Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2018-12-09 19:43:13 Здравейте, искам да попитам, може ли да се отложи за следващата година ползването на допълнителен платен годишен отпуск (отпуснат по чл.156, ал.1, т.1 от КТ - за специфични условия на труд) по искане на работника на основание чл.176, ал.1, т.2 от КТ? А може ли на друго основание да се отложи? И как стои същият въпрос при държавните служители? Павел Манолов Уважаеми господин Манолов, Съгласно разпоредбата на чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ), ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Тази разпоредба се прилага за платения годишен отпуск, т.е. както за основния и удължения по чл.155 от КТ, така и за допълнителния по чл. 156 от КТ. Съгласно разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Според чл. 38 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Нормата на чл. 38а от наредбата указва, че когато ползването на платения годишен отпуск е отложено по реда на чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ поради ползване на друг вид законоустановен отпуск от работника или служителя, давностният срок за ползване на отложения отпуск започва да тече от края на календарната година, през която работникът или служителят се е завърнал на работа. Обръщаме Ви внимание, че становище по приложението на Закона за държавния служител изразява дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерски съвет по компетентност. КА
2010-06-29 16:22:54 Уважаеми г-н Мирославов във връзка със зададения от мен въпрос на 25.06. искам да уточня,че работодателят ми е дал своето съгласие под формата на договор ,с който ме задължава да работя за него 3год. след срока на обучение.На практика обаче не изпълнява своята част от договора вече две години. Таня Боэова С този договор би следвало да уговорите и заплащане на неустойки при неизпълнението му. При всички случаи обаче можете да предявите иск в съда за неизпълнение на договора по реда на общото гражданско законодателство. СС NULL
2019-01-09 12:07:24 При основно месечно трудово възнаграждение, определено с трудовия договор според изработеното при 100% изпълнение на трудовите норми, върху каква сума се определя допълнителното месечно възнаграждение в процент - върху заработената сума или върху определеното месечно трудово възнаграждение при 100% изпълнение на трудовите норми. Николай Гошев Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда, трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. На основание на цитираната разпоредба при възникването на трудовото правоотношение работодателят е задължен да определи както основното възнаграждение, така и допълнителните възнаграждения с постоянен характер. Редът и начинът за определяне размера на допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са уредени в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/. Според чл. 12, ал. 1 от наредбата, за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 4, ал. 1 от НСОРЗ е определено, че основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми. Минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се определя от Министерския съвет след провеждане на консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално ниво – ал. 6 на чл. 12 от НСОРЗ. С Постановление № 147 на МС от 29.06.2007 г. за определяне на минималния размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, (обн., ДВ, бр. 56 от 10.07.2007 г., в сила от 1.07.2007 г.) е определен минимален размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит – 0,6 на сто за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит. МВ/
2010-07-03 10:47:58 МОГА ЛИ ДА ПОЛЗВАМ НЕПЛАТЕНА ОТПУСКА ПО ТРУДОВИЯ ДОГОВОР И ДА ЗАПОЧНА РАБОТА ПО ВТОРИ ТРУДОВ ДОГОВОР ДИМИТЪР ДИМИТРОВ Няма законова пречка да работите на втори трудов договор, докато ползвате неплатен отпуск при основния си работодател. КС NULL
2019-01-25 16:42:06 Възстановен на работа от съда работник , явил се на работа има ли права на пл.годишен отпуск по чл.155 ал.1 от КТ за периода от уволнението до явяването му на работа . МАРИЯ мАРИНА Уважаема госпожо Марина, Отпускът е период от време, през което работникът или служителят се освобождава от задължението си да работи по трудовото правоотношение, като то продължава да съществува. С влизане в сила на съдебно решение, с което уволнението на работник или служител е признато за незаконосъобразно и е възстановен на работа, се заличават правните последици на уволнението и се счита, че трудовото му правоотношение не е било прекратявано, поради което времето, през което работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи, се признава за трудов стаж от датата на уволнението до възстановяването му на работа (чл. 354, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда). Следва да се вземе под внимание, че предназначението на платения годишен отпуск е за почивка и възстановяване на изразходваната в трудовия процес работна сила от работника или служителя. По наше мнение, през времето от уволнението до възстановяването му на работа от съда работника или служителя не е работил реално при работодателя, поради което не му се полага платен годишен отпуск за този период. В този смисъл е и трайно установената съдебна практика. КА
