| 2016-04-27 21:25:29 |
Здравейте, искам да попитам допустимо ли е да работиш на 8 часов работен ден, по втори трудов договор - на 4 часа,но работата по втория договор да се извършва през 8 часовият трудов договор? Какви са възможните последствия? |
Мария Димитрова |
Уважаема г-жо Димитрова, съгласно чл. 110 от Кодекса на труда (КТ), работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Този вид трудов договор ( за полагане на допълнителен труд) се сключва със същия работодател по основното трудово правоотношение, за извършването на достатъчно конкретно индивидуализирана работа, която е извън трудовите задължения по основния трудов договор и извън установеното за него работно време, което следва да е изрично уговорено между страните. Следователно не е възможно осъществяването на трудовите задължения по допълнителния трудов договор ( чл. 110 КТ) да е в рамките на работното време по основното трудово правоотношение. Административният орган, който следи за спазването на трудовоправните разпоредби, е инспекцията по труда, която има правомощия да установява нарушенията и да прилага принудителни административни мерки./КНП/ |
|
| 2016-07-15 09:46:14 |
ЦСМП - Русе,предстои пенсиониране на наша служителка/медицински секретар/.Същата е работила като медицинска сестра от 15.10.1979 г.в Окръжна психиатрична болница,ПОБ,РТОБ,Детска ясла,Кожен диспансер.Важили ПМС №31/1994 г.при изплащане на обещетение по чл.222,ал.3 от 6 брутни заплати понеже при нас не е мед.сестра ,а медицински секретар. |
Недялка Иванова |
В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца.
Съгласно чл. 1, ал. 2 от ПМС № 31 от 1994 г. за увеличаване в някои случаи размера на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда в размер на шест брутни заплати се определя и на медицинските кадри, когато през последните десет години от трудовия им стаж са работили в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на здравеопазването.
Видно от разпоредбата, условие за изплащане на шест брутни заплати е лицето през последните 10 години от трудовия си стаж да е работило като медицински кадър в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на здравеопазването. В случай, че служителката не отговаря на изискванията на разпоредбата, ПМС № 31/94 г. спрямо нея не може да се приложи.
Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. МВ/
|
|
| 2016-08-03 11:06:35 |
Моят въпрос е следният : Имаме служителка назначена по чл.111 от КТ на допълнителен трудов договор на 3.5 часа.При основният си работодател/Окръж.съд/ е получила предизвестие за прекратяване на труд.правоотношения поради навършване на възраст и осиг.стаж.Желаем да продължи да работи при нас.Как да бъде изменен трудовият й договор?Основание? |
Даниела Турлакова |
След прекратяване на основния трудов договор следва да оформите допълнителния договор като основен. СН/ |
|
| 2016-09-21 15:44:24 |
От 01.09.2016г пуснах предизвестие за прекратяване на трудовото ми правоотношение. Искам да знам дали работодателя ми има право да ме държи на работа по 11ч на ден включително събота, неделя и празници. Нямам време дори да пусна жалба в инспекцията по труда и не съм запозната със закона ,затова моля да ми се даде информация имам ли право да откажа това работно време след като съм подписала трудов договор на 8часа и длъжна ли съм да идвам по празниците след като не се плаща и съботите и неделите |
Светла Вадева |
В ал. 4 на чл. 139а от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. В този случай мярката на труда се определя не само с границите на астрономическото време, но и с необходимостта от изпълнение на трудовата функция и след неговото изтичане. Необходимостта е обусловена от особения характер на работата, затова ненормиран работен ден се установява само за някои длъжности. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд. От законовата разпоредба следва, че работниците и служителите, за длъжностите на които работодателят е установил ненормиран работен ден, при необходимост са длъжни и след изтичането на редовното работно време да изпълняват трудовите си задължения. Общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с КТ, което означава, че те не могат да работят повече от 12 часа на ден. Съгласно чл.153, ал.4 от КТ за положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа. В случаите, когато работодателят нарушава трудовото законодателство се сигнализира съответната инспекция по труда, която е контролен орган за спазване на трудовото законодателство. МВ/ |
|
| 2016-10-11 12:37:23 |
Как е правилно да се освободи служител, който е назначен на трудов договор по чл.68, Ал.1, т. 3 , в който е вписано 3-месечно предизвестие за прекратяването му, при условието, че титулярът на мястото заяви, че иска да се върне по- рано на работа. |
Аделина Милошова |
Уважаема госпожо Милошова,
В разпоредбата на чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ е предвидено, че със завръщането на замествания на работа трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие. Основанието се прилага за прекратяване на срочен трудов договор, който е сключен по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ - за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. /КА/
|
|
| 2016-10-28 14:37:21 |
Здравейте, може ли работник на ненармиран работен ден да дава нощни дежурства? |
Гергана Кръстева |
В чл. 139а, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. В ал. 2 на чл. 139а от КТ е предвидено, че не може да се установява ненормиран работен ден за работниците и служителите с намалено работно време. Със своя заповед работодателят определя списъка на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден /чл. 139а, ал. 3 КТ/. В чл. 140, ал. 4 от КТ няма предвидена забрана за полагане на нощен труд от работници/служители с ненормиран работен ден. В чл. 139а, ал. 6 от КТ изрично е предвидено, че в случаите по ал. 3 общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с този кодекс. В случай на нарушаване на трудовото законодателство се сигнализира инспекцията по труда по седалището на работодателя. МВ/ |
|
| 2010-01-06 13:06:13 |
Моля да ми отговорите какво се има в предвид под писмено разрешение от страна на Работодателя при ползване на платен отпуск. Значи ли, че след като служителят подаде подписано от прекия си ръководител заявление за ползване на отпуск, Работодателя трябва да издаде заповед или друг документ, с които да удостовери че е дал разрешение. |
Петя Иванова |
Според чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Разрешението на работодателя на практика се обективира в писмена заповед, изведена по съответния ред. Тя съдържа разрешение за ползване на отпуска на определено основание с определена продължителност и през точно определен календарен период от време. КС |
NULL |
| 2017-03-02 12:38:10 |
Педагогически специалисти имат неизползвана отпуска за 2014г., 2015г. и 2016г., натрупана поради ползване на друг вид отпуска – на основание чл. 163, ал. 1 от КТ - отпуск поради бременност и раждане и на основание чл. 164, ал. 1 от КТ отпуск за отглеждане на дете до навършване на двегодишна възраст.
