска да бъде освободен по чл.327(1)т.3 от КТ, з-то е недоволен,че дълго го обучаваме, а не започва работа и претендира обезщетение по чл.221. Ние от своя страна,сме недоволни от него и искаме да го освободим.Как да стане това? |
Мариана Попова |
В чл. 327, ал. 1, т. 3 от КТ е предвидено, че работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение освен в случаите, когато има право да извърши такива промени, както и когато не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт. Съгласно чл. 66, ал. 3 от КТ за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Едностранна промяна на мястото на работа е предвидена в чл. 120 от КТ. В случай, че не са налице предвидените в разпоредбата условия, работодателят ще бъде в нарушение, ако извърши промяна на мястото на работа. Според § 1, т. 4 от Допълнителните разпоредби на КТ “работно място” е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение. В чл. 118, ал. 2 от КТ е предвидено, че не се смята изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя. Съгласно чл. 221, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, ал. 1, т. 2, 3 и 3а работодателят му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието - при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди - при срочно трудово правоотношение. Няма пречка по време на срока за изпитване работникът/служителят да прекрати трудовия си договор на посоченото основание, ако са налице изискванията на разпоредбата. Прекратяването на трудовия договор на основание чл. 327, т. 2 от КТ настъпва от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора /чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ/. Срокът за изпитване не е срок на договора. В чл.71, ал.1 от КТ е предвидено, че до изтичане срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. МВ |
Трудово право на Република България |
| 2014-04-14 12:30:21 |
Здравейте! Студентка съм последен курс и ми предстои стажуване преди дипломирането за период от 3 месеца. Какъв договор трябва да сключа с фирмата за периода на стажа- трудов или друг? |
Ваня Здравкова |
Уважаема г-жо Здравкова, Извън трудовия договор с условие за стажуване, регламентиран в новите чл. 233а – 233в КТ няма друга регламентация в Кодекса на труда, отнасяща се до „стажуване“. Трудовият договор с условие за стажуване по чл. 233б КТ се сключва с лице на възраст до 29 години, завършило средно или висше училище и без трудов стаж или професионален опит по придобитата от него професия или специалност. Следователно такъв трудов договор не може да се сключва с лице, което не завършило средното или висшето си образование. Поради това, ако се престира труд, следва да се сключи трудов договор по реда и при условията на Кодекса на труда. Ако лицата са учащи се, във връзка условията и реда за провеждане на учебни/студентски практики се обърнете за информация към Министерство на образованието. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-05-14 12:54:37 |
На работник, назначен на трудови правоотношения, освидетелстван с ТЕЛК какви осигуровки му се начисляват: -лични;-работодател? |
Милена Савова |
За информация по въпроса се обърнете към Националната агенция за приходите. КС |
Трудово право на Република България |
| 2014-05-23 16:29:47 |
Уважаеми г-жо/г-не! Пиша Ви във връзка с тълкуването на чл. 26 от НУРОИСДА. И по-конкретно: Ако даден служител има оценка за 2004 г. - , след това е остъствал дълго време и има обща оценка за 2012 и 2013 години - "Изпълнението надвишава изискванията", следва ли да бъде повишен в следващия старши ранг. Благодаря Ви предварително за помощта! |
Даниела Карагьозова |
По въпроси, свързани с държавната служба следва да се обърнете към дирекция "Модернизация на администрацията" на Министерски съвет. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-08-05 20:34:39 |
работя по2 тр.договора по 4 часа. предлагат ми работа на трудов договор на 8 ч.раб.ден - мога ли да приема и да запазя другите два договора т.е. да имам 3 трудови договора |
К. Кирилов |
Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда /КТ/, работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа в извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение /външно съвместителство/, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното трудово правоотношение. В разпоредбата на чл. 113 от КТ е предвидено, че максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от: 1. 40 часа седмично - за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители; 2. 