2019-04-09 11:17:11 Имаме проблем с работници, които не са идвали на работа от четири години. Изпращани са им писма /съгласно КТ/, но писмата се връщат непотърсени от получателя. Има ли начин, как да се прекрати трудовия договор с тези работници? Може би трябва да се промени Кодекса на труда. Райна Драганова Уважаема г-жо Драганова, Съгласно чл. 335, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява писмено. В чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ е предвидено, че дисциплинарно уволнение може да се налага за неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Според чл. 195 от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. При налагане на дисциплинарно уволнение е предвиден специален ред за връчване на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение. Разпоредбата на чл. 195, ал. 3 КТ е приложима само в случаите на дисциплинарно уволнение, тъй като нормата систематически се намира в раздел ІІІ от глава ІХ „Трудова дисциплина“. Съгласно чл. 195, ал. 2 и ал. 3 КТ, изявлението на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание поражда действие с достигане на изявлението до адресата. Писменото изявление на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание може да бъде връчено лично срещу подпис на лицето или чрез пощенска услуга - чрез изпращането на препоръчано писмо с обратна разписка. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка и в този случай наказанието се смята за наложено от деня на нейното получаване. В последния случай, за да се приеме, че изявлението е достигнало до адресата, работодателят следва да е изпратил препоръчаното писмо на адреса, посочен от работника и пощата да удостовери доставянето на писмото на адреса. Следователно работодателят има възможност да избере един от способите на връчване на заповедта за налагане на дисциплинарно уволнение, които са посочени по-горе. Работодателят може да избере извършването на процедурата да се осъществи чрез използване универсалната пощенска услуга по смисъла на чл. 34 от Закона за пощенските услуги или да удостовери връчването на документа чрез нотариална покана, като използва услугите на нотариус.НС
2010-08-03 14:43:22 Може ли на служител, който е в платен годишен отпуск да се прекрати трудовото правоотношение, поради започване на работа на друго място пак в системата но не при нас,катосъщевременно се води в отпуск при нас? Моля Ви за спешен отовор! Предварително Ви бладаря! Нели Няма пречка по време на платен или неплатен отпуск лицето да сключи трудов договор с друг работодател. Това ще бъде особен вид трудов договор по чл. 111 от Кодекса на труда –външно съвместителство. По въпроса относно прекратяването на трудовия договор по време на ползване на платен годишен отпуск следва да се има предвид закрилата при уволнение установена в чл. 333 от Кодекса на труда. СС NULL
2019-07-02 15:19:49 Здравейте, моля за становище по въпроса каква е разликата във фактическите състави, съответно приложимостта на прекратителните основания по чл. 325, т.9 и чл. 330, ал. 2, т. 5 КТ, доколкото съдебната практика приема, че и в хипотезата на чл. 325, т.9 може да има отказ на работника да заеме предложената работа? Е. Георгиева Уважаема г-жо Георгиева, Съгласно чл. 330, ал. 2, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) работодателят прекратява трудовия договор без предизвестие, когато работникът или служителят откаже да заеме предложената му подходяща работа при трудоустрояване. Тази разпоредба се прилага, когато: - има предписание на здравните органи за трудоустрояване (чл. 314 и 317 КТ); - предложение на работодателя за заемане на друга подходяща работа; - отказ на трудоустроения работник да заеме предложената му подходяща работа. В Кодекса на труда в чл. 325, ал. 1, т. 9 е регламентирано основание за прекратяване на трудовия договор, когато е налице болест, довела до трайно намалена работоспособност, като в случая няма изискване за наличие на предписание на здравните органи за трудоустрояване . Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. Прекратяването на трудов договор на това основание е допустимо при наличие на: - невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност или; - по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. При наличие на едно от двете условия, прекратяването е допустимо само когато няма друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя или дори и да има такава работа, тя да е предложена на работника или служителя, а той да не е съгласен да я заеме.НС
2010-08-19 09:40:10 Директор съм.на училище. Датата за пенсиониране ми беше 25 Ноември 2009. Получих 6 заплати, но продължих да работя като директор до юли 2010. Влизам ли в някакви нарушения на закона? Сергюл Мутишева В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Това обезщетение се изплаща само веднъж. Видно от цитирания текст е, че изискванията на закона са не само да сте придобила право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, но и да е бил прекратен трудовия Ви договор, независимо от основанието за прекратяването му. КС NULL
2010-08-27 09:11:43 Собственик на фирма при закриване на фирмата можели да отиде на борсата и да получава обезщетение като безработен. Дора Христова Уважаема г-жо Христова, Съгласно чл. 54а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени ли дължими осигурителни вноски за фонд “Безработица” най-малко 9 месеца през последните 15 месеца преди прекратяване на осигуряването и които: 1. имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта; 2. нямат отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст или професионална пенсия за ранно пенсиониране; 3. не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване по чл. 4 КСО . От изложеното е видно, че едно от изискванията е за лицето да са внесени ли дължими осигурителни вноски за фонд “Безработица”. Лицата, упражняващи трудова дейност като еднолични търговци, собственици или съдружници в търговски дружества, са задължително осигурени за инвалидност поради общо заболяване, за старост и за смърт съгласно чл. 4, ал. 3, т. 2 КСО, като по свой избор могат да се осигуряват и за общо заболяване и майчинство (чл. 4, ал. 4 КСО). Тъй като посочените лица не се осигуряват за фонд “Безработица”, то “при закриване на фирмата” те няма да имат право на обезщетение за безработица. ЛТ/ NULL
Страница 4945 of 6864