| 2015-09-22 16:13:41 |
Уважаема администрация на рубрика "Трудово право", изпратих запитване към Вас на 21.08.15г. и нямам отговор вече повече от месец. Защо? |
Ваня Жекова |
Уважаема госпожо Жекова,
На запитването Ви е отговорено на 15.09.2015 г. следното:
Съгласно чл. 164а, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишната му възраст имат лицата, при които е настанено дете по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето.
Според чл. 26, ал. 1 от Закона за закрила на детето /ЗЗД/, настаняването на дете в семейство на роднини или близки, както и настаняването на дете за отглеждане в приемно семейство, социална услуга - резидентен тип или специализирана институция се извършва от съда. До произнасяне на съда дирекция "Социално подпомагане" по настоящия адрес на детето извършва временно настаняване по административен ред. Разпоредбата урежда настаняване на детето извън семейството, което се извършва от съда.
В чл. 27, ал. 1 от същия закон, настаняването на дете в семейство на роднини или близки, в приемно семейство, социална услуга - резидентен тип или в специализирана институция се извършва със заповед на директора на дирекция "Социално подпомагане" по настоящия адрес на детето. Разпоредбата урежда временно настаняване на детето по административен ред.
Съгласно ал. 2 на чл. 27 от ЗЗД, в едномесечен срок от издаването на заповедта по ал. 1 дирекция "Социално подпомагане" прави искане до районния съд по настоящия адрес на:
1. детето - при спешни мерки;
2. родителите - във всички останали случаи.
В чл. 46а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че отпускът за отглеждане на дете до навършване на 2-годишна възраст по чл. 164а от КТ се разрешава въз основа на писмено заявление на лицето, при което е настанено дете по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето, и на заверен препис от влязлото в сила решение на съда за настаняване на детето. Работодателят е длъжен да разреши ползването на отпуска от деня, посочен в заявлението. Ако лицето няма право на този отпуск, работодателят незабавно го уведомява писмено за това.
Според изричната разпоредба на ал. 2 на чл. 46а от наредбата, в случай че съдът не се е произнесъл по искането за настаняване на детето, отпускът по ал. 1 се разрешава въз основа на заверено копие от влязлата в сила заповед на директора на дирекция "Социално подпомагане" по настоящия адрес на детето за временно настаняване по административен ред.
От горното е видно, че отпускът за отглеждане на дете се предоставя въз основа на писмено заявление на лицето и доказателство за наличието на основание на отпуска – заверен препис от съдебното решение /чл. 46а, ал. 1, от НРВПО/ или заверено копие от заповедта на директора на дирекция „Социално подпомагане“ по настоящия адрес на детето /чл. 46, ал. 2 от НРВПО/.
За допълнителна информация следва да се обърнете към Агенцията за социално подпомагане, а по отношение на необходимите документи за изплащане на обезщетението – към Националния осигурителен институт. МВ/
|
|
| 2015-10-09 22:25:22 |
Между мен и колегата ми съществува неразбирателство. Преди известно време ме нагруби и удари, вследствие на което получих травма и се наложи да бъда в болнични. Тогава не предприех нищо, ръководството също, аз очаквах извинение, което не получих. Преди пет дни ме напсува, отново искаше да ме удари, но аз го изпреварих. работодателя поиска писмено обяснение, във връзка с чл.187. т.8 от КТ. Разказах подробно в срок, след което ми е връчена заповед за дисциплинарно наказание "последно предупреждение за уволнение". Нямам информация колегата ми дали е дал обяснение и дали е наказан. Какви са правата ми, какво мога да направя, защото не се считам за виновен? |
Славчо Атанасов |
В чл. 187 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че нарушения на трудовата дисциплина са: 1. закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време; 2. явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи; 3. неизпълнение на възложената работа, неспазване на техническите и технологичните правила; 4. произвеждане на некачествена продукция; 5. неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труда; 6. (отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.); 7. неизпълнение на законните нареждания на работодателя; 8. злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения; 9. увреждане на имуществото на работодателя и разпиляване на материали, суровини, енергия и други средства; 10. неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 188 от КТ, дисциплинарните наказания са: 1. забележка; 2. предупреждение за уволнение; 3. уволнение. Според разпоредбата на чл.193, ал.1 от КТ, работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка. Законосъобразността на издадената заповед се преценява от съда. Срокът за предявяване на иск е 2 - месечен, считано от деня на връчване на заповедта – чл. 358, ал. 1, т. 2 и ал. 2, т. 1 от КТ. МВ/ |
|
| 2015-10-28 09:24:57 |
Здравейте,
имам един кратък въпрос - работя в компания, където ръководя екип от 30 човека. С всички се разбирам идеално освен с един колега. Опитвал съм всички методи и практики да го приобщя към екипа, но без успех. За съжаление последния път когато имахме дискусия за как да придвижидм дадени дневни задачи заедно, колегата ми избухна и започна да ме убижда на лична основа.