48 часа седмично - за другите работници и служители. При изричното им писмено съгласие работниците и служителите по ал. 1, т. 2 могат да работят и повече от 48 часа. Работникът или служителят по чл. 110 и 111 дава писменото си съгласие за работа повече от 48 часа седмично на работодателя, при когото работи. В случай че работникът или служителят не даде съгласие, той не може да бъде задължен да работи повече от 48 часа седмично, като отказът му не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него – ал. 3 на чл. 113 от КТ. В ал. 4 на чл. 113 от КТ е предвидено, че писменото съгласие на работника или служителя по чл. 111 за работа повече от 48 часа седмично се дава на работодателя - страна по трудовия договор за допълнителен труд. В случаите по ал. 3 и 4 продължителността на работното време се изчислява за период не по-дълъг от 4 месеца. Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с този кодекс. Според разпоредбата на чл. 152 КТ, работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Съгласно чл. 153, ал. 1 от КТ, при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-08-26 11:31:59 |
Bashta mi navarshva na 07.01.2015 57 godini i ima nad 23 godini trudov staj kategoria 2.V momenta raboti, no do 15.09.2014.Vaprosat mi e moje li da se pensionira prez 2015 i koga. |
petrova |
УВАЖАЕМА ГОСПОЖО ПЕТРОВА, Съгласно действащата към момента редакция на разпоредбата на §4 от Преходните и заключителни разпоредби на Кодекса за социално осигуряване до 31 декември 2014 г. включително, мъжете, които са работили 10 години при условията на първа категория труд или 15 години при условията на втора категория труд, могат да се пенсионират при навършване на възраст 52 години и 8 месеца при първа категория труд и 57 години и 8 месеца при втора категория труд, и ако имат сбор от осигурителен стаж и възраст 100. Съгласно чл.104, ал.2 КСО при пенсиониране за осигурителен стаж и възраст осигурителният стаж се превръща, като три години осигурителен стаж от първа категория или четири години от втора категория се зачитат за пет години стаж от трета категория. Конкретната преценка на правото на пенсия за ранно пенсиониране се прави от Националния осигурителен институт. Затова по този въпрос следва да се обърнете към него. МИ/ТПООУТ |
Трудово право на Република България |
| 2014-10-27 11:37:01 |
При 40 год. общ трудов стаж,от които 37 год работя като оперативен счетоводител, в т.ч 27 години като такъв - към Община,звено "други дейности образование.От 01.01.2014г съм прехвърлена от звено"други дейности-Образование в звено "други дейности Икономика".въпроса ми е следният:По класификатор следва да ми бъде оформена брутната месечна заплата? |
анонимен |
При разработването на длъжностните разписания за всяко конкретно звено се ползват длъжностните наименования от Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД) в Република България. В Кодекса на труда не е предвидено трудовото възнаграждение да се определя съобразно НКПД. |
Трудово право на Република България |
| 2014-12-11 15:23:04 |
Здравейте, Искам да попитам дали може трудов договор сключен по чл.68 ал.1 т.3 от КТ да бъде променен в безсрочен договор при положение, че се е отворила свободна постоянна позиция? По кой слен следва да стане презназначението! |
Адриана Петринина |
Уважаема г-жо Петринина, Разпоредбата на чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение, независимо на какво правно основание е възникнало то, се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че само с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (длъжност, срок, продължителност на работното време, трудово възнаграждение и др.). Предвид горното считаме, че при съгласие на двете страни, няма пречка по време на заместването да се сключи допълнително споразумение по чл. 119 КТ, по силата на което трудовият договор от срочен да се превърне в безсрочен за вакантната длъжност. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-12-18 22:12:47 |
Отложения отпуск от 2014 ,работодателя ни задължава да използваме до края на март 2015-правилно ли е???? |
tinko minchev |
Платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части и се ползва в съответствие с утвърден от работодателя график през календарната година, за която се полага – чл. 172 от Кодекса на руда (КТ). В КТ не е регламентирана последователност на ползване на платения годишен отпуск, включително отложения. Според чл. 173, ал. 2 от КТ, работникът или служителят е длъжен да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага. Разпоредбата на чл. 176а регламентира погасяване на правото на ползване на платения годишен отпуск. В текста е предвидено, че когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползване се погасява по давност. С оглед на законовата разпоредба на чл. 176а, ал. 1 от КТ правото на ползване на платения Ви годишен отпуск за 2014 г. се погасява на 31.12.2016 г. В КТ не е предвидена възможност или право на работодателя да определя по-кратки от посочените по-горе срокове. В случай на нарушение следва да сигнализирате в инспекцията по труда. ЯР/ |
Трудово право на Република България |