| 2014-01-14 10:48:33 |
Работник с 15-год. стаж във фирмата подава молба за освобождаване поради забрана за работа от ТЕЛК. Същевременно той е придобил право за пенсиониране поради навършване на необход. възраст. В заповедта за освобожд. освен полагащото се обезщет. от 6 запл. следва ли да се изплати и такова по чл.222 ал.2 КТ. По кой чл. е правилно да бъде освободен. |
Юлия Янчева |
В чл. 222, ал.2 от КТ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, т. 9 и чл. 327, т. 1) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание. Предвиденото в разпоредбата обезщетение се дължи от работодателя при прекратяване на трудовия договор на изрично предвидените основания. Преценката на какво основание да бъде прекратен трудовия договор на работника/служителя, се извършва от работодателя. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-01-21 11:11:45 |
Допълвам въпроса от 19.01.2014 г., като уточнявам, че бях съкратена на 15.09.1994 г. на основание чл. 328, ал.1, т.3 от КТ |
Гергана Костадинова |
В чл. 222, ал. 1 от КТ е предвидено,че при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа и спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. Това време не се признава за трудов стаж, поради което не се вписва в трудовата книжка. Времето, през което лицето е получавало обезщетение по чл. 222, ал.1 КТ за оставане без работа, се зачита за осигурителен стаж съгласно чл. 9, ал. 3, т. 5 от Кодекса за социално осигуряване. По отнощение попълване на УП2 и УП3 се обърнете към ТП на НОИ. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-03-04 14:26:16 |
Лице работещо при един и същи работодател като учител /педагог. персон./ на 6 часа имащ право на 56 дни платен год.отпуск и като пом. директор /непедагог. персон./ на 4 часа имащ право на 28 дни платен год. отпуск. Оставащите 28 дни като пом. директор /непедаг. персон./ как следва да бъдат ползвани? |
Татяна Ефтимова |
Тъй като този въпрос е уреден със заповед на министъра на образованието и науката, моля обърнете се за отговор към МОН. СН/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-05-24 00:45:56 |
Имам ли право на 60% обещетение при прекратяване на ТД по чл.326, 1 и 2. Благодаря! |
Иванка Иванова |
В случай, че въпросът Ви касае обезщетението за безработица, Ви уведомяваме следното: Съгласно чл. 54б, ал. 1-3 от Кодекса за социално осигуряване, дневното парично обезщетение за безработица е в размер 60 на сто от среднодневното възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд "Безработица" за последните 24 календарни месеца, предхождащи месеца на прекратяване на осигуряването, и не може да бъде по-малко от минималния дневен размер на обезщетението за безработица. Минималният дневен размер на обезщетението за безработица се определя ежегодно със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване, като за 2014 г. е в размер на 7,20 лв. Безработните лица, чиито правоотношения са били прекратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326 и 330 от Кодекса на труда, чл. 103, ал. 1, т. 1, 2 и 5, чл. 105 и 107, ал. 1, т. 1 - 4 от Закона за държавния служител, чл. 162, т. 1 и 6, чл. 163 и чл. 165, т. 2 и 3 от Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, чл. 245, ал. 1, т. 4, 6 и 8 от Закона за Министерството на вътрешните работи и чл. 165, ал. 1, т. 2, 3 и 5 и чл. 271, т. 2, 3 и 5 от Закона за съдебната власт или по други закони получават минималния размер на паричното обезщетение за безработица за срок 4 месеца. КС |
Трудово право на Република България |
| 2014-06-17 16:44:45 |
в кои случаи е: планирано продължително отсъствие от работа според кодекса на труда |
КАТЯ МИХАЙЛОВА |
Уважаема г-жо Михайлова, Съгласно чл. 90, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда длъжностите, които ще се заемат с конкурс, се определят в закон, в акт на Министерския съвет, на министър или ръководител на друго ведомство или от работодателя. Конкурс се обявява за длъжност, която е обявена за заемане с конкурс със закон, или когато длъжността е свободна или предстои да бъде освободена, както и при продължително отсъствие на лицето, което я заема, за времето до завръщането му. От разпоредбите е видно, че една от хипотезите, при които работодателят може да се обяви конкурс е когато лицето, което я заема, отсъства продължително. Кога отсъствието е продължително, е въпрос на конкретна преценка на работодателя. В