В тази връзка бих искал да попита, какво мога да направя аз при положение, че се явявам негов шеф дадената ситуация. Имали санкции и наказания спрямо кодекса на труда, които бих могъл да изпозлвам. На ясно съм че служителя е с повече права спрамо работодателя от гледна точка на закона, но тук става въпрос за публични обиди и подриване на авторитет, спрямо всички останли колеги с които се разбираме прекрасно.
Благодаря за съвета. |
Симеон Борисов |
В чл. 187 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че нарушения на трудовата дисциплина са: 1. закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време; 2. (доп. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи; 3. неизпълнение на възложената работа, неспазване на техническите и технологичните правила; 4. произвеждане на некачествена продукция; 5. неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труда; 6. неизпълнение на законните нареждания на работодателя; 8. злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения; 9. увреждане на имуществото на работодателя и разпиляване на материали, суровини, енергия и други средства; 10. неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 188 от КТ, дисциплинарните наказания са забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. Според чл. 189, ал. 1 от КТ, при определяне на дисциплинарното наказание работодателят следва да вземе предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя. Преди налагане на дисциплинарното наказание работодателят е длъжен да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства /чл. 193, ал. 1 от КТ/. От горното е видно, че работодателят преценява дали е налице дисциплинарно нарушение, както и какво наказание да наложи. В чл. 148, ал. 1, т. 1 от Наказателния кодекс е предвидено, че за обида нанесена публично наказанието е глоба от три хиляди до десет хиляди лева и обществено порицание. Предвид цитираната разпоредба, за нанесената Ви публично обида можете да се обърнете към съответната прокуратура. МВ/ |
|
| 2015-11-25 16:28:15 |
Има ли давностен срок правото на обезщетение при пенсиониране по чл. 222, ал. 3 от КТ ? |
Мариела Христова |
В чл. 222, ал.3 от КТ е предвидено,че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Трудово - правен спор във връзка с изплащане на разликата по посоченото по-горе обезщетение се решава от съответния съд. Срокът, в който може да се предяви иск е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред - чл. 358, ал.1, т. 3 и ал. 2, т. от КТ. МВ/ |
|
| 2016-01-04 22:15:56 |
Трудов Договор9чл.67 ал.1 т. 1 във връзка с чл. 70 ал. 1 - съдържа следните атрибути : 1. длъжност, код по НКПД , месторабота ; 2. Договорът се сключва със срок на изпитание в полза на работодателя , за сумарно отчитано сменно работно време , на график.
3. Срок за прекратяване .....
4. Основно месечно възнагражедение ....
5. Допълнително месечно възнаграждение 0.6 % за всяка година
6. Размер на платен годишен отпуск 20 работни дни (няма допълнителен отпуск)
7. За неуредените в договора ....... прилага се Кодекса на труда.
Въпросът ми е следния : как се ползва платения годишен отпуск при тези усовия на трудовия договор ( по точно при сумарно изчисляване на работното време).
Графикът на рябота ми е 4 работя /2 почивам (дневни смени , с продължителност 9 часа).
Прекият ми ръководител твърди че ми ми се полага отпуск 2 пъти годишно по 10 дни , като казва че със две четворни смени(т.е. * работни дни от графика ми ) с почивките между тях съм използвал 10-те си дни отпуск. ( 8дни * 9 часа = на 10 дни * 8 часа - ОЧЕВАДНО Е , ЧЕ МАТИМАТИКАТА КУЦА В ТОЗИ ПРИМЕР ) .
Ще бъда благодарен , ако със отговора кото щеми изпратите на имейла , ми изпратите и законов или подзаконов нормативен акт или указания , със които се обосновава вашия отговор .
Предварително ви благодаря за отделеното време да ми отговорите . |
Христо Христов |
В чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск.
