Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2018-11-14 14:14:13 При започване на работа при друг работодател на длъжност която не е сходна с предишните длъжности, следва ли работодателя да ми признае изцяло трудовия стаж придобит до 2007 г./до влизане в сила на наредбата/, независимо от несходството в длъжностите. / Анелия Динева Уважаема госпожо Динева, Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) в сила от 01.07.2007 г., за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието – ал. 5 на чл. 12 от наредбата. Предвид изложеното мнението ни е, че ако трудовия стаж на лицето преди 01.07.2007 г. е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, работодателят следва да го вземе предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. Поради това работодателят следва да прецени на коя от заеманите преди това длъжности е придобит необходимия трудов стаж и професионален опит за определяне допълнителното трудово възнаграждение. С оглед на горното трудовият стаж, придобит преди сключването на настоящия трудов договор, се взема предвид от работодателя, само когато предишният трудов стаж е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ). Следва да се има предвид, че съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година. БД
2019-01-09 14:16:03 Може ли служител с ТЕЛК решение да работи на ненормирано работно време, ако няма изрично предписание? Ако може допълнителният отпуск по чл. 156 от КТ прибавя ли се към този по чл. 319? Вилия Цанкова Съгласно чл. 317, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Следователно здравните органи определят условията на труд на работника/ служителя, с оглед неговото здравословно състояние. В чл. 319 от КТ е предвидено, че работниците и служителите със загубена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Разпоредбата на чл. 156 от КТ регламентира правото на 2 вида допълнителен платен годишен отпуск и минималните им размери, а именно: 1. за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки - не по-малко от 5 работни дни; 2. за работа при ненормиран работен ден - не по-малко от 5 работни дни. Ако лицето работи при условията на ненормиран работен ден, има право и на допълнителен платен годишен отпуск по чл.156 от КТ, който е не по-малко от 5 работни дни за всеки от случаите. По-големи размери на отпуските по чл.156 могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение - чл.156а от КТ. мв/
2019-02-19 00:09:29 Здравейте, Българско юридическо лице ще ползва услуги по поддръжка на софтуер, предоставяна от граждани, местни физически лица на Хърватска - държава-членка на ЕС и Великобритания, която предстои да напусне ЕС. Фирмата има сключен три годишен договор със свой клиент и във връзка с неговото изискване за конфиденциалност е необходимо въпросните физически лица да бъдат обвързани с договор към дружеството. Физическите лица имат сключени трудови договори в своите държави с местни работодатели на пълно работно време. За изпълняване на задълженията им към българското юридическо лице няма да е необходимо тяхното физическо присъствие в България или където и да е на територията на предприятието. Те са свободни да изпълняват ангажиментите си в удобно за тях място и време. Ще разполагат с точно описание на принципната дейност, която трябва да извършват, нейните времеви рамки, допълнителни изрични указания в необходимите случаи. Въпросите в тази връзка са следните: 1.Възможно ли е отношенията между българското юридическо лице и физическите лица да бъдат уредени с граждански договор, пред вид факта, че тези лица ще са обвързани с предприятието за продължителен период от време с голяма повтаряемост в изпълняваните задължения по вид и честота. От друга страна, характерът на предоставяната услуга допуска и дълги периоди, в които няма да са необходими никакви реални действия или е необходимо да бъде сключен трудов договор за работа от разстояние съгласно чл.107з от КТ, тъй като отговаря на определението, че тази работа се извършва чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето й е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя? 2.