| 2014-08-26 20:29:31 |
Учителка придобила право на ранно пенсиониране има ли право на 6 брутни заплати, ако е била регистрирана в Бюрото по труда и е работила в различни училища/ |
Ивелина Кирилова |
Разпоредбата на чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда предвижда, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението по тази алинея може да се изплаща само веднъж. В конкретния случай ще намери приложение разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от Постановление № 31 на МС от 11.02.1994 г. за увеличаване в някои случаи размера на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда, която предвижда, че право на обезщетение в увеличен размер на 6 брутни заплати се определя и на педагогическите кадри, когато през последните десет години от трудовия им стаж преди придобиване право на пенсия за изслужено време и старост са работили в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието. В запитването си посочвате, че учителката е била регистрирана в Бюрото по труда. Времето, за което е получавала обезщетение за безработица се зачита за трудов стаж без да е съществувало трудово правоотношение, съгласно чл. 354, т. 7 от Кодекса на труда, но не и за трудов стаж в сферата на образованието. Предвид на това е необходимо периодът, през който е била регистрирана в Бюрото по труда да се извади от трудовия й стаж и тогава да се прецени има ли 10 години трудов стаж в сферата на образованието и съответно отговаря ли на изискванията относно правото на обезщетение в размер на 6 брутни заплати. Преценката относно правото и размера на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е на работодателя. КС |
Трудово право на Република България |
| 2014-09-09 10:12:14 |
Изпратих въпроса, но тъй като има ограничение на символите той е на две части. Незная как може да се зададе на веднъж, тъй като се губи смисъла и незная дали става ясно след два и три пъти продължаване на въпроса. |
Елена Иванова |
Съгласно разпоредбата на чл. 176, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ), ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му - чл. 176а, ал. 2 КТ. В случаите по чл. 176, ал. 4 КТ давностният срок за ползване на отложения платен годишен отпуск започва да тече от края на календарната година, през която работникът или служителят се е завърнал на работа - чл. 38а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Поради това не е необходимо да бъдат предприемани допълнителни действия от страна на служителя, т. е. не се подава молба за отлагане по чл. 176, ал. 3 от КТ, както сочите в запитването и няма ограничение от 10 дни за отлагане на ползването на отпуска по чл. 176, ал. 4 от КТ. СН/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-09-22 10:04:19 |
Здравейте! Работя в Билла на смени. Вече трети месец не съм имала почивни дни в събота и неделя, а само през седмицата или почивките ми са разпокъсани. Длъжен ли е работодателят да ми осигури поне един уикенд в месеца, през който да почивам заедно със семейството си? |
Мария Инджева |
Уважаема г-жо Инджева, С оглед да се установи, дали работодателят спазва нормативната уредба за организация на работното време и почивките, се обърнете за съдействие към Инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазване на трудовото законодателство. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-11-19 10:42:17 |
След съкращение по чл 328 ал 1 т.2 на колко месеца имам право на обещетение от борсата.Имам над 10г стаж |
Стефка Георгиева |
Паричните обезщетения за безработица се изплащат ежемесечно през месеца, следващ този, за който се дължат, в зависимост от продължителността на осигурителния стаж – в случая над 10 години, за период от 9 месеца, съгласно чл. 54в, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване. СН/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-12-04 15:22:35 |
Служител работи на СИРВ(3 мес.) като по график на смени има 14 дни по 12ч (168ч=официалните за месеца). Желае да ползва отпуск за времето от пон. до петък, като по график в периода има 2 смени - 12ч в понеделник и 12ч в петък. Колко дни трябва да се отразят като отпуск и трябва ли да се преправи графика и как, за да е запълнена нормата за месеца? |
Т.Каракостова |
Уважаема г-жо Каракостова, При сумирано изчисляване на работното време платеният годишен отпуск се ползва в работни дни по календар. Размерът на платения годишен отпуск е определен в работни дни (чл. 155, ал. 4 КТ). Следва да се има предвид, че платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя в съответствие с утвърдения от работодателя график (чл. 172 КТ). Графикът за ползване на платения годишен отпуск за календарната година се утвърждава до 31 декември на предходната календарна година (чл. 173, ал. 1 КТ). Следователно поименните графици за работа при сумирано изчисляване на работното време следва да бъдат съобразени с утвърдения график за ползване на платения годишен отпуск. Платеният годишен отпуск се ползва с писмено разрешение на работодателя (чл. 173, ал. 6 КТ). Ако работник/служител на сумирано изчисляване на работното време пожелае да ползва платен годишен отпуск не в съответствие с (извън) утвърдения график за отпуските, работодателят не е длъжен да му го разреши. Ако обаче работодателят прецени и разреши ползването на такъв отпуск, напр. 5 работни дни, считано от понеделник, а по поименния график за сумираното изчисляване на работното време той трябва да е на работа в понеделник и петък, това ще наложи промяна на поименния график, вкл. и спрямо други работници и служители, така че да се осигури осъществяване на дейността на работодателя. При определяне на нормата работно време при сумирано изчисляване не се включват дните, през които е ползван платен годишен отпуск. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-01-07 09:26:05 |
Лице назначено по основен тр.догово на 4 часа като възпитател и по 2-ри тр.договор при същия работодател на 4 часа като административен секретар - право на какъв размер годишен платен отпуск има? |
Татяна Коленцова |