Въпросът ми е по кой от двата варианта – чл. 176, ал. 1, т. 2 или чл. 176, ал. 2. да бъде отложена неизползваната отпуска. |
Любка Атанасова |
В случая намира приложение разпоредбата на чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ. |
|
| 2010-01-19 11:49:54 |
от къде идват парите за платен год. отпуск и за т.н. клас НОИ ДОД или са за сметка на ФРЗ защото много работодатели не ги изплащат под предлог че няма пари |
СТОЯНОВА |
Уважаема госпожа Стоянова, От поставеният въпрос е видно, че се интересувате за чия сметка са възнагражденията за платен годишен отпуск и допълнителните възнаграждения с постоянен характер за придобит трудов стаж и професионален опит. Тъй като в двата случай става дума за възнаграждения на работниците и служителите, то те са за сметка на работодателя, определени са от трудовото законодателство като задължение на работодателя за начисление и плащане на трудово възнаграждение и съгласно чл. 128, т. 2 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен в установените срокове да плаща уговореното трудово възнаграждение за извършената работа. ЕКБ |
NULL |
| 2017-03-20 17:52:32 |
Трябва ли да прилагаме директива 96/71/ЕО на ЕП, чл.121 а от КТ и наредбата за командироването при международен превоз България-Холандия-България в рамките на 5 дена? Транспортът е организиран от българска фирма - спедитор. |
Петя Митева |
Уважаема г-жо Митева,
Съгласно чл. 2 от Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги са изключени от приложението на новия режим единствено предприятията от търговския флот по отношение на морските лица. В тази връзка текстовете на чл. 121а от Кодекса на труда (КТ) имат приложение спрямо предприятията, които командироват транспортни работници. Въпреки това може да се приеме становището, че новият режим се прилага единствено в безспорни хипотези, които попадат в обхвата му. Трите безспорни случая са: извършване на каботажен превоз в друга държава членка; Командироване в рамките на същата група предприятия; Изпращане на транспортен работник от предприятие, което осигурява временна работа, регистрирано по българското законодателство в предприятие ползвател, което е установено на територията на друга държава членка. В останалите случаи се прилага режима на командироване по чл. 121 от КТ във връзка с Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина.
При командироване по новият режим няма значение срокът на командироване. При положение, че за всяка една конкретна командировка следва да се прилагат разпоредбите на чл. 121а от КТ, то с работника или служителя трябва да се договори размер на трудовото възнаграждение, който не е по-малък от обявения за общоприложим в приемащата държава, съгласно чл. 6, ал. 2 от Наредба за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги. При описаните по-горе случаи приложимото право ще е на държавата, където се извършва каботажният превоз; където е установено предприятието от същата група предприятия, в което е командировано лицето; където е дейността на предприятието ползвател.
Предвид разнородната практика относно прилагането на Директива 96/71/ЕО, налична във всяка една от държави членки, и с оглед избягването на санкции за нарушение на трудовото законодателство на приемащата държава членка, винаги преди командироване или изпращане е добре да се направи справка на единния национален уебсайт и/или да се отправи запитване до лицето за контакт по директивата в приемащата държава членка относно изискванията, които следва да се спазват, с оглед на спецификата на всеки конкретен случай.
Информация за единните национални уебсайтове и лицата за контакт за всяка държава членка може да бъде намерена на сайта на Европейската комисия на следния интернет адрес: http://europa.eu/youreurope/citizens/national-contact-points/index_en.htm?topic=work&contacts=id-611492, където има и данни за контакт с бюрата за връзка във всяка една държава членка.нс
|
|