Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2019-12-19 12:22:49 Здравейте, Моля да поясните към коя дата се изчислява размера на обезщетението по чл. 222 ал. 3 от КТ - към датата на придобиване правото на пенсия за ОСВ, към датата, към която е упражнено правото на пенсия за ОСВ или към датата на прекратяване на трудовото правоотношение, без значение кога ще стане това. Снежана Дичева Уважаема г-жо Дичева, Обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) се дължи от работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването. Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника/служителя за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия си стаж - на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. По-голям размер на обезщетението може да се договоря с колективен или индивидуален трудов договор. Преценката за размера на обезщетението, съответно продължителността на трудовия стаж на работника или служителя, се прави към датата на прекратяване на трудовото правоотношение, а не към датата, на която работникът или служителят е придобил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст и/или към датата, на която го е упражнил. ЛТ/
2020-01-21 13:59:30 Има ли задължение работодателя да представи при поискване от Синдикалната организация ВПРЗ в предприятието и длъжностно щатно разписание и какви са санкциите, ако отказва да ги предостави? Благодаря предварително!!! Радостин Павлов Уважаеми господин Павлов, Съгласно чл. 37 от Кодекса на труда (КТ) органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва. По смисъла на чл. 37 от КТ вътрешни актове на работодателя са напр. вътрешните правила за работната заплата (ВПРЗ), правилникът за вътрешния трудов ред и др. С оглед на разпоредбата на чл. 37 от КТ, във връзка с чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, считаме, че синдикалните организации следва да са запознати с всички вътрешни актове, вкл. ВПРЗ и имат право да ги поискат след като бъдат утвърдени от работодателя. По отношение на длъжностното щатно разписание, следва да имате предвид, че в КТ са регламентирани задължения за работодателите да предоставят информация на представителите на синдикалните организации в случаите на сключването на колективни трудови договори (чл. 52 от КТ) и в случаите по раздел II „Общи правила за информиране и консултиране“ от глава X на КТ (в случаи на масово уволнение, при промяна на работодателя, при изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието ). В чл. 52, ал. 2, т. 2, б. „б“ от КТ е регламентирано задължение за отделния работодател, група работодатели и техните организации да предоставят на представителите на работниците и служителите своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансовото си състояние, която е от значение за сключването на колективен трудов договор. Информацията за икономическото и финансовото състояние на работодателя е информация към даден момент за програмата за развитието на предприятието, за наличността на пазари и реализацията на производствената продукция, състоянието на заетостта и переспективите за нейното запазване, печалби и загуби от стопанската дейност, организацията на труда и др. подобни. Видно от разпоредбата, в КТ не са посочени конкретни документи, следователно работодателят може да прецени в каква форма ще предостави информацията. Освен това, работодателите имат право да откажат предоставянето на информация, ако считат, че с това могат да бъдат нанесени вреди. предоставянето на информация, разпространяването на която би могло да нанесе вреди на работодателя, може да бъде отказано или направено с изискване за поверителност. В случай, че синдикалните организации в предприятието намират, че работодателят неправомерно отказва предоставяне на информация в горепосочените случаи, то съгласно чл. 406, ал.1 от КТ те имат право да сигнализират контролните органи за нарушения на трудовото законодателство, както и да искат административно наказание за виновните лица. (СР)
2010-10-17 21:43:10 сходни длъжности ли са уредник и библиотекар в музей? камелия томова Съгласно чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ условията, при които се цачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. ЛТ/ NULL
2010-10-26 14:30:56 Имат ли право работници и служители на 7-часов работен ден в Нерврологично отделение съгласно чл.3 т.3 от Наредба за намалено работно време . Медицинския персонал работи с пациенти с мозъчни инсулти,хеморагични,исхемични; с новоткрити тумори на мозъка, паркинсонова болест, множествена склероза,епилепсия и полиневрити. Михаила Джалова Уважаема госпожа Джалова, Съгласно чл. 3, т.3 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време право на 7-часов работен ден имат работниците и служителите, които извършват работи с лица с психични разстройства, ментални увреждания, увреждания на централната нервна система, вродени малформации и онкологично болни. Право на намалено работно време имат работници и служители за дните, в които извършват определените в чл. 2 и 3 работи за не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време ( чл. 4 от същата наредба). Разпоредбата на чл. 5 от наредбата предвижда, че работниците и служителите, които имат право на намалено работно време по наредбата, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. СС NULL
2020-03-31 15:25:46 Здравейте! Тъй като не получих отговор на въпроса ми, зададен още на 10 март, а от другите рубрики ме препращат към настоящата, изпращам отново моя въпрос. Благодаря Ви много предварително! 