Съгласно разпоредбата на чл. 136, ал. 1 и ал. 3 от Кодекса на труда (КТ), работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа, а нормална продължителност на работното време през деня е до 8 часа. Когато по трудовото правоотношение е договорено между страните непълно работно време, правото и размера на платен годишен отпуск се установява по реда на чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време почивките и отпуските. В него е заложено, че работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбата на чл. 355, ал. 2 от КТ, където се посочва, че за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. В случаите, когато работникът или служителят работи не по-малко от половината от законоустановеното за него работно време, има право на основен платен годишен отпуск в пълен размер, който във Вашия случай, съгласно разпоредбата на чл. 155, ал. 4 от КТ е не по-малко от 20 работни дни по всеки от трудовите Ви договори. ЯР/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-01-14 10:44:46 |
Здравейте, имаме служител, който не се е появявал на работа вече трети месец, не отговаря на телефона, няма го на адрес, изпращахме и писмо да се яви в Дружество, писмото не е получено. Как да прекратим трудовите си взаимоотношения. |
Ирина Борисова |
В чл. 190, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че дисциплинарно уволнение може да се налага за: 1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час; 2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни; 3. системни нарушения на трудовата дисциплина; 4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения; 5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата; 6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер; 7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина. Дисциплинарно уволнение по ал. 1 се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1 – ал. 2 на чл. 190 от КТ. Разпоредбите на чл. 193 от Кодекса на труда, предвиждат, че работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество. Разпоредбите на предходната алинея не се прилагат, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина. Както е видно, законът не определя начина по който ще се искат писмените или устни обяснения, поради което всеки работодател следва сам да определи начина, така че да може да докаже че е положил максимални усилия да намери работника или служителя и да поиска писмените или устните му обяснения, но не е могъл да направи това по вина на работника или служителя. Работодателят преценява дали и на какво основание да прекрати трудовия договор с работника или служителя.МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-01-19 16:52:37 |
Имам 34 години учителски стаж и квалификация проф.бакалавър. Назначен съм за старши учител със заплата по малка от тези със степен бакалавър и магистър. Не е ли това дискриминация по чл.14 от Закона за дискриминация поради факта че при равностоен труд следва равно възнаграждение без оглед на признаците по чл.4, ал.1 от Закона за дискриминация. |
Николай Иванов |
В чл. 3 от Наредба № 1 от 4.01.2010 г. за работните заплати на персонала в звената от системата на народната просвета е предвидено, че основната месечна работна заплата за педагогическия персонал е възнаграждение за изпълнението на нормата преподавателска работа и другите трудови задължения, присъщи за длъжността в съответствие с уговорената в индивидуалния трудов договор продължителност на работното време. Съгласно чл. 4, ал. 1 от наредбата, индивидуалните основни месечни работни заплати на педагогическия персонал при нормална продължителност на работното време се договарят в размери не по-ниски от определените в приложение № 1 по длъжностни нива. Според ал. 2 на чл. 4, изключения от минималните размери на основните месечни работни заплати на педагогическия персонал се допускат, когато: 1. лицето притежава висше образование с придобита образователно-квалификационна степен "бакалавър" по чл. 42, ал. 1, т. 1, буква "а" (професионален бакалавър по ...) от Закона за висшето образование (ЗВО) или не отговаря на изискванията за заемане на длъжността; 2. индивидуалната норма преподавателска работа на лицето е под установената минимална норма задължителна преподавателска работа. При определяне на по-висока норма преподавателска работа на педагогическия персонал се определя по-висока индивидуална основна месечна работна заплата при условия и по ред, определени в колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за работната заплата – ал. 3 на чл. 4. В ал. 4 на чл. 4 от наредбата е предвидено, че когато в началото на учебната година се определи по-ниска индивидуална норма преподавателска работа от досегашната или по време на учебните занятия определената индивидуална норма се намали, основната работна заплата се намалява пропорционално на намалението на нормата. За повече информация се обърнете към Министерство на образованието и науката. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-02-02 15:49:22 |
Здравейте, Интересува ме отпускът по майчинство дали се зачита за учителски (педагогически) стаж и на какво правно основание? |
Елка Николова |
В случай, че лицето работи по трудово правоотношение отпускът по майчинство се зачита за учителски осигурителен стаж. КС |
Трудово право на Република България |
| 2015-02-09 21:57:53 |
С отпадането на чл.94, ал.2 мога да подам документи за пенсия без да прекратявам трудовото си правоотношение. Имам следните въпроси: Колко време мога да продължа да работя след като започна да получавам пенсия? Може ли работодателят да промени трудовия ми договор след подаването на документи или след получаването на пенсия. |
Катя Димитрова |
От 1 януари 2015 г. е отменена разпоредбата на чл. 94, ал. 2 от Кодекса за социално осигуряване, съгласно която за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст беше необходимо лицето да преустанови упражняването на трудова дейност. Следва да имате предвид и че подаването на документи при придобито право на пенсия (от страна на служителя/работника) за осигурителен стаж и възраст не е основание за прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя. Преценката в това отношение е Ваша. Съгласно чл. 119 от Кодекса на труда трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време, т.е. за това е необходимо и Вашето съгласите. Подаването на съответните документи за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст не е основание за едностранна промяна на трудовото правоотношение от страна на работодателя. Ако такова е налице имате право да се обърнете към съда, в чиято компетентност е да се произнесе по трудовия спор. При необходимост можете да се обърнете и към съответната инспекция по труда. ЯР/ |
Трудово право на Република България |