Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2016-04-13 14:35:51 При работа на намалено работно време- 7 часов работен ден необходимо ли е приравняване на нощния труд към дневния с коефициент 1,143? Става дума за работа на смени- сумирано работно време. Благодаря! Лора Тошкова Зададеният от Вас въпрос е неясен. С оглед на това, следва да имате предвид, че в чл. 140 от Кодекса на труда е предвидено, че нощен е трудът, положен в границите от 22.00 до 06.00 часа. Превръщането на нощните часове в дневни става съгласно чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (Наредбата). Съгласно цитираната разпоредба от Наредбата, при сумирано изчисляване на работното време нощните часове се превръщат в дневни с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установени за подневно отчитане на работното време за съответното работно място. ЯР/
2016-07-14 15:14:29 Въпроса ми касае промяната на Правилника за вътрешния трудов ред. иска се изцяло да се преструктурира фирмата, което носи след себе си и промяна на ПВТР. Правилно ли е в случая да напишем нов правилник или да продължим практиката с анекси към съответните точки. Илиева Съгласно чл. 181, ал. 1 и ал. 2 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. Работодателят издава правилника за вътрешния трудов ред, след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Преценката относно измененията по него и начина за това попада в обективната самостоятелност на работодателя. ЯР/
2016-08-02 18:44:06 Здравейте, Може ли ЕООД, чиято основна дейност е ресторантьорство да сключи договор за наемане на работници и служители по чл.230 от КТ. Тъй като дейността е свързана с франчайз на голяма верига и има специфики и сериозен контрол на качеството, ни е необходимо време за обучение на персонала преди той да може да изпълнява задълженията си самостоятелно. 1.В цитирания конкретен случай има ли изисквания към юридическото лице, свързани с регистрация като обучителна организация? 2. Какъв е срокът, за който може да се сключи такъв договор ? Лина Стоянова Съгласно чл. 230, ал. 1 и 2 от КТ, с трудовия договор с условие за обучение по време на работа работодателят се задължава да обучи работника или служителя в процеса на работата по определена професия или специалност, а работникът или служителят - да я усвои. Такъв договор с един и същ работник или служител в едно и също предприятие за обучение по същата професия може да се сключва само веднъж. С договора се определят формите, мястото и времетраенето на обучението, обезщетението, което страните си дължат при неизпълнение, както и други въпроси, свързани с осъществяване на обучението. Времетраенето на обучението не може да бъде повече от 6 месеца, освен в случаите на обучение чрез работа (дуална система на обучение), организирано при условията и по реда на Закона за професионалното образование и обучение, в които времетраенето се определя съгласно училищния учебен план. Резултатът от обучението по договора по чл. 230, ал. 1 се установява чрез изпит на работника или служителя, който се провежда при условия и по ред, определени от работодателя. При обучение за придобиване на професионална квалификация изпитът се провежда при условията и по реда на Закона за професионалното образование и обучение (чл. 231, ал. 1 от КТ). Видно е от тези текстове, че не е необходимо работодателят да е обучаваща организация, защото ги обучава за свои нужди и срокът на договора по чл. 230, ал. 1 от КТ (времетраенето на обучението не може да бъде повече от 6 месеца). СН/
2016-09-07 11:53:12 Работник е започнал работа при нас на 19.06.2006г.На 24.04.2009г. е освободен на осн. чл.328,ал.1,т.3 от КТ.За период от 10м. и 18 дни е регистриран в БТ и получава парично обезщ за безработица.На 12.04.2010г. се връща на работа при нас.За обезщ. по чл.222,ал.3 от КТ периодът от 19.6.2006г до 1.11.2016г. счита ли се като стаж при същия работодател? Албена Цанева В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Както е видно от разпоредбата, условието за получаване на 6 брутни заплати при прекратяване на трудовото правоотношение е не само работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, но и през последните 10 години от трудовия му стаж да е работил при “същия работодател”. "Работодател" по смисъла на § 1, т 1 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. Бюрото по труда, където работникът е бил регистриран като безработен не е “работодател” по смисъла на § 1 от Допълнителните разпоредби на КТ, поради което това време не се счита за работа при „същия работодател“. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. МВ/
