Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2018-09-17 11:51:06 ако работодател отказва да приема заявление по чл.327, но не е преустановил дейността си, може ли да се потърси съдействие от инспекцията по труда за прекратяване на трудовото правоотношение? Радостин Павлов Уважаеми г-н Павлов, Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие, прекратяването се извършва от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. В тази връзка работодателят следва да получи отправеното писмено заявление по чл. 327, ал. 1 от КТ, за да възникне за него задължението по чл. 128а, ал. 3 от КТ за издаване на документ, удостоверяващ прекратяването на трудовото правоотношение. По наше мнение писменото изявление за прекратяване на трудовия договор може да бъде връчено както лично от работника или служителя на работодателя, но също така може да бъде направено и чрез използване универсалната пощенска услуга по смисъла на чл. 34 от Закона за пощенските услуги или да удостовери връчването на документа чрез нотариална покана, като използва услугите на нотариус. В случаите когато работодателят е преустановил дейността си и когато работникът или служителят не може да подаде писменото си заявление за прекратяване на трудовия договор, поради това че работодателят, лицето, което го представлява, или лицето, определено да получава кореспонденцията на работодателя, не могат да бъдат намерени на адреса на управление, посочен в трудовия договор, заявлението може да се подаде в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя. Ако след проверка, извършена съвместно от контролните органи на инспекцията по труда, Националния осигурителен институт и Националната агенция за приходите, се установи, че действително работодателят е преустановил дейността си, трудовият договор се смята прекратен от датата на завеждане на заявлението в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя (чл. 327, ал. 2 от КТ).НС
2010-06-20 08:53:08 Установихме, че наша служителка, която е МОЛ краде пари. По кой член да я освободим дисциплинарно? Моля да ми отговорите спешно е. Ц.Димитрова Видовете нарушения на трудовата дисциплина и видовете дисциплинарни наказания са предвидени в чл. 187 и чл. 188 от КТ. Работодателят сам преценява на какво основание да прекрати трудовият договор с работник или служител. МВ/ NULL
2018-10-15 11:22:52 Сключен е срочен ТД, който изтича на 02.11.18.Ще бъде сключено допълнително споразумение на 01.11.18 с което ще се промени вида на ТД -от срочен на безсрочен, промяна на длъжността и заплатата.В Уведомление по чл.62 в в т.2 тип на документа посочвам-2 а в т.8 основание на договора -01.Правилно ли е? ХРИСТИНА СТОЯНОВА Уважаема госпожо Стоянова, За отговор по зададения въпрос следва да се обърнете към Националната агенция за приходите. БД
2010-06-23 18:20:20 Задължена ли е съответната ИТ да даде отговор на подадена жалба от работник и в какъв срок трябва да стане това? Ася Георгиева В КТ не е регламентиран срок за ИТ за отговор на жалба. Съгласно чл. 399 от КТ цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда", към която следва да се обърнете по поставения въпрос. МВ/ NULL
2018-11-12 12:02:13 Здравейте, Въпросът ми е свързан с лице, което работи в сферата на образованието. Начален учител, който работи в общинско училище повече от 25 години, желае да излезе в неплатен отпуск за период от 6 месеца, след което да продължи да работи при същия работодател. Тъй като на същия учител му предстои пенсиониране след по-малко от 10 години (при избор на ранно пенсиониране, това ще стане след 4 години) имаме следния въпрос: Този период на неплатен отпуск и респективно прекъсване в трудовия стаж при този работодател ще лиши ли лицето от правото на по-голямо обезщетение (в размер на 6 работни заплати) при пенсиониране по чл. 222 ал. 3, след като нямаме реално прекратяване на трудовите правоотношения с този работодател, а само ползването на отпуск на основание чл. 160? И допълнителен въпрос, ако в този период на неплатен отпуск лицето има допълнителен трудов договор с друг работодател, това ще рефлектира ли на изискванията заложени в чл. 222 ал. 3 и на какво обезщетение би имало право лицето при пенсиониране? Предварително благодаря за Вашия отговор. С уважение, Силвия Сивова-Спасова Силвия Сивова-Спасова Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/, при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Както е видно от разпоредбата, условието за получаване