този случай трудовото правоотношение се учредява за времето на отсъствие на титуляра и затова е необходимо да се обяви на кандидатите за участие в конкурса, че длъжността се заема за заместване на отсъстващ и до неговото завръщане. За продължително отсъствие от работа се „говори“ и в чл. 228а, ал. 2 КТ, съгласно която при продължително отсъствие на работника или служителя от работа работодателят е длъжен да му осигури условия за запознаване с новостите в работата, настъпили през времето на неговото отсъствие, и за постигане на необходимото квалификационно равнище за ефективно изпълнение на трудовите му задължения. В случая, доколко отсъствието е продължително се определя в зависимост от конкретните особености на работата, като във всички случаи при настъпили новости през времето на отсъствието и с цел ефективно изпълнение на трудовите задължения е необходимо работодателят да се съобрази с чл. 228а КТ. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-08-26 12:43:57 |
Здравейте, Възможно ли е ако да, на основание на кой член от КТ или друг нормативен акт, да се отмени от работодателя отпуска, която вече е одобрена в писмена форма на служителя от работодателя? |
Малина Сиракова |
В чл. 175, ал. 2 от Кодекса на труда е предвидено, че отпускът на работника или служителя може да бъде прекъсван по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. КС |
Трудово право на Република България |
| 2014-09-19 15:52:46 |
Има ли право директор на училище да ме назначава четири поредни учебни години на срочен трудов договор по чл.68 ал.1 т.1 за срок от 15.09 до 15.06 , а през лятото съм в бюрото по труда .Първата година бях на половин щат - старши у-л по физика,изобр.изк. и домашен бит,последните три на пълен щат-ст.уч-л по математика,физика,из.изк.,дом.бит и техн |
Албена Кискинова |
Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ), срочен трудов договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. Разпоредбата на чл. 68, ал. 3 от КТ предвижда, че срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. Съгласно чл. 68, ал. 4 от КТ по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. В ал. 5 на чл. 68 на КТ е предвидено, че трудов договор по ал. 1, т. 1, сключен в нарушение на ал. 3 и 4, се смята за сключен за неопределено време. "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 от КТ е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му - т. 8 на § 1 от Допълнителните разпоредби на КТ. Трудовият договор ще се счита като договор, сключен за неопределено време, ако не са налице посочените по-горе изключения към момента на сключването му. В случай, че са налице посочените по-горе изключения, сключеният срочен трудов договор може да се поднови само един път. Следващият срочен трудов договор ще се смята за сключен за неопределено време. В съдържанието на договора работодателят трябва да посочи конкретните причини, които налагат договорът да бъде срочен. Ако те не са посочени в неговото съдържание още в момента на сключването му, счита се, че трудовият договор е за неопределен срок и не може да се прекратява по чл. 325, т. 3 от КТ - с изтичане на уговорения срок. КС |
Трудово право на Република България |
| 2014-10-16 13:51:25 |
На 9 октомври зададох въпрос. Моля за вашия отговор, Бих искала да изясня въпроса свързан с възнаграждението за отпуск, за да се отстранят евентуални пропуски навреме. |
Мариела Ангелова |
Уважаема г-жо Ангелова, Съгласно чл. 177 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Това означава, че когато майката се върне на работа след като е ползвала отпуск по майчинство и след това поиска да ползва платен годишен отпуск, е възможно в предходния месец (в случая м. юли 2014 г.) да няма 10 отработени дни. Тогава за база за изчисляване на възнаграждението съгласно чл. 177 от КТ следва да се вземе последния месец назад във времето, в който има 10 работни дни. Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 19, ал. 2 от НСОРЗ, съгласно която размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск и обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата. При непълен работен ден размерът се изчислява пропорционално, т.е. при „половин щат“ размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск не може да бъде по-малък от половината от размера на установената за страната минимална работна заплата. В случая, описан в запитването, получаваното възнаграждение за времето на работа на „пълен щат“ (30.07.2014 – 14.08.2014) не влияе при определяне на възнаграждението за времето на ползване на платения годишен отпуск (15.08.2014 – 01.04.2015). ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-10-27 13:15:27 |