2016-09-21 13:14:48 Здравейте!На 16.08.2016г ви зададох въпрос,на който още нямам отговор.Отнася се за работа в микробиологична лаборатория и правото на намалено работно време на работещите в нея.Ще се радвам скоро да го получа.Още веднъж благодаря,предварително! Иванка Димитрова Уважаема госпожо Димитрова, Съгласно Наредба № 4 от 14.10.2002 г. за защита на работещите от рискове, свързани с експозиция на биологични агенти при работа биологичните агенти се класифицират в четири рискови групи в зависимост от нивото на риск от инфекция, като към група 2 се включват биологични агенти, които могат да причинят заболяване у хората и да представляват опасност за работещите, но не е вероятно да се разпространят в обществото и обикновено има ефективна профилактика или средства за лечение (чл. 3., ал.1, т. 2 от наредбата). На основание чл. 6, ал. 2 и Приложение № 2 към него, в предприятия за производство на храни, в случаите, в които резултатите от оценката на риска показват, че дейността не е пряко свързани с биологични агенти, но има възможност за експониране на работещите, се прилагат разпоредбите на чл. 7 , 9 , 12 , 13, 14, 15, 16 от наредбата, т.е. работодателят предприема всички мерки за отстраняване или намаляване на риска за работещите, в съответствие с цитираните разпоредби. От друга страна съгласно Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време (НОВРУНРВ), право на 7-часов работен ден имат работниците и служителите, които извършват работи с биологични агенти в клинични лаборатории; лаборатории по микробиология, вирусология, паразитология; центрове, отделения и сектори за трансфузионна хематология и диализни центрове, отделения и сектори; лечебни и здравни заведения, в които се обслужват болни от заразни и паразитни болести, включително туберкулоза, както и с животни, експериментално заразени с биологични агенти; (чл.3, т. 4 от НОВРУНРВ). Следва да се отбележи, че наредбата е издадена на основание чл. 137, ал. 2 от Кодекса на труда и се прилага за работниците и служителите, при които работата при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве. В този смисъл и на основание гореизложеното, считаме, че работата в микробиологична лаборатория в производство на хранителни продукти сама по себе си не е основание за ползване правото на намалено работно време. Само в случаите, за които оценката на риска показва, че рисковете не могат да бъдат отстранени или намалени може да се установи намалено работно време по реда на НОВРУНВ. /ДК/
2016-10-11 09:05:26 Съпругът ми бе доцент 13 г в ЛТУ - София. Почина внезапно през август 2016 г на 65г и 5м и трудов стаж 38г 1м и 14 дни, т.е. не му достигат дните до изискваните от закона 38г и 2 м. Трябва ли да му бъдат изплатени 6 или 2 заплати според КСО. Ако го пенсионират с % намаление, как се решава проблема със заплатите. Ганка Бойчева Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/, при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. В ал. 4 на чл. 222 от КТ е предвидено, че алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване. В чл. 68, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване /КСО/ е предвидено, че право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при навършване на възраст 60 години и 10 месеца от жените и 63 години и 10 месеца от мъжете и осигурителен стаж 35 години и 2 месеца за жените и 38 години и 2 месеца за мъжете. Според чл. 68а от КСО, лицата, които имат изискуемия осигурителен стаж по чл. 68, ал. 2, могат по тяхно желание да се пенсионират до една година по-рано от възрастта им по чл. 68, ал. 1. Пенсията се отпуска от датата на заявлението и се изплаща в намален размер пожизнено. Тъй като съпругът В към момента на прекратяване на трудовия му договор по чл. 325, ал. 1, т. 11 от Кодекса на труда - със смъртта на работника или служителя, не е имал придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, както и право на пенсия в намален размер мнението ни е, че няма право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда. МВ/