на 2 брутни заплати е при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, а изискването за 6 брутни заплати е през последните 10 години от трудовият му стаж да е работил при “същия работодател”. "Работодател" по смисъла на § 1, т 1 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. В чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищно образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда - в размер на 10 брутни работни заплати. Мнението ни е, че ползването на неплатен отпуск в посочения от Вас размер няма да се отрази на правото на предвиденото в разпоредбата обезщетение. Ако обаче, по време на ползване на неплатен отпуск работите при различни работодатели, извън системата на образованието, при прекратяване на трудовото правоотношение няма да отговаряте на изискванията на разпоредбата, поради което считаме, че няма да имате право на предвиденото в чл. 219, ал. 6 от закона обезщетение. Преценката относно правото на работника/ служителя при прекратяване на трудовото правоотношение да получи обезщетение от две или шест /в случая 10/ брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. МВ/
2010-07-02 19:22:42 В случай на намалено работно време по чл.138а от КТ, възможно ли е през периода на намалено работно време заповедта да бъде отменена САМО за някои от служителите, за които се отнася и те да бъдат възстановени на пълен работен ден, при нарастване на обема на работа. Може ли такава заповед да се анулира преди изтичането й? Милен Геров Уважаеми г-н Геров, Считаме, че това е недопустимо, тъй като липсва законоустановен критерий за да се прецени кои точно служители да останат на непълен работен ден. Няма пречка “възстановяването на пълен работен ден” на всички служители да стане по-рано, т.е. преди да е изтекъл срокът, за който е било въведено непълното работно време съгласно заповедта. Следва да имате предвид, че във всички случаи е необходимо извършването на съгласуване с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ с оглед да се измени заповедта по отношение на срока, за който първоначално е било въведено непълното работно време. ЛТ/ NULL
2019-05-07 17:10:07 Гражданин на държава от ЕС,имащ и българско гражданство,работи на безсрочен трудов договор в България.Получава повиквателно за постъпване на наборна военна служба в другата държава от ЕС.На какво основание може да се прекрати трудовия договор,с оглед отпадането на чл.327, т.5 от КТ? Съществува ли в правото на ЕС аналогична норма,която да се приложи Христина Георгиева Уважаема г-жо Георгиева, От изложената фактическа обстановка правим заключението, че спрямо трудовото правоотношение се прилага българският Кодекс на труда. Следва да се вземе под внимание, че приемането на законодателство относно прекратяването на трудовото правоотношение е от компетентността на всяка отделна държава членка, като няма законодателен акт на Европейския съюз, който да хармонизира основанията за прекратяване на трудовия договор. В Глава шестнадесета, Раздел І на Кодекса на труда са изрично изброени законовите основания за прекратяване на трудовия договор. Работодателят следва да прецени на база на реалната обстановка дали има основание и кое от основанията за прекратяване на трудовия договор е приложимо. От изложените факти може да се направи заключението, че изпълнението на трудовия договор реално е станало невъзможно, като причините за това са непреодолими и не произтичат от волята на страните по трудовото правоотношение, поради което при наличие на обосновани доказателства е възможно трудовият договор да бъде прекратен по реда на чл. 328, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда.НС
2010-08-03 11:48:17 След настъпилите промени от 30.07.2010 г. коя отпуска трябва да се използва първо - за 2010 г. или старата от 2009,2008 и т.н. Ако не се използва полагагаемата нова отпуска за 2010 г. до края на годината губи ли се правото на ползване на същата след 01.01.20011г., след като старите отпуски за 2009 и 2008 може да се използват до края на 2011 г. ? Milko Съгласно изменения чл. 176, ал. 1 от КТ /обн., ДВ, бр. 58 от 30.07.2010 г./, поради важни производствени причини работодателят може да отложи за следващата календарна година ползването на част от платения годишен отпуск в размер на не повече от 10 работни дни, т. е. от отпуска за 2010 г. през 2011 г. може да бъде отложено ползването само на 10 дни от него. Съгласно § 3е от Преходните и заключителните разпоредби на КТ, неизползваният до 1 януари 2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години може да се ползва до 31 декември 2011 г. Поради това изразяваме мнение, че по-добре е да се ползва отпуска за 2010 г. и след това – този за минали години. СН/ NULL