Наша служителка от гр.Хасково започна стимулация за ин-витро в гр.София.Тя през 2 дни ходи в клиниката за даване на кръв,установяване на хормоналните нива,поставяне на инжекции,чакане на резулт,преглед и назначение на нови нива на хормони за стимулация.Тя не се явява на работа,а стои в гр.София.Какъв вид отпуск следва да ползва-пл.отпуск,болничен? |
Мария Иванова |
В чл. 157, ал. 2 от Кодекса на труда е предвидено, че работодателят е длъжен да освобождава от работа бременна работничка или служителка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, за медицински прегледи, когато е необходимо те да се извършват през работно време. За това време на бременната работничка или служителка, както и на работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, се изплаща възнаграждение от работодателя в размера по чл. 177. Съгласно чл. 313а, ал. 1 от Кодекса на труда, бременната работничка или служителка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, ползва права по чл. 140, ал. 4, т. 2, чл. 147, ал. 1, т. 2, чл. 157, ал. 2, чл. 307, 309, 310 и чл. 333, ал. 5 след удостоверяване на състоянието си пред работодателя с надлежен документ, издаден от компетентните здравни органи. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-11-07 13:10:49 |
Здравейте, Къде мога да намеря пълния текст на ваше писмо : № 61-217 от 14.11.2012 г. - ОТНОСНО: При виновно неизпълнение на трудовите задължения и/или при причиняване на вреда на работодателя от страна на работника или служителя работодателят има право да реализира дисциплинарната и/или имуществената му отговорност Благодаря предварително. |
Людмила ЛБорисова |
Уважаема г-жо Борисова, Текстът на писмо № 61-217 от 14.11.2012 г. е следният: „Разпоредбите на чл. 66, ал. 1, т. 7, чл. 118, ал. 3, чл. 119, чл. 242 и сл. от Кодекса на труда (КТ) и на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) са основните, които регламентират трудовото възнаграждение на работника или служителя (определяне, изменение, изплащане) и организацията на работната заплата в предприятията. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното (чл. 247, ал. 1 от КТ). Разпоредбата на чл. 4, ал. 1 НСОРЗ предвижда, че основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми. Понятието „трудово възнаграждение” и „работна заплата”, използвани в случая, са идентични. Видно от посочените разпоредби основното трудово възнаграждение (работната заплата) се определя за отработен месец. Месечният размер на трудовото възнаграждение може да бъде намаляван, когато не е отработен пълен работен месец, при неизпълнение на трудовите норми (при система на заплащане според изработеното), при удръжки от трудовото възнаграждение, по взаимно съгласие на страните, изразено писмено и др. в съответствие с действащите нормативни актове. При виновно неизпълнение на трудовите задължения и/или при причиняване на вреда на работодателя от страна на работника или служителя, работодателят има право да реализира дисциплинарната и/или имуществената му отговорност по правилата на чл. 186 – чл. 199 и чл. 203 – 212 от Кодекса на труда. Съгласно чл. 22, ал. 1 НСОРЗ организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. Разпоредбата на чл. 37 КТ регламентира, че органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва. Вътрешните правила за работната заплата могат да се изменят по реда на тяхното приемане, т.е. след като органите на синдикалните организации в предприятието са участвали в подготовката им, те имат право да участват и при тяхното изменение. В чл. 22, ал. 2 НСОРЗ е предвидено, че правилата за работната заплата (съответно изменението в тях) се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор. По наше мнение, ако работник или служител в предприятието счита, че чрез предвидените във вътрешните правила основания за санкции (които водят до намаляване на основното трудово възнаграждение) се допуска противоречие с нормативните актове, той има право да се обърне към съда за разрешаване на възникнал трудов спор по изпълнение на трудовото правоотношение.“ ЛТ/ |
Трудово право на Република България |