Съгласно чл.155, ал.4 от КТ размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Независимо от начина на изчисляване на работното време (подневно или сумирано) платеният годишен отпуск по чл. 155 и чл. 156 от КТ се ползва в работни дни по календар. При установено от работодателя по реда на чл. 142, ал. 2 от КТ сумирано изчисляване на работното време се сравнява нормата работно време за периода и действително отработените часове (след превръщане на нощните часове в дневни, ако е полаган нощен труд). При определяне на нормата работно време не се включват дните, през които работникът/служителят е ползван платен годишен отпуск, болнични или друг вид отпуск. За изясняване на случая и оказване на съдействие, можете да се обърнете към съответната инспекция по труда. МВ/
|
|
| 2016-02-25 08:58:48 |
Служител е командирован в чужбина за периода 29.02-04.03.2016 г. Трябва ли да му се плати за работа на национален празник. Благодаря! |
Стефка Николова |
Съгласно чл. 1 от Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина, с наредбата се уреждат условията и редът за командироване, осъществяване и отчитане на служебните командировки и специализации в чужбина, правата и задълженията на командироващите органи и на командированите лица. Според § 7 от Преходните и заключителни разпоредби на наредбата, министърът на финансите и министърът на транспорта, информационните технологии и съобщенията дават указания по прилагането на наредбата съобразно своята компетентност, към които следва да се обърнете за отговор на поставения в запитването въпрос. МВ/ |
|
| 2016-03-18 15:37:35 |
Здравейте!
Моля, дайте отговор: При пенсиониране на доцент,който при последния работодател има трудов стаж 8 г.,а преди това е работил 4 г. като учител в гимназия по приложни изкуства, какво обезщетение трябва да му се изплати по чл.222 ал. 3 от КТ - две или шест брутни заплати.
Благодаря Ви! |
Албена Драганова |
Уважаема г-жо Драганова, според чл. 1, ал. 2 от ПМС № 31 от 11.02.1994 г. за увеличаване в някои случаи размер на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на шест брутни заплати се определя и на педагогическите и медицинските кадри, както и на артистичния и художествено-творческия персонал, когато през последните десет години от трудовия им стаж преди придобиване право на пенсия за изслужено време и старост са работили в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието, здравеопазването, социалните грижи, културата и изкуството. В случай, че служителят е педагогически кадър, както е видно от цитираната по-горе разпоредба, за да получи обезщетение от 6 брутни заплати е необходимо през последните 10 години от трудовия му стаж той да е работил в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието. Ако лицето не отговаря на това изискване мнението ни е, че при прекратяване на трудовото му правоотношение ще има право на обезщетение от 2 брутни заплати. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. |
|
| 2016-04-13 14:58:31 |
Здравейте, бих искала да попитам дали редовен докторант има право да работи на постоянен трудов договор в друга институция? Благодаря за отделеното време! |
Искрена Димитрова |
Както в Кодекса на труда така и в други нормативни актове няма предвидени ограничения, лицето - редовен докторант да работи по трудов договор на пълно работно време. По отношение на правото Ви да получавате и стипендия, следва да се обърнете към Министерство на образованието и науката. МВ/ |
|
| 2016-04-27 15:10:01 |
В отдела,който ръководя имаме колежка, която излезе в майчинство и на нейно място назначихме др.момиче до завръщане на титуляра. Може ли при завръщането на колежката-титуляр от майчинст. и след ползване на 30 дни пл. год. отпуск да я преназначим на др.длъжност във фирмата,като запазим/увеличим възнаграждението й и работата е пак административна? |
Василева |
Договорът за заместване се прекратява без предизвестие на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда /КТ/ - със завръщане на замествания работник или служител на работа.
Разпоредбата на чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.).
В случай, че работникът или служителят не е съгласен с предложената от работодателя промяна в условията на трудовия договор и не подпише допълнителното споразумение, то не поражда правни последици. Остават да действат клаузите на подписания от двете страни трудов договор или допълнително споразумение към него. МВ/
|
|
| 2016-05-30 15:11:20 |
Имаме служител придобил право на пенсия за осиг.стаж и възраст.С онкологично заболяване е и има ТЕЛК решение 50%.В момента ползва болничен до 13.06.,защото ходи на химиотерапии.Исам да попитам дали работодателя може да му изпрати предизвестие за прекрятяване на ТД и да да го прекрати на основание чл.328,ал.1т.10. |
ivanaivanova |
Разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) дава право на работодателя да прекрати трудовия договор на работник или служител при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Тъй като при прекратяване на трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 4 от КТ не се прилага, работодателят може да връчи предизвестието за прекратяване и по време на ползването на разрешен отпуск, вкл. и по време на такъв за временна неработоспособност. Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 1 и 2 от КТ трудовият договор се прекратява: 1. при прекратяване с предизвестие – с изтичането на срока на предизвестието; 2. при неспазване на срока на предизвестието – с изтичането на съответната част от срока на предизвестието. ЯР/
|
|