| 2010-01-12 17:14:03 |
колко стаж трябва да имам за да ползвам болни4ни |
марин |
На поставения въпрос отговаряме: Отпуск при временна неработоспособност е уреден в разпоредбата на чл. 162, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда, съгласно която, работникът или служителят има право на отпуск при временна неработоспособност поради общо заболяване или професионална болест, трудова злополука, за санаторно-курортно лечение и при належащ медицински преглед или изследване, карантина, отстраняване от работа по предписание на здравните органи, гледане на болен или на карантиниран член от семейството, належащо придружаване на болен член от семейството за медицински преглед, изследване или лечение, както и за гледане на здраво дете, върнато от детско заведение поради карантина в заведението или на детето. Отпуските по предходната алинея се разрешават от здравните органи и не зависят от натрупаният трудов стаж. Правото на обезщетение по време на временната неработоспособност, обаче е поставено в зависимост от участието на лицето в осигурителния процес. Съгласно чл. 40, ал. 1 от Кодекса за социалното осигуряване, осигурените лица за общо заболяване и майчинство имат право на парично обезщетение вместо трудово възнаграждение за времето на отпуск поради временна неработоспособност и при трудоустрояване, ако имат най-малко 6 месеца осигурителен стаж като осигурени за този риск. Изискването за 6 месеца осигурителен стаж не се отнася за лицата, ненавършили 18-годишна възраст. ЕКБ |
NULL |
| 2017-03-21 10:01:27 |
Здравейте!
Фирма с КИД-7112-инженерни дейности и технически консултации. Служителите ни са назначени на длъжност конструктор на плавателни съдове.Искаме да назначим един от тях като ръководител. Въпросът ми е коя длъжност е подходяща за нашата дейност:
-13237009-Ръководител отдел в проектирането или
-12237010-гл.конструктор?
Коя група 1323или1223? |
Валентина Трендафилова |
Въпросът Ви е за рубриката "Заетост и безработица". |
|
| 2010-02-05 09:50:02 |
В болнични съм от 31юли 2009г. до момента без прекъсване .Имам ли право на още 180 дни за 2010година без да бъде прекъсван отпуска по болест.. |
ненчо неделев |
Въпросът Ви е от компетентността на Министерство на здравеопазването, тъй като те дават указания по прилагането на Наредбата за медицинската експертиза на работоспособността. |
NULL |
| 2017-08-22 15:45:48 |
Здравейте,
естеството на работа налага работа на смени. Бих искала да получа становище относно това, дали е възможно определени работници/служители да работят само нощни смени и необходимо ли е това да бъде регламентирано изрично в трудовия договор на човека? Нощната смяна е в интервал 22:00 - 05:30ч.
Благодаря предвартелно. |
Даниела Захариева |
Уважаема госпожо Захариева,
Съгласно чл. 66 от Кодекса на труда /КТ/, трудовият договор съдържа данни за страните и определя: 1. мястото на работа; 2. наименованието на длъжността и характера на работата; 3. датата на сключването му и началото на неговото изпълнение; 4. времетраенето на трудовия договор; 5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски; 6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор; 7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане; 8. продължителността на работния ден или седмица. С трудовия договор могат да се уговарят и други условия, свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, както и условия, които са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор. В чл. 140, ал. 1 от КТ е предвидено, че нормалната продължителност на седмичното работно време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 35 часа. Нормалната продължителност на работното време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 7 часа. Според чл. 140, ал. 2 от КТ нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч., а за работници и служители, ненавършили 16-годишна възраст - от 20,00 ч. до 06,00 ч. Няма пречка за сключване на трудов договор за работа само през нощта при спазване на изискванията за нощния труд. При полагане на нощен труд следва да се имат предвид и разпоредбите на чл. 140а КТ, която установява особени правила. (СР)
|
|
| 2010-03-18 14:33:31 |
Изършваме периодично обучение на служителите си и желаем да допълнем (с ДС) към трудовите им договори текст с който да ги задължим да не работят в конкурентни фирми 2 години след като са напуснали фирмата по свое желание. Възможно ли е да впишем текст за неконкуренция и можем ли да търсим обезщетение. |
Николинка Борисова |
Уважаема госпожа Борисова, В трудовия договор не може да се включват клаузи, които противоречат на закона. СС |
NULL |
| 2017-10-11 09:42:08 |
Таванът на пенсията ще запази през 2018 г., ще се увеличи от 910 на 1 040 лева през 2019 г. за старите пенсии и напълно ще отпадне за новите (отпуснатите от 1 януари 2019 г.) пенсии.Защо ще отпадне за новоотпуснатите от 01.01.2019 г., каква е разликата на отпуснатите пенсии например през 2017 и , 2018 и тези от 2019 г. при положение , че хората са се осигурявали , изчислена им е пенсията, имат право на нея, но не я получават.Това стимулира ли хората да се осигуряват? |
Диана Маркова |
Съгласно действащата в момента разпоредба на § 6, ал. 1 от преходните и заключителните разпоредби на Кодекса за социално осигуряване, максималният размер на получаваните една или повече пенсии, отпуснати до 31 декември 2018 г., без добавките към тях, се определя считано от 1 юли на всяка календарна година в размер на 35 на сто, а от 1 юли 2019 г. – 40 на сто от максималния осигурителен доход за същата календарна година, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване.