2016-10-28 10:26:56 Може ли да се сключи трудов договор по чл. 111 КТ със служител, ползващ неплатен отпуск по основния си трудов договор, като по този начин служителят работи по втория трудов договор на пълно работно време Пламен Иванов Уважаеми господин Иванов, Съгласно чл. 111 от КТ работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение. Няма пречка по време на неплатен отпуск от основната месторабота работникът или служителят да сключи трудов договор за външно съвместителство (а не друг основен трудов договор), включително на пълно работно време стига в индивидуалния му трудов договор по основното трудово правоотношение да не е уговорена изрична клауза, изключваща възможността за сключване на договор за допълнителен труд при друг работодател./КА/
2016-11-21 10:19:14 Когато работникът/служителят не е ползвал целия размер на полагащия му се платен годишен отпуск за 2016 г., за остатъка, независимо от размера, нужно ли е лицето да подава молба за отлагане на ползването за следваща година-2017 г. по реда на чл. 176. Уточнявам, че остатъкът от отпуска просто не е поискан и ползван през 2016 г. Татяна Петрова Уважаема госпожо Петрова, Разпоредбите на чл. 172 и сл. от Кодекса на труда регламентират ползването на платения годишен отпуск. Във връзка с правилата за ползването на отпуска е важно да се отбележи, че: Платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск (съгласно чл. 155, ал. 4 от КТ размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни). Във връзка с правилата за отлагане на ползването на отпуска е важно да се отбележи, че: Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от: 1. работодателя – поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето (условието е на работника или служителя да се осигури ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск, което означава, че работодателят може да отложи ползването на не повече от половината от отпуска и то само поради важни производствени причини); 2. работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя (при отлагане в тези случаи може да са отложи целият или част от платения годишен отпуск). Задължение на работодателя да осигури ползването на отложен или неползван отпуск: Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 КТ). Право на работника или служителя сам за определи времето на ползване на отпуска: Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. Давностен срок: Съгласно чл. 176а, ал. 1 КТ когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Съгласно ал. 2, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му./КА/
2016-12-05 13:36:32 Преди около месец зададох въпрос на който все още нямам отговор! Работя при СИРВ /12 часови дневни и нощни смени/, но се налага през почивните си дни да ходя до работата за оперативки, събрания, санитарен полуден, бригади и др.без тези часове да се прибавят към часовете от графика.Редно ли е това и мога ли да откажа да ходя до там без да има някакви последици за мен, щом като това е в извън работното ми време, няма писмена заповед /само устна на прекия ми ръководител/ и това не се заплаща или компенсира ? Мария Илиева Уважаема г-жо Илиева, Работникът/служителят има право на непрекъсната междудневна и седмична почивка. С оглед изясняване на конкретните обстоятелства по случая, можете да се обърнете към Инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазване на трудовото законодателсктво. ЛТ/
2017-01-21 20:35:10 Здравейте, през 2012 майка се връща на работа и има натрупани 40д. пл. отпуск.Според КТ може да ги ползва до 31.12.2014,но забременява отново и от 10.2014 излиза в непрекъснат болничен,а през 01.2015 е първият й болничен за бременност.Връща се пак на работа през 2016.В този случай губи ли се правото на отпуската или се удължава срока и до кога? Десислава Пашова Уважаема госпожо Пашова, Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ), ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Друг вид отпуск може да бъде разрешен от работодателя или от здравните органи (отпуск при временна неработоспособност, отпуск поради бременност, раждане и осиновяване и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст и др). Според чл. 176а, ал. 2 КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Следователно във Вашия случай от края на годината, в която е отпаднало основанието, което е било причина за отлагане на ползването на платения годишен отпуск започва да тече двугодишният давностен срок, т.е. ако през 2016г. служителката се върне на работа от края на 2016г. (31.12.2016г.) започват да текат двете години, след изтичането на които правото на натрупания и неизползван платен годишен отпуск се погасява ( 31.12.2018г.)./КА/
Страница 4763 of 6864