2019-06-06 17:44:34 Разпоредбата на чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/ предвижда, че срочен трудов договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. Съгласно чл. 68, ал. 4 от КТ, по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му.- т. 8 на § 1 от допълнителните разпоредби на КТ. Работите и дейностите в образователните институции нямат сезонен, временен или краткотраен характер. Достатъчно ли е при сключване на такъв договор / чл.68, ал.1, т.1 от КТ/ в „Други условия“ да се опишат конкретни обективни причини – намален прием, намален брой деца /ученици, което предполага намален бюджет? Бюджетът на образователните институции съгласно чл.281 от Закона за предучилищното и училищно образоване се планира ежегодно въз основа на броя на децата и учениците и образователен стандарт за дете и ученик, определен от МС Юлия Влаева Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/, срочен трудов договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. Алинея 4 на чл. 68 от КТ допуска по изключение сключване на срочни трудови договори за работи и дейности, които не са временни, сезонни или краткотрайни, т.е. за такива, които имат постоянен характер и се отнасят до основния предмет на дейност на работодателя. Съгласно § 1, т. 8 от Допълнителните разпоредби на КТ "изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му. Във връзка с горните разпоредби, при сключване на трудов договор за определен срок по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ следва да бъде извършвана преценка от работодателя дали се касае за наличие на „изключение“. По наше мнение, посочените от Вас „конкретни обективни причини“ не биха могли да се приемат за „изключение“, тъй като допускането да се сключват срочни трудови договори (предвид чл. 281 ЗПУО) в образователните институции би довело до риск за нормалното и гарантирано осъществяване на образователния процес. Считаме, че по този начин „изключението“, което ще е налице всяка година, би се превърнало в правило. Считаме, че работодателят при намаляване на обема на работа, както и при съкращаване на щата, има законова възможност да прекрати трудовия договор на работника или служителя на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 или т. 3 КТ. МВ/
2010-08-10 18:01:02 Аз не желая да излизам в отпуск през 2010г. по вече от 20 р.дни . Работодателят ми е съгласен. Полагат ми се за 2010г. -38 р. дни. Колко дни ще ми останат след приключване на 2010г. - 10 или 18 р. дни? Анонимен Начинът на ползване на платения годишен отпуск е уреден в чл. 172 от Кодекса на труда /КТ/, съгласно който платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части и се ползва в съответствие с утвърден от работодателя график през календарната година, за която се полага. Разпоредбата на чл. 173, ал. 1 и 2 КТ предвижда, че в началото на всяка календарна година работодателят утвърждава график за ползването на платения годишен отпуск от работниците и служителите след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. Графикът се изготвя така, че да се даде възможност на всички работници и служители да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага. Работникът или служителят е длъжен да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага. Съгласно изменения чл. 176, ал. 1 КТ /обн., ДВ, бр. 58 от 30.07.2010 г./, поради важни производствени причини работодателят може да отложи за следващата календарна година ползването на част от платения годишен отпуск в размер на не повече от 10 работни дни, т. е. от отпуска за 2010 г. през 2011 г. може да бъде отложено ползването само на 10 дни от него, поради важни производствени причини. Освен това, съгласно чл. 173, ал.8 КТ работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя, когато той е поискан за периода, посочен в графика по ал. 1, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176, поради важни производствени причини. Отлагането е от работодателя и то за следващата календарна година на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни. Видно от посочените разпоредби не се предвижда отлагане ползването в същата календарна година „ със съгласието на двете страни”. КС NULL
Страница 4779 of 6864