Необходимо е да се има предвид, че действащата в България осигурителна система е разходопокривна. Това означава, че средствата за изплащане на пенсиите следва да се осигуряват от постъпващите осигурителни вноски на работещите граждани, а не от натрупани суми по индивидуални партиди. Един от основните принципи на тази система е принципът на солидарност на осигурените лица. Този принцип позволява ограничаване размера на получаваните пенсии до определен максимален размер и едновременно с това гарантира минимален размер на пенсиите, който обезпечава определен минимум от средства на различни категории лица, които са участвали в осигуряването.
Принципът на солидарност на осигурените лица, който се прилага при разпределението на средствата, съществува и в други държави, които прилагат разходопокривната система в общественото осигуряване.
Конвенция № 35 относно осигуровката старост (индустрия и др.) от 1933 г. на Международната организация на труда (ратифицирана от България с Указ № 745 на Президиума на Великото Народно събрание от 31 август 1949 г.) в чл. 7, ал. 2 поставя условие за пенсията да бъде предвиден гарантиран минимум. При равни други условия, при пенсионни системи с разходопокривно финансиране, след като трябва да се гарантират минимални размери на пенсиите на немалка част от пенсионерите, на друга част - следва да се ограничи действителният размер.
В този смисъл се е произнесъл и Конституционният съд по въпроса за максималния размер на получаваните една или повече пенсии. В Решение № 21 от 15.07.1998 г. по к.д. № 18 от 1997 г. се сочи следното: „Установяването на максимални и минимални пенсионни граници, както и тяхната взаимна обусловеност са продиктувани от действащата у нас система на пенсионното осигуряване. Тя се квалифицира във финансово отношение като "разходно-покривна". При тази система пенсионен таван е необходим - той служи да гарантира минималните пенсии и да спомага за растежа им.“
По въпроса за т.нар. „таван на пенсиите” се е произнасял и Европейският съд по правата на човека в Страсбург. В решенията си съдът посочва, че „таванът” на пенсиите в България не нарушава правото на собственост и не е дискриминация.
Както беше посочено по-горе, според предвиденото към настоящия момент максималният размер на пенсиите отпада за тези, които са отпуснати след 1 януари 2019 г., а по отношение на вече отпуснатите до 31 декември 2018 г. пенсии се предвижда повишаване на максималния им размер - от 35 на 40 на сто от максималния осигурителен доход, определен за съответната календарна година. Следователно, повишаване на максималния размер на пенсиите ще има винаги, когато се повиши размерът на максималния осигурителен доход. КС
|
|
| 2017-11-01 12:52:01 |
Здравейте, въпросът ми е следния: В производсвения ни отдел, работата е организирана на две смени, първа и втора, като продължителността на смяната е 7ч. и 30 мин. (6:00-14:00 и 14:00-22:00) без да се налага удължаване на работното време или работа в почивен ден. Необходимо ли е да бъде въведено сумирано изчисляване на работното време? |
Яна Величкова |
Уважаема г-жо Величкова,
Сумираното изчисляване (отчитане) на работното време е форма на организация на труда, при която има специфични правила за организацията на работата и дейността в предприятието. При тази организационна форма е необходимо да се следи за нормата на продължителност на работното време в един по-дълъг период (от една седмица до шест месеца), като се позволява различна продължителност на всеки един от работните дни. По този начин работата в някои от дните може да надвишава нормалната продължителност на работното време като това се компенсира с намалена продължителност на работното време в други дни. По този начин се запазва балансът на работното време и свободното време на работника или служителя, като се изчислява средната стойност на общо отработените часове и тези, които е необходимо работника или служителя да отработи през периода на отчитането. Сумираното отчитане на работното време се въвежда съобразно решение на работодателя. Съгласно чл. 141, ал. 1 от Кодекса на труда когато характерът на производствения процес налага, работата в предприятието се организира на две или повече смени. Редуването на смените в предприятието се определя в правилника за вътрешния трудов ред. В описаната от Вас хипотеза според нас при работодателя е въведен режим на организацията на работата на смени, като няма необходимост от въвеждане на сумирано изчисляване на работното време.нс