1. (1) Моля за Вашето становище, при определяне на работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност, следва ли да се вземе предвид от Работодателя и бройката на лицата, които той е наел като Дружество-работодател и е изпратил за изпълнение на временна работа в Дружество-ползвател, доколкото: • Дружеството-работодател е единствено административен работодател и същите лица са наети за изпълнение на временна работа при Дружеството-ползвател; • Дружеството-ползвател е задължено да осигурява здравословни и безопасни условия на труд, да определя вида и характера на работа на лицата, изпратени при него за изпълнение на временна работа, съгласно сключения между дружествата Договор за изпращане на служители за изпълнение на временна работа; • Основната икономическа дейност на Дружеството-работодател не е свързана с изпращане на служители за изпълнение на временна работа в Дружества-ползватели. (2) Моля за пояснение, в случай, че бъде определено подходящо за трудоустрояване лице, то къде следва да бъде назначено – при административния работодател, а именно в Дружеството-работодател или при фактическия работодател, а именно в Дружеството-ползвател. (3) В случай, че Вашето мнение е, че при определяне на работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност, Дружеството-работодател следва да вземе предвид и бройката на лицата, изпратени за изпълнение на временна работа, моля потвърдете и Дружеството-ползвател също ли следва да калкулира бройката на лицата, които са изпратени при него за изпълнение на временна работа, когато определя работни места, подходящи за трудоустрояване в дружеството. Нина Николова Уважаема госпожо Николова, Във връзка с поставените от Вас въпроси считаме, че при определяне на числеността на работниците и служителите с оглед извършване на преценка за изпълнение на задължението по чл. 315 КТ за определяне на работни места за трудоустрояване, работниците и служители следва да се отчитат в числеността на заетите по трудово правоотношение лица в предприятието, което осигурява временна работа, като техен работодател. Допълнителни аргументи за това становище могат да бъдат изведени и предвид следното: 1. Спецификата на трудовия договор – трудовият договор с предприятие, което осигурява временна работа, се сключва само „до завършване на определена работа“ и „за заместване на работник или служител, който отсъства от работа“. Трудовият договор до завършване на определена работа по чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ е особен вид срочен трудов договор, при който страните конкретно уговарят/определят работата (по вид, обем и др. параметри), която следва да се извърши. Следователно задължението на изпратения в предприятието работник или служител е да изпълнява/завърши конкретно определена работа. Трудовият договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа, се сключва за изпълнение на трудовите функции на отсъстващия, определени в длъжностната му характеристика. Следователно задължението на изпратения в предприятието работник или служител е да изпълнява задълженията на конкретен работник или служител, който отсъства от работа. 2. Забраната за предприятието ползвател, регламентирана в чл. 107т, ал. 3 КТ – предприятието ползвател няма право да променя длъжността и характера на работата, за изпълнението на която е изпратен работникът или служителят. С оглед на гореизложеното, считаме че предприятието ползвател, което не е работодател на изпратените работници и служители, няма задължение при извършване на преценката за изпълнение на задължението за определяне на работни места за трудоустрояване по чл. 315 КТ да включва работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа./ДК/
2020-04-07 15:29:24 Здравейте, Ползването на НЕПЛАТЕН отпуск по реда на чл. 173а, ал. 2 намалява ли 30 -те работни дни за календарна година, които се признават за трудов стаж, по чл. 160 от КТ? Или следва да се има предвид и прилага ал. 3 към чл. 160 от КТ: (3) Неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет? Благодаря за отговора! Поздрави, Стела Кокудева Стела Кокудева Уважаема г-жо Кокудева, В чл. 173а, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) е установено правото на определени групи работници и служители да ползват платен или неплатен отпуск при обявено извънредно положение. Отпускът може да е за целия период на извънредното положение или за част от него според искането на работника или служителя. В чл. 173а, ал. 3 от КТ изрично е установено, че времето, през което се ползва такъв отпуск се признава за трудов стаж. Поради това за трудов стаж следва да се признава целия размер на ползвания неплатен отпуск, когато основанието за ползването му е чл. 173а, ал. 2 от КТ, а не само до 30 работни дни.НС
2010-11-24 08:54:43 1 ноември е официален неприсъствен ден в системата на образованието.Трябва ли за този ден работещите в системата на образованието учители и помощно обслужващ персонал да си пускат платен отпуск? Цветанка Наджакова Уважаема госпожо Наджакова В чл.154,ал.1 от КТ,1-ви ноември е отбелязан като Ден на народните будители и е неприсъствен за всички учебни заведения.Следователно не трябва да се пуска платен отпуск за деня.ИД NULL
2010-12-14 12:19:50 Здравейте, какво да правя с отпуските на пенсионер работещ във фирмата по трудов договор ако реши да напусне 2011 г? Петя Петрова С решение № 12 от 11.11.2010 г. на Конституционния съд по к. д. № 15/2010 г., (обн. "Държавен вестник", бр. 91 от 2010 г., в сила от ) разпоредбата на § 3е от преходните разпоредби на Кодекса на труда ( КТ) е обявена за противоконституционна, поради това отпадна изискването отпуските до 01.01.2010 г. да се ползват до края на 2011 г. Тези отпуски могат да се ползват до прекратяване на трудовото правоотношение с този работодател. Съгласно действащата до 31.12.2011г.редакция на чл. 224, ал.1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. КС NULL
2011-01-19 08:53:30 Работя, като охранител и съкратиха обекта, който фирмата беше наел.Работодателят ми каза да чакам около 1 месец да наемат друг обект и ще ме наемат наново, но аз в момента с какъв статут се водя нито съм съкратен нито ми е вписан стажа.Имат ли това законово право и, какво бих могъл да предприема.БЛАГОДАРЯ ВИ! МИХАЙЛОВ Няма пречка работодателят да прекрати трудовият Ви договор и оформи трудовата Ви книжка или да ползвате неплатен отпуск по реда на чл. 160 от КТ, за което следва да подадете молба. МВ/ NULL
2011-02-03 15:35:41 Тъй като в момента допълнителните споразумения не са изготвени (съгл. Указания за прилагане на НКПД 2011 г. изд. от МТСП) с какъв код на длъжността трябва да бъдат счетоводно оформени заплатите за м. януари 2011г. и може ли това да стане по кодовете на НКПД-2005 с новите прагове, което да важи до влизане в сила на новите допълнителни споразумения, ако тази дата на влизане в сила може да бъде по-късна от 01.01.2011г., (но в рамките на 6-месечния срок съгл. т. 5 от Заповед № РД01-931/27.12.2010 г.). Галина Йорданова Въпросите, свързани с НКПД са от компетентността на рубрика "Заетост и безработица" и следва да бъдат задавани в посочената рубрика. NULL
Страница 4755 of 6864