Независимо от окончателното решение по първи въпрос, моля да разясните текстове от Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя: - чл.2, ал.2 - (Работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя). Какви са изискванията и критериите за такава информационна система, подлежи ли тя на някакъв тип регистрация, одобрение или обявяване? - чл.4, ал.4 - (Електронни изявления между страните по трудовото правоотношение се връчват чрез услуга за електронна препоръчана поща). Същесвува ли дефиниция за понятието „електронна препоръчана поща“, което да дава повече яснота в условията на българския пазар от текста на Регламент (ЕС) номер 910 от 2014 („услуга за електронна препоръчана поща“ означава услуга, която позволява предаването на данни между трети страни по електронен път, предоставя доказателство във връзка с обработката на предаваните данни, включително доказателство за изпращането и получаването на данните, и защитава предаваните данни срещу риск от загуба, кражба, повреда или непозволени изменения;) 3.Допустимо ли е документите, които са част от електронното досие и са надлежно подписани със съответните електронни подписи, да се изпращат и получават чрез пощенска кутия в ABV поща, Mail поща и други подобни? 4.В случай, че се подпишат трудови договори, как се спазват изискванията и се провеждат практически инструктажите по ЗЗБУТ, както и цялостното прилагане на текстовете на чл.107к от КТ, при условие, че физическите лица ще осъществяват дейността от домовете си или от работните си места по вече сключените трудови договори, където е в сила местното законодателство? 5.Необходимо ли е физическите лица да представят удостоверение за приложимо законодателство? 6.Ще възникне ли задължение за българското юридическо лице да спазва минималните възнаграждения и осигурителни ставки, валидни в другата държава-членка? 7.В какво ще се състоят разликите в третирането при договори с лица от държави-членки на ЕС и такива от трети страни? Предварително благодарим за отделеното внимание и дадените насоки! 19.02.2019г С уважение: Деница Стоянова София Деница Стоянова Уважаема г-жо Стоянова, Разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) изрично е регламентирано, че отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Основната характеристика на трудовото правоотношение е правото работодателят да определя работното място, работно време, вида работата и организацията на труда, поради което се приема, че работникът или служителят се намира в положение на йерархическа зависимост. Именно поради това, със сключване на трудовия договор работникът или служителят се съгласява да е подчинен на работен режим, установен от работодателя и поема задължение да спазва трудовата дисциплина и ред. От друга страна, Законът за задълженията и договорите регламентира възможност за сключване на други видове договори, които нямат за предмет предоставянето на работна сила, а предаването на конкретен трудов резултат (т. нар. „граждански договори“, които мога да бъдат договор за услуга, за изработка и други). При тях изпълнителят дължи определен резултат и сам определя начина на извършване на работата, като няма определено работно време, работно място и установен работен режим. Изпълнителят по т. нар. „граждански договор“ не е в йерархическа подчиненост на възложителя по договора. В тази връзка намираме, че предприятието следва да направи преценка какъв вид правоотношение ще имат лицата и да сключи съответния вид договор с тях. Съгласно чл. 128б, ал. 3 от КТ част от документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. С Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС) се уреждат изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване. В чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС са определени специфични изисквания към информационната система, като работодателите следва да се съобразяват с тях при избор или разработка на информационна система или софтуерен продукт, за което носят и своята отговорност. В чл. 12, ал. 1 от НВИССЕДТДРС кумулативно са изброени функционалните характеристики и възможности на системата. Съгласно чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието, като няма предвидено задължение за регистрация, одобрение или обявяването й. Във връзка с въпросите, свързани с получаването и удостоверяването на връчването на електронни документи следва да се обърне внимание на обстоятелството, че съгласно чл. 4, ал. 1 от НВИССЕДТДРС в трудовия договор или в друга писмена форма страните по трудовото правоотношение могат да дадат изрично съгласие да бъдат адресати на електронни изявления относно факти и обстоятелства, свързани с трудовото правоотношение. Всяка една от страните по трудовото правоотношение има право по всяко време да оттегли съгласието си. Всички електронни изявления между страните по трудовото правоотношение се връчват чрез услуга за електронна препоръчана поща (чл. 4, ал. 4 от НВИССЕДТДРС). Следва да се има предвид, че НВИССЕДТДРС се отнася единствено за отношенията между страните по трудовия договор, като в случай, че работодателят ще създава и/или съхранява електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, то изявленията между страните следва да се извършват чрез услуга за електронна препоръчана поща. Съгласно § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на НВИССЕДТДРС услуга за електронна препоръчана поща е понятието, определено в чл. 3, т. 36 от Регламент (ЕС) № 910/2014. Поради обстоятелството, че Регламент (ЕС) № 910/2014 е акт с пряко приложение в българското законодателство не е възможно да бъде приета различна дефиниция, която да не отговаря на изискванията на регламента. Съгласно чл. 107к, ал. 2 от КТ работодателят е длъжен да гарантира към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение работни места за извършване на работа от разстояние, които отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, определени в Закона за здравословни и безопасни условия на труд и в нормативните актове по прилагането му. Всички работници и служители се инструктират и обучават по безопасните методи на работа (чл. 281, ал. 1 от КТ). Инструктажът по безопасност и здраве при работа следва да се извършва съгласно изискванията на Наредба № РД-07-2 от 16 декември 2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. По отношение на въпросите, свързани с издаването на удостоверение за приложимо законодателство и осигуряването, следва да се обърнете към Национална агенция за приходите. Следва да се обърне внимание също така, че към момента на запитването Обединеното кралство е държава членка на Европейския съюз.НС
2010-07-18 18:58:04 В обявата за конкурса, в който участвам е упоменато предимство на владеене на чужд език.При равни други условия би ли било предимство филологическото ми образование - Руска филология Дороти Василева Съгласно чл. 95, ал. 1 от Кодекса на труда конкурсната комисия провежда конкурса по обявения начин. Тя оценява професионалната подготовка и другите качества на кандидатите, необходими за заемането на длъжността, и класира само успешно издържалите конкурса. За проведения конкурс се съставя протокол. Тази разпоредба урежда задълженията на конкурсната комисия. Едно от тях е да оцени професионалната подготовка и останалите качества на кандидатите. Професионалната подготовка се преценява според изискванията на съответната длъжност. По този начин се оценяват и другите качества на кандидата – владеене на чужд език и др. Всички качества на участниците в конкурса се преценяват от конкурсната комисия с оглед изискванията на длъжността. КС NULL
2019-05-10 10:27:10 За 2016та година имам неизползвани 14 дни платен отпуск. Май 2017та година излизам в болничен за рискова бременност, който без прекъсване минава в болничен за раждане и след това в майчинство. Април тази година прекъсвам майчинството и излизам в платен отпуск. Въпроса ми е тези 14 дни платен отпуск от 2016та год. губят ли се или поради това, че съм била в невъзможност да ги използвам преди да са минали 6 месеца от следващата година, в коята може да се ползва платен отпуск от предходната година, срока на давност се увеличава и мога да ги използвам и сега? Дария Аладжем В чл. 176, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от: 1. работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето; 2. работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 38 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Според чл. 176а, ал. 2 от КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. В случая, изложен в запитването мнението ни е, че от края на годината, в която е отпаднало основанието, което е било причина за отлагане на ползването на платения годишен отпуск започва да тече двугодишният давностен срок. МВ/
2010-08-11 11:42:00 Има ли право лице с експертно решение на Телк с 52% инвалидност,с основен трудов договор работещо на намалено работно време 7 часа /спешна помощ/ да работи и по чл.110 от КТ на същата длъжност? Лицата работещи в спешна помощ с намалено работно време имат ли право да работят и по чл.110 от КТ? Недялкова Разпоредбата на чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време.Следователно не може да се работи на същата длъжност. СС NULL
2019-07-03 11:42:18 Здравейте имам следния въпрос: Има ли право на командир. пътни пари или изплащане на допълн. възнаграждение към трудовия договор за пътни пари на лице, което извършва служебн.си задълж.на две работни места - в гр.София и гр.Панагюрище. Основната дейност на дружеството е в гр.София. Разход.са изцяло за сметка на държ.бюджет. Как е законосъобразно? Миглена Лазарова Уважаема г-жо Лазарова, Бихме искали да Ви уведомим, че изпълнението на служебни задачи, извън границите на населеното място, което е определено като място на постоянната работа на работниците и служителите, е командироване по смисъла на Кодекса на труда и Наредбата за командировките в страната (НКС). Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовия договор съдържа данни за страните и определя мястото на работа на работника или служителя. За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата, съгласно чл. 66, ал. 3 от КТ. С чл. 215, ал. 1 от КТ е регламентирано, че при командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет. Работниците и служителите не се считат командировани, когато извършват постоянната си работа през време на пътуването или изпълняват служебни задачи в границите на населените места, където е мястото на работата им, определено при възникване на трудовото правоотношение (чл. 6, ал. 1, т. 1 и 2 от НКС). При положение, че работниците и служителите не изпълняват дейност, която е описана в чл. 6 от НКС и не е определено мястото на работа на лицето в трудовия договор или в допълнително споразумение към него, то следва да се приеме, че за място на работа се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор. В трудовия договор следва да се съдържа надлежно уговорено място на работа, за да е налично предварително конкретно знание и съгласие за изпълнението й от двете страни по правоотношението. В тази връзка е и трайно установената съдебна практика при възникнали спорове относно приложението на чл. 6 от НКС (например Решение № 123/14.03.2011 г. по гр. Д. № 1167/2010 г., Г.К., IV Г.О. на ВКС и Решение № 114/09.05.2016 г. по гр. Д. № 6100/2015 г., Г.К., III Г.О. на ВКС). Поради изложеното намираме, че ако работникът или служителят изпълнява служебните си задължения извън населеното място, в което е определено мястото му на работата, следва да му бъдат изплащани командировъчни пари.НС
2010-08-19 12:22:14 При непълно раб.време по чл.138а - за 3 мес. /НЕ Е удължавано по §3б/.След 2-я месец на 1 работник е прекратен тр. договор. Как следва да се изчислят обезщетенията по чл.220, 221,222 и 224?Върху последното получено брутно трудово възнаграждение или според уговореното в тр.договор основно възнаграждение? Иван Георгиев NULL NULL
2010-08-27 12:10:46 Към 01.01.2010г. учителка има остатък от платения годишен отпуск за 2009г. в размер на 50 дни, тъй като е била в продължителен отпуск по болест. От 01.01.2010г. до 31.12.2010г. се полагат още 56 дни. До 01.09.2010г. същата е ползвала отпуск в размер на 53 дни, от които 50 са за 2009г. и 3 за 2010г. Всички заповеди за използвания през 2010г. отпуск са с дата от преди 30.07.2010г. т.е. те са разрешени преди обнародването в „Държавен вестник” на Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, но последната заповед за отпуск обхваща периода от 05.07.2010г. до 31.08.2010г. Въпросът ми е следния: налагат ли се документални промени за месец август, така, че първо да бъде изчерпан отпуска за 2010г., а остатък от 2009г. да се ползва през 2011г. при положение, че на лицето е разрешено ползването на отпуск още преди влизането на Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда и ако се налагат, моля обяснете как точно да се постъпи? Богданова Уважаема госпожа Богданова, Щом като ползването на платения годишен отпуск и оформянето на документите е преди 30.07.2010 г., когато влиза в сила Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, не е необходимо да извършвате каквито и да е поправки в документите. СС NULL
2019-09-25 09:38:16 Изпратила съм ви въпрос на 05.09.полага ли се допълнителните възнаграждения за продължителен стаж на строителни работници в кметство. Уведомявате ме, че срокът за получаване на отговора е до 14 дни, мисля не е необходимо изготвяне на специално становище. До момента не съм получила отговор. Моля, за вашето съдействие. Светла Узунова Уважаема госпожо Узунова, Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда /КТ/, трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Както е видно от разпоредбата, допълнителните трудови възнаграждения се договарят в трудовия договор. Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/ за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието – ал. 5 на чл. 12 от наредбата. Следва да се има предвид изричната разпоредба на чл. 2, ал. 3 от НСОРЗ, според която наредбата не се прилага за служителите по трудово правоотношение в държавната администрация, за които се прилага чл. 107а от Кодекса на труда. Съгласно чл. 107а, ал. 18 от КТ, на служителите, работещи по трудово правоотношение в държавната администрация, не може да се определят допълнителни възнаграждения на основания, различни от посочените в този кодекс. КА
Страница 5037 of 6864