|
|
| 2017-11-21 17:07:01 |
Каква е разликата между отложен и неизползван отпуск (в какво се касае предимството на отложения, ако има такова)? Какво се случва, ако работодателя откаже отлагането на отпуска? В какъв размер може да се отложи? Задължително ли е отлагането на отпуска и има ли последствия, ако отпуска остане просто неизползван, а не отложен (относно двете страни)? |
Радостина Болгурева |
Уважаема госпожо Болгурова,
Кодексът на труда предвижда в чл.173, ал.5 от Кодекса на труда (КТ), че работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. Разпоредбата на чл. 176 от КТ урежда случаите, при които е възможно отлагането на ползването на платен годишен отпуск за следваща календарна година, а именно: от работодателя – поради важни производствени причини и от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 38 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. От разпоредбата може да се направи извод, че отлагането на ползването по искане на работника или служителя изисква писмено волеизявление от негова страна и писмено съгласие от работодателя, докато при ползване на друг вид законоустановен отпуск не е необходимо писмено отлагане.
В случаите на чл. 176, ал.1, т.2 от КТ няма ограничение за размера на отпуска, който може да се отложи. В случай, че работодателят отлага ползването на отпуска по чл. 176, ал.1, т.1 КТ, то на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск, т.е по реда на чл. 176, ал.1, т.1 от КТ работодателят може да отложи половината от годишния платен отпуск. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 176, ал.2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (ал.3 на чл. 176 КТ).
По отношение на последния Ви въпрос, следва да се има предвид, че когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност (чл. 176а, ал.1 от КТ). Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал.2 КТ). (СР)
|
|
| 2010-04-08 10:20:36 |
Възможно ли е обезщетението за майчинство (240 лв.) да се ползва от дядото на детето, който е работещ по трудов договор и пенсионер, при положение, че майката е решила да се върне на работа след навършване на 1 г. от детето. |
Калинка Димитрова |
Съгласно чл. 164, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/ отпуска по чл. 164 КТ за отглеждане на дете до 2-годишна възраст със съгласието на майката (осиновителката) се разрешава на бащата (осиновителя) или на един от техните родители, когато работят по трудово правоотношение. Без значение е обстоятелството, че дядото е пенсионер. ЛТ/ |
NULL |
| 2017-12-13 14:52:56 |
Здравейте, във връзка с промените в Надеба № 4 за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, може ли да дадете повече разяснения.
В трудовия договор, ще се вписва ли № на лична карта и адрес или само три имена и ЕГН? |
Гергана Монова |
Съгласно чл. 1, т. 4 от Наредба № 4 за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, за сключване на трудов договор за сключване на трудов договор са необходими:
1. (изм. - ДВ, бр. 99 от 2017 г.) документ за самоличност, който се връща веднага;
2. документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства;
3. документ за стаж по специалността, когато за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаването на такъв трудов стаж;
4. документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца;
5. свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало;
6. разрешение от инспекцията по труда, ако лицето не е навършило 16 години или е на възраст от 16 до 18 години.
Съгласно чл. 66 от Кодекса на труда /КТ/, трудовият договор съдържа данни за страните и определя :
1. мястото на работа;
2. наименованието на длъжността и характера на работата;
3. датата на сключването му и началото на неговото изпълнение;
4. времетраенето на трудовия договор;
5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски;
6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор;
7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане;
8. продължителността на работния ден или седмица.
Данните за страните са посочени в § 1, т. 10, б. „в“ от Допълнителните разпоредби на КТ: за работник или служител - името на лицето, постоянния адрес, единния граждански номер (личния номер - за чужденец), вида и степента на притежаваното образование, както и данни за притежаваната научна степен, ако е свързана с изпълняваната